Wie führe ich eine Probezeitgespräch

TL;DR: Mit Hilfe von Probezeiten können Unternehmen sicherstellen, dass ein neuer Mitarbeiter gut in die Rolle und die Unternehmenskultur passt. Gleichzeitig können die Mitarbeiter ein besseres Gefühl für den Arbeitsplatz und die Wahl, die sie getroffen haben, bekommen. Wenn der Schwerpunkt auf der Entwicklung liegt, ist Performance Reviews eine hervorragende Möglichkeit, die Probezeit zu beenden und einen Weg für das Wachstum des Unternehmens und der Mitarbeiter zu finden.

Warum sollten Sie eine Bewährungsüberprüfung durchführen?

Genau wie Performance Reviewshaben Probezeiten einen schlechten Ruf - kein Wunder also, dass der Gedanke an eine Kombination aus beidem einem die Haare zu Berge stehen lässt. In beiden Fällen resultiert dieser Ruf aus dem Missbrauch von Bewertungen und Probezeiten durch Unternehmen. Um dies zu verhindern, sollten wir uns zunächst den Zweck von Probezeiten vergegenwärtigen. Dann werden wir verstehen, warum Performance Reviews für den Beginn (und alle anderen Phasen) der Mitarbeiterlaufbahn so hilfreich sein kann.

Eine Probezeit ist eine Art Probefahrt; während die Unternehmen prüfen, ob ein neuer Mitarbeiter gut zu ihnen passt, kann der neue Mitarbeiter ein Gefühl für seinen neuen Arbeitsplatz bekommen und feststellen, ob er mit seiner Entscheidung zufrieden ist. Diese Zeitspanne beträgt in der Regel zwischen 3 und 6 Monaten, je nach Unternehmen und örtlichen Bestimmungen.

Die Einhaltung der Probezeit ist nicht in allen Ländern gleich, aber in der Regel kann eine Person ihren neuen Arbeitsplatz nach der Probezeit verlassen , ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Dasselbe gilt für ein Unternehmen, das beschließt, nach der Probezeit nicht weiter mit jemandem zusammenzuarbeiten. Aber auch wenn einige Unternehmen dafür berüchtigt sind, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen, ist es keine gute Geschäftsidee, Mitarbeiter nicht langfristig zu beschäftigen. Zunächst einmal kostet die Personalfluktuation - freiwillig oder nicht - eine Menge Geld. Außerdem kann eine hohe Fluktuation für Ihre Unternehmenskultur sehr schädlich sein.

Was ist also zu tun? Unternehmen sollten sich auf die Verbesserung von Mitarbeiterbindung und Engagement konzentrieren und in eine Kultur des Lernens und der Entwicklung investieren. In einer solchen Kultur gilt: Je mehr sich Ihre Mitarbeiter entwickeln, desto mehr wächst Ihr Unternehmen mit ihnen. Und ein Schlüssel zur Förderung des Wachstums Ihrer Mitarbeiter ist die Investition in entwicklungsorientierte Performance Review Prozesse. Immer mehr Unternehmen tun dies, und viele entkoppeln sogar Performance Reviews von Vergütungsentscheidungen.

Gleich zu Beginn der Mitarbeiterlaufbahn sollten Sie besonders darauf achten, was Ihre neuen Mitarbeiter brauchen. Wenn Sie frühzeitig erkennen, in welchen Bereichen noch Entwicklungsbedarf besteht, können Sie Ihren Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um ihre Kompetenzen zu verbessern. Im Gegenzug werden sie engagierter und zufriedener bei der Arbeit sein.

Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie gesehen und unterstützt werden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie im Unternehmen bleiben wollen. Schließlich haben sie gesehen, dass Lernen und Entwicklung für Sie wichtig sind. Und wenn Sie in Personalentwicklung investieren, verringern Sie auch die Wahrscheinlichkeit, dass Sie jemanden aufgrund von Leistungsproblemen ersetzen müssen.

Aus diesem Grund ist die Durchführung von entwicklungsorientierten Performance Reviews zu Beginn der Mitarbeiterlaufbahn besonders wichtig. Auch die Überprüfung am Ende der Probezeit hilft Ihnen, Bereiche zu erkennen, in denen sich Ihre Organisation verbessern muss. Zum Beispiel:

Sind Ihre Stellenbeschreibungen genau genug?

Suchen Sie bei der Stellenausschreibung nach der richtigen Kompetenzen ?

Wie effektiv sind Ihre onboarding Prozesse und die angebotenen Schulungen?

Und was hätte den Mitarbeitern ihren Start im Unternehmen erleichtern können?

Welche Unterstützung brauchen Ihre Mitarbeiter, um sich in ihren Rollen zu entfalten?

Oder: Warum haben sie beschlossen, Ihr Unternehmen zu verlassen, und wie können Sie sich verbessern?

Feedback sollte in beide Richtungen gehen, also seien Sie bereit, auch zuzuhören.

Da Sie nun wissen, wie wichtig entwicklungsorientierte Probezeitgespräche sind, sollten Sie herausfinden, wie Sie diese durchführen können - lesen Sie einfach dieses Handbuch weiter.

Mit der Plattform von Leapsome kannst du Mitarbeiterleistung anhand der Rollenerwartungen bewerten

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Dieses Playbook sollte eine fortlaufende Initiative im Rahmen deiner onboarding Reise sein(egal, ob aus der Ferne oder nicht).

Wenn du in eine Unternehmenskultur investierst, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, und du Mitarbeiterbindung verbessern und deine Führungskräfte weiterentwickeln möchtest, sollten alle neu eingestellten Mitarbeiter/innen ein Probezeitgespräch durchlaufen - unabhängig von der Abteilung oder dem Dienstalter. Die Software onboarding hilft dir, diese Beurteilungen zu automatisieren und zu strukturieren, damit neue Mitarbeiter/innen sie zum richtigen Zeitpunkt erhalten und du wertvolle Erkenntnisse gewinnen kannst.

Ein System für Performance Reviews

Erwäge die Einrichtung einer Performance Review Software, um die Feedback-Zyklen deines Unternehmens besser zu gestalten. Neben den Bewertungen am Ende der Probezeit ist es eine bewährte Praxis, entwicklungsorientierte Performance Reviews während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn zu erforschen. Obwohl du Papier, PDFs oder dezentrale Tools verwenden kannst, kann dir eine Plattform wie Leapsome bei der Analyse helfen und die Privatsphäre deiner Mitarbeiter/innen garantieren, indem sie deine Bewertungsvorlagen bereitstellt und hostet und so die Vorteile von Umfragen vervielfacht.

Wenn Sie nicht die Absicht haben, jemanden nach der Probezeit zu behalten, sollten Sie ihn so früh wie möglich darüber informieren - auf jeden Fall vor der Überprüfung.

Seien Sie einfühlsam und denken Sie daran, dass der Betreffende vielleicht Zeit braucht, um eine andere Möglichkeit zu finden.

Ermutigen Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, wöchentliche Termine 1:1-Meetings mit ihren Mitarbeitern während der Probezeit (und darüber hinaus). Diese Treffen sind eine gute Gelegenheit für Feedback und Mentoring.

Laden Sie unser kostenloses 1:1-Meetings Vorlage für effektive Manager herunter, um den Anfang zu machen.

Wenn Sie Feedback mitteilen (sowohl in Beurteilungen als auch in 1:1-Gesprächen), seien Sie spezifisch und geben Sie Beispiele.

Nur wenige Dinge sind frustrierender als eine negative Bewertung von Feedback , die keine Ratschläge und Verbesserungsvorschläge enthält, die sich umsetzen lassen. Seien Sie ein Teamplayer.

1. Entscheiden Sie, wann die Probezeit überprüft werden soll

Wir empfehlen Ihnen, mit der Durchführung dieser Überprüfungen nicht bis zum Ende der Probezeit zu warten. Wenn Sie sie nach der Hälfte der Probezeit durchführen, können Sie Ihre neuen Mitarbeiter schon lange vor dem Ende der Probezeit wissen lassen, wo sie stehen.

2. Stellen Sie die Fragen

Am Ende der Probezeit Performance Reviews sollten nicht die gleichen Fragen wie in 360°-Reviews gestellt werden.

Es ist wichtig, dass die ausgewählten Fragen die Kultur und die Werte des Unternehmens widerspiegeln. Team- und rollenspezifische Kompetenzen sollten ebenfalls bewertet werden. Eine Probezeit ist jedoch in der Regel kurz, und wenn Sie einen Mitarbeiter eingestellt haben, der gut zur Unternehmenskultur passt, wird Ihr neuer Mitarbeiter gerne mehr lernen, wenn er ermutigt wird und Zugang zu den richtigen Ressourcen hat.

Die wichtigsten zu behandelnden Themen:

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und -bedarf

Unternehmenskultur

Stellenbeschreibung und Arbeitsbelastung

Bewertung der Arbeitsbelastung

Neben quantitativen Daten, die für die Erkennung von Trends im Zeitverlauf (sowie abteilungs- und funktionsübergreifend) von entscheidender Bedeutung sind, sollten Sie auch qualitative, offene Fragen stellen, um tiefere Einblicke zu erhalten. Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter] weiterhin tun? Was sollte er ändern?

Wir empfehlen, bei quantitativen Fragen eine Fünf-Punkte-Skala zu verwenden:

1 = Stark verbesserungsbedürftig

2 = Verbesserungsbedürftig

3 = Erfüllt die Erwartungen

4 = Übertrifft die Erwartungen

5 = Hervorragend

Einige relevante Fragen zur Selbsteinschätzung, die in ein Formular zur Leistungsbeurteilung aufgenommen werden können, wären zum Beispiel folgende:

Qualitativ: Was sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse aus der Probezeit? (1–3)

Qualitativ: Welche Unterstützung bräuchten Sie, um mit Ihrer Kompetenz-Entwicklung voranzukommen?

Qualitativ: Worauf sind Sie in Ihren ersten Monaten bei [Unternehmen] am meisten stolz?

3. Entscheiden Sie, wer an der Review beteiligt sein wird

Anstatt nur eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und eine Bewertung durch den Vorgesetzten zu erheben, empfehlen wir eine 360°-Bewertung Reviewprozess. 360°-Reviews umfasst auch Bewertungen von Kollegen und Mitarbeitern sowie von Kunden und Partnern. Durch die Berücksichtigung mehrerer Perspektiven trägt 360°-Reviews dazu bei, Voreingenommenheit zu vermeiden und umfassendere Erkenntnisse zu gewinnen.

4. Laden Sie alle Teilnehmer ein und setzen Sie eine Frist

Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome einsetzen, um zu verhindern, dass Sie in Papierkram ertrinken, wird die Überprüfung automatisch auf der Grundlage des Anfangsdatums jedes Mitarbeiters ausgelöst. Darüber hinaus können Sie automatische Erinnerungen für alle Teilnehmer einrichten.

Sie sollten auch die folgenden Richtlinien an alle Teilnehmer der Überprüfung weitergeben:

Seien Sie offen, aber einfühlsam und konzentrieren Sie sich auch auf die Stärken. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Feedback konstruktiv zu halten.

Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar ist.

Achten Sie darauf, jemanden nicht mit zu vielen Informationen zu überwältigen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung mit Fakten.

Kein Feedback sollte eine Überraschung für den Prüfling sein. Eine Feedback Kultur fördert eine kontinuierliche Feedback über das ganze Jahr hinweg, was durch folgende Gelegenheiten erreicht werden kann 1:1-Meetings.

Es ist auch eine gute Idee, unseren Leitfaden für eine konstruktive Feedback mit allen Teilnehmern an Probezeitgesprächen zu teilen.

5. Ergebnisanalyse

Bitten Sie die Führungskräfte, die Ergebnisse zu analysieren und auf Unstimmigkeiten zu achten, um ein gezielteres Feedback Gespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten. Wir empfehlen, vor dieser Analyse die Stellenbeschreibung der betreffenden Person zu prüfen.

6. Feedback sprechen

Vorgesetzter und Beurteilter sollten ein Treffen vereinbaren, um die Feedback zu besprechen. Dabei sollte die Entwicklung des Mitarbeiters im Vordergrund stehen - und dazu gehört auch die Stärkung der Stärken, die der Beurteilte bereits hat. Das gilt auch für den Fall, dass der Mitarbeiter nicht mehr in Ihrem Unternehmen arbeiten wird; auch in diesem Fall sollten beide Seiten hilfreiche Feedback erhalten, um sich weiterzuentwickeln.

Hier ist ein praktischer, schrittweiser Leitfaden, wie du effektiv Feedback geben kannst.

Bleibt die Person jedoch nach der Probezeit im Unternehmen, sollten die Beurteilungsgespräche mit einer Diskussion über Alignment über Entwicklungsziele enden. Auf diese Weise werden Mitarbeitergespräche zu Katalysatoren für Veränderungen, und die Mitarbeiter bleiben motiviert.

Follow-up Best Practices für die Durchführung einer Probezeitgespräch

Beziehen Sie sich auf diese Überprüfung, wenn Sie in Zukunft weitere Überprüfungen durchführen.

Überprüfen Sie stets die Ergebnisse früherer Beurteilungen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu verfolgen. Dies hilft den Managern auch dabei, bei den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.

Mit Leapsome können Sie dies ganz einfach tun und die fortschrittlichen Analysen unserer Plattform nutzen, um den Lernfortschritt zu visualisieren und Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu erkennen.

⭐️ Laden Sie unser kostenloses Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews herunter oder werfen Sie einen Blick auf unseren Leitfaden mit den besten Fragen für Mitarbeiter Performance Review , um Anregungen für die Mitarbeitergespräche am Ende der Probezeit in Ihrem Unternehmen zu erhalten (einschließlich Selbsteinschätzung und Fragen für andere Gesprächsteilnehmer). Noch mehr Performance Review Tipps für Manager finden Sie in diesen praktischen und umsetzbaren Vorschlägen.

Und möchten Sie erfahren, wie Sie andere Arten von Performance Reviews durchführen können? Wir haben das Richtige für Sie: Sehen Sie sich unsere Leitfäden für die Durchführung von 360°-Reviews und Führungsgespräche. 😉

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Richtet mit Leapsome ganz einfach automatisierte Reviews ein

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Obwohl die Probezeit in den meisten Ländern nicht vorgeschrieben ist, ziehen es die meisten Unternehmen vor, diese Gelegenheit zu nutzen, um sich zu vergewissern, dass sie eine gute Einstellungsentscheidung getroffen haben.

Ja, Sie können jemanden während seiner Probezeit entlassen. Je nach örtlicher Gesetzgebung ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Aber bedenken Sie: Neueinstellungen sind kostspielig und zeitaufwändig, und eine hohe Personalfluktuation kann die Arbeitsmoral in Ihrem Unternehmen beeinträchtigen. Sie sollten also niemanden einstellen, der bereits mit dem Gedanken spielt, ihn zu entlassen. Jede Einstellung sollte eine sehr bewusste Entscheidung sein, und Ihr Unternehmen sollte das Lernen der Mitarbeiter und ihre Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, schätzen. Aber natürlich laufen die Dinge nicht immer wie geplant.