PEOPLE OPS PLAYBOOK

Offboarding von externen Mitarbeitern

TL;DR: Die Offboarding-Reise beginnt, wenn Sie wissen, dass jemand das Unternehmen verlässt. Offboarding umfasst mehrere Prozesse und ist ein wichtiger Teil des Lebenszyklus eines Mitarbeiters. Ein gut geplantes Offboarding-Erlebnis - insbesondere für Mitarbeiter im Außendienst - ist der Schlüssel zur Verbesserung der Organisation, zur Erhöhung der zukünftigen Mitarbeiterbindung und zur Umwandlung ehemaliger Mitarbeiter in Fürsprecher.

Was ist Offboarding? Und wie kann das Offboarding aus der Ferne erfolgen?


Das Offboarding von Mitarbeitern beginnt, wenn jemand seinem Arbeitgeber mitteilt (oder von ihm darüber informiert wird), dass er seinen Arbeitsplatz verlassen wird, und endet am letzten Arbeitstag dieser Person. Wie das Onboarding umfasst auch das Offboarding viele Schritte; einige der wichtigsten sind Umfragen zum Austritt des Mitarbeiters und Gespräche, aber das ist noch nicht alles. Das Offboarding sollte einen reibungslosen Übergang ermöglichen und auch Verwaltungsthemen wie die Sammlung von Geräten und die Datensicherheit abdecken.

Ihr Unternehmen sollte sich genauso für ein gutes Offboarding-Erlebnis einsetzen wie für das Onboarding. Offboarding ist ein natürlicher Teil des Geschäftsbetriebs, und ein gut durchdachter Offboarding-Plan hat das Potenzial dazu:

  • Aufzeigen, warum Menschen unterschiedliche Wege gehen können;
  • Reibungspunkte aufdecken;
  • Reduzieren Sie Datensicherheitsrisiken;
  • Minderung rechtlicher Risiken und Einhaltung von Vorschriften;
  • Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten als Organisation und Arbeitgeber.

Wenn Sie diese Informationen nutzen, können Sie das Mitarbeitererlebnis verbessern, die Personalfluktuation verringern und ehemalige Mitarbeiter zu Fürsprechern des Unternehmens machen - all das ist gut für Ihr Unternehmen. Laut einer Studie der Cornell University aus dem Jahr 2019 stammen 15 % der Neueinstellungen aus Empfehlungen früherer Mitarbeiter und aus der Wiedereinstellung von Ehemaligen. Und das können Sie nur dann optimal nutzen, wenn Sie den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters bis zu seinem letzten Tag (und darüber hinaus) sorgfältig abwickeln.

Da sich viele Unternehmen auf die Umstellung auf Remote- oder Hybridlösungen einstellen, müssen Sie sich wahrscheinlich darauf einstellen, alle (oder zumindest einen Teil) Ihrer Offboarding-Prozesse aus der Ferne durchzuführen. Die gute Nachricht ist, dass dies durchaus möglich ist. Lesen Sie dieses Handbuch, um herauszufinden, wie.


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Wir empfehlen dieses Handbuch allen People Ops-Führungskräften, die Remote-Offboarding-Prozesse in ihrem Unternehmen implementieren und optimieren möchten.

Auch CEOs und Manager können von den in diesem Handbuch enthaltenen Informationen profitieren. Obwohl wir das Offboarding meist als eine Funktion der Personalabteilung betrachten, hängt der Erfolg stark von der Beteiligung und dem Engagement des Managements ab.

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Was Sie für dieses Playbook benötigen

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Ein System zur Durchführung von Umfragen

Austrittsbefragungen sollten ein grundlegender Bestandteil Ihres Entlassungsprozesses sein ( hier erfahren Sie, wie man sie durchführt). 

Ein System zur Durchführung strukturierter Interviews

Austrittsgespräche mit Mitarbeitern sind eine Praxis, die nur von wenigen Unternehmen genutzt wird ( hier erfahren Sie, wie man sie durchführt). Ziehen Sie in Erwägung, ein System für die Durchführung der Gespräche in Ihrem Unternehmen einzurichten und gut strukturierte Austrittsgespräche zu führen.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Würdigen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter für das Unternehmen, indem Sie ihnen am letzten Arbeitstag ein öffentliches Lob über eine Plattform wie Leapsome (die mit Slack integriert werden kann) zukommen lassen. Es ist ein schönes Gefühl, gesehen und anerkannt zu werden!
  • Es gibt keinen Grund, aus dem Leben Ihres ehemaligen Mitarbeiters zu verschwinden, nur weil er das Unternehmen verlassen hat. Melden Sie sich ab und zu bei ihnen. Noch besser ist es, wenn Sie eine Alumni-Gruppe gründen und/oder Ihre Alumni über das Unternehmen informieren.
  • Ihr Entlassungsprozess könnte unangenehme Wahrheiten ans Licht bringen. Seien Sie offen für alle Informationen, die in Austrittsbefragungen und Interviews gesammelt werden.

    Vergessen Sie nicht, dass das Ziel darin besteht, Ihr Unternehmen zu verbessern und aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern eine bessere Erfahrung zu bieten - was wahrscheinlich zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen wird.
  • Es ist eine gute Idee, die Gesamtdaten aus Austrittsbefragungen und Austrittsinterviews mit den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragung zu vergleichen.

    Unstimmigkeiten können ein Hinweis darauf sein, dass sich Ihre Mitarbeiter nicht wohl genug fühlen, um ehrliche Antworten zu geben, solange sie noch im Unternehmen beschäftigt sind.
  • Wenn der Prozess der Aufgabenübergabe Ihnen zeigt, dass es in Ihrem Unternehmen mit dem kontinuierlichen Wissenstransfer nicht so gut bestellt ist, müssen Sie an tiefgreifenderen Veränderungen in dieser Organisation arbeiten.

    Schaffen Sie mehr Prozesse für die Dokumentation und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Erkenntnisse untereinander auszutauschen.
  • Sagen Sie 1:1-Gespräche zwischen dem Manager und dem ausscheidenden Mitarbeiter während des Offboarding-Prozesses nicht ab.

    Stellen Sie sicher, dass diese Treffen wöchentlich stattfinden. Dabei sollte es sich um informelle Treffen handeln, bei denen die Manager Erkenntnisse darüber gewinnen können, wie der Entlassungsprozess reibungsloser gestaltet werden kann.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Besprechen Sie die Initiative mit der Leitung, dem restlichen People Ops-Team und den Verantwortlichen anderer Abteilungen.

Erläutern Sie, warum der Prozess des Remote Offboarding geändert werden sollte (oder neu geschaffen werden sollte, falls Sie noch nichts haben) und was diese Initiative bringen könnte.

Hören Sie sich die Feedback, die Bedürfnisse und Bedenken von Führungskräften, Kollegen und Abteilungsleitern an, und berücksichtigen Sie diese bei den nächsten Schritten der Prozessgestaltung.

2. Erstellen und Durchlaufen einer Admin-Checkliste

Erstellen Sie eine Checkliste, die Sie durch alle künftigen Entlassungsprozesse führt. Gehen Sie die Liste jedes Mal durch, wenn jemand geht, um sicherzustellen, dass nichts vergessen wurde. Ihre Liste sollte folgende Themen umfassen:

  • Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und Ausfüllen der Papiere, die den zuständigen Behörden vorgelegt werden müssen;
  • Leistungen wie ausstehende Urlaubstage (die nach den Richtlinien Ihres Unternehmens und den örtlichen Vorschriften zu behandeln sind), 401k und Unternehmensaktien;
  • Kündigungsfristen je nach Einzelvertrag und örtlichen Vorschriften;
  • Hardware und andere materielle Güter, die der ausscheidende Mitarbeiter derzeit nutzt (z. B. Firmen-Laptop, Auto, USB-Sticks);
  • Software-Anmeldeinformationen, die von dem ausscheidenden Mitarbeiter verwendet wurden, und bewährte Verfahren für die Datensicherheit (mehr dazu weiter unten);
  • Software-Abonnements, die von einem Mitarbeiter verwaltet werden. Wenn sie als Manager eines Softwarekontos aufgeführt sind, müssen die Eigentumsverhältnisse geändert werden;
  • Lohn- und Gehaltsabrechnung und Einhaltung der Steuervorschriften.

3. Vorbereitung einer Standardumfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern, die an alle ausscheidenden Mitarbeiter geschickt wird

Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern können wertvolle Daten über Ihre Unternehmenskultur, Ihr Management, Ihre Kommunikation, Ihre Strukturen und Prozesse liefern. Und wenn Ihr Unternehmen ein psychologisches Sicherheitsproblem hat, erhalten Sie mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement allein möglicherweise nicht das volle Bild. 

Austrittsbefragungen können Ihnen auch dabei helfen:

  • Aufdeckung systemischer Probleme und negativer Trends;
  • Denken Sie über neue Lösungen und Initiativen zur Verbesserung der Organisation und der Mitarbeiterzufriedenheit nach, einschließlich Schulungsmöglichkeiten für Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter;
  • Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern proaktiv, dass Ihnen ihre Meinung wichtig ist und dass sich das Unternehmen weiterentwickeln möchte;
  • Beenden Sie die Beziehung zu Mitarbeitern, die ausscheiden, auf konstruktive Weise.

Lesen Sie unseren Leitfaden zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung und laden Sie unsere kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen zur Mitarbeiterbefragung herunter.

4. Erstellen Sie eine Interviewvorlage, die für alle Austrittsgespräche verwendet werden soll.

Die Interviews sollten nach Abschluss der Umfragen geplant werden. Austrittsinterviews ermöglichen es Ihnen, Antworten und Umfragetrends zu vertiefen, indem Sie um mehr Klarheit zu bestimmten Themen bitten und ein paar Folgefragen hinzufügen, wenn Sie mehr Input benötigen.

Entlassungsgespräche sind auch wichtig, um die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine menschliche Art und Weise zu beenden.

Wir haben auch ein detailliertes Handbuch für die Durchführung von Austrittsgesprächen mit Mitarbeitern verfasst.

5. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die neuen Prozesse

Eine Unternehmenskultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt (siehe FAQ), sollte Transparenz schätzen. Und ausscheidende Mitarbeiter sollten nicht überrascht werden. Sie müssen wissen, was sie erwartet, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Schließlich kann ein Arbeitsplatzwechsel ein emotionaler Prozess und mit viel Arbeit verbunden sein, selbst wenn er aus einem spannenden Grund erfolgt (z. B. wegen einer Änderung des Lebensstils oder einer Traumchance). Vor allem, wenn alles aus der Ferne geschieht, ohne die Feinheiten des persönlichen Kontakts.

Indem Sie Ihren Mitarbeitern den neuen Einführungsprozess mitteilen, zeigen Sie auch, dass das Unternehmen bereit ist, seine Praktiken zu überdenken und in eine bessere Arbeitsumgebung zu investieren.

Kündigen Sie Ihr neues oder überarbeitetes Offboarding-Verfahren im Rahmen einer Betriebsversammlung oder einer Teambesprechung an. Versenden Sie dann eine E-Mail oder eine Nachricht an Slack mit weiteren Einzelheiten über den Zweck Ihres Offboarding-Programms und die damit verbundenen Prozesse. Noch besser wäre es, wenn Sie dies in Ihr Mitarbeiterhandbuch oder andere für alle zugängliche Unterlagen aufnehmen würden.

Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter auch über Ihre Offboarding-Prozesse informiert sind. Wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt, sollten alle Offboarding-Schritte Teil Ihrer Onboarding-Dokumentation sein. Vergessen Sie nicht: Die Art und Weise, wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, ist die einzige Chance, die Sie haben, um aus dem ehemaligen Teammitglied einen Fürsprecher zu machen.

6. Wenn jemand kündigt oder entlassen wird, besprechen Sie die nächsten Schritte, Risiken und Bedürfnisse mit dem Vorgesetzten der betreffenden Person.

Vereinbaren Sie ein Treffen mit dem Vorgesetzten der ausscheidenden Person, um: 

  • Vergewissern Sie sich, dass die Führungskraft versteht, dass sie einen Plan für die Aufgabenübergabe und den Wissenstransfer entwickeln muss. Idealerweise sollte dies gemeinsam mit dem baldigen ehemaligen Mitarbeiter geschehen. Noch besser ist es, wenn der Wissenstransfer in die täglichen Abläufe integriert ist und die Prozesse konsequent dokumentiert werden.
  • Machen Sie sich klar, ob Sie einen Ersatz suchen sollten oder ob dies eine gute Gelegenheit wäre, jemanden aus dem Team zu befördern, um diese Aufgabe zu übernehmen. In diesem Fall müssen Sie die Stelle des beförderten Mitarbeiters eventuell noch besetzen. Stimmen Sie die nächsten Schritte für die Einstellung mit dem Vorgesetzten ab, d. h. wird er Ihnen eine aktualisierte Stellenbeschreibung zusenden? Was wird von einem neuen Mitarbeiter erwartet?
  • Bewerten Sie die Situation und mindern Sie die Sicherheitsrisiken. Je nach Situation sind vor der letzten Woche oder dem letzten Tag des Mitarbeiters keine Änderungen am Zugang zu Daten und Passwörtern erforderlich. Es kann aber auch sein, dass der Zugang zu bestimmten Datenbanken, Plattformen und Prozessen sofort widerrufen werden muss. Wenn es Sicherheitsbedenken gibt, sollten diese besprochen werden, und Sie sollten die Passwörter für gemeinsam genutzte Konten und Dienste ändern. 

Befolgen Sie die Sicherheitsprotokolle Ihres Unternehmens und nehmen Sie diese Informationen in Ihre Entlassungsunterlagen auf. Andernfalls könnte sich Ihr Mitarbeiter persönlich angegriffen fühlen.

7. Teilen Sie mit dem ausscheidenden Mitarbeiter einen Offboarding-Plan

Wenn Sie den ersten Schritt befolgt haben, wird dies nicht das erste Mal sein, dass jemand von der Offboarding-Methode des Unternehmens erfährt. Aber Sie sollten nicht erwarten, dass Ihre Mitarbeiter alle Schritte auswendig kennen.

Geben Sie die Unterlagen per E-Mail an die ausscheidende Person weiter und fordern Sie sie auf, die Leitlinien noch einmal durchzulesen und Ihnen mitzuteilen, wenn sie Fragen hat.

Sie könnten Ihr Offboarding - vor allem aus der Ferne - viel einfacher gestalten, indem Sie einen Offboarding-Lernpfad mit einer Plattform für personalisiertes Lernen einrichten (die alle ausscheidenden Mitarbeiter nutzen können).

8. Entscheiden Sie, wie Sie das Team über das Ausscheiden einer Person informieren.

Es gibt kein Patentrezept für diese Aufgabe. Wie Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen, dass jemand geht, hängt von der Größe, den Strukturen und der Kultur Ihres Unternehmens ab. Und vielleicht müssen Sie von Fall zu Fall abwägen, wie Sie am besten vorgehen, vor allem, wenn Sie jemanden entlassen mussten und/oder die Umstände schwierig sind.

Handelt es sich bei Ihrem Unternehmen um ein kleines Startup mit einer Kultur der Transparenz und Nähe zwischen den Abteilungen, geben Sie dem baldigen ehemaligen Mitarbeiter die Möglichkeit, sein Ausscheiden am Ende einer unternehmensweiten Versammlung bekannt zu geben. Je nach den Umständen fühlt sich die Person vielleicht nicht wohl dabei, dies offen mitzuteilen.

Zumindest sollten ihre Vorgesetzten und Kollegen aus derselben Abteilung so schnell wie möglich informiert werden. Wenn es sich um eine heikle Situation handelt, kann der Abteilungsleiter dies individuell in einem persönlichen Gespräch mit seinen Mitarbeitern mitteilen. Andernfalls kann der Weggang in Teamsitzungen mitgeteilt werden.

Welcher Weg auch immer eingeschlagen wird, und unabhängig davon, was zum Ausscheiden aus dem Unternehmen geführt hat: 

  • Behandeln Sie sie mit Respekt;
  • Geben Sie nicht dem Klatsch und Tratsch nach;
  • Geben Sie keine persönlichen Informationen weiter;
  • Behandeln Sie Menschen nicht wie Verräter; und
  • Schützen Sie ihre Würde.

Nehmen Sie sich etwas Zeit, um über Ihre Kultur nachzudenken und bewährte Praktiken und Leitlinien für die Entscheidungsfindung im Einzelfall zu skizzieren.

Auch hier geht es darum, Transparenz zu schaffen und niemanden im Unklaren zu lassen. Zumal das Ausscheiden eines Mitarbeiters Auswirkungen auf die Arbeit anderer haben kann, die möglicherweise vorübergehend mehr Arbeit übernehmen und bei der Einstellung und Übergabe unterstützen müssen.

10. Durchführung von Austrittsbefragungen und Interviews

Entsprechend der Arbeit, die Sie bereits in Schritt 3 und 4 geleistet haben.

10. Ausstattung einsammeln und ein Abschiedspaket schicken

Treffen Sie Vorkehrungen für die Abholung von Firmenausstattung, die Remote-Arbeitende gegebenenfalls zu Hause haben. Sie könnten ihnen auch einen Karton für die Geräte und ein Rücksendeetikett mit ausreichendem Versicherungsschutz schicken (für den Fall dass beim Transport Probleme auftreten).

Und warum sollten Sie diese Gelegenheit nicht nutzen, um Ihrem ehemaligen Mitarbeiter ein Abschiedspaket zu schicken? Dies wäre ein weiterer Schritt, um ihn zu einem Fürsprecher zu machen und die Beziehung positiv zu beenden.

Personalisieren Sie es: Legen Sie eine Dankeskarte und andere Dinge bei, von denen Sie erfahren haben, dass sie ihnen während Ihrer gemeinsamen Zeit gefallen haben - wie Blumen, Brettspiele, Sportartikel, was auch immer sie mögen! Firmengeschenke sind vielleicht nicht die beste Wahl (ganz zu schweigen davon, dass sie diese Dinge vielleicht schon haben).

11. Vereinbaren Sie einen Videoanruf zur Verabschiedung und bieten Sie an, Empfehlungsschreiben und Empfehlungen zu versenden

Machen Sie Ihre Alumni proaktiv zu Markenbotschaftern. Planen Sie einen freundlichen Videoanruf, um ihnen für ihre Arbeit zu danken und sie daran zu erinnern, dass die Türen für sie offen sind (falls dies der Fall ist).

Bieten Sie ihnen an, LinkedIn-Empfehlungen zu schreiben (und bitten Sie ihren ehemaligen Vorgesetzten, dasselbe zu tun), und schicken Sie ihnen Referenzschreiben, die sie mit zukünftigen Arbeitgebern teilen können, wenn sie das möchten.

Bewährte Praktiken für die Durchführung eines Austrittsgesprächs mit einem Mitarbeiter


(Kontinuierliche) Auswertung der beim Offboarding gesammelten Daten

Wenn Sie Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern und Interviews mit mehr Personen durchführen, erhalten Sie mehr konsolidierte Daten, die Ihnen helfen können, Trends zu erkennen, die vorher nicht so deutlich waren. Die Arbeit mit Daten zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung ist keine einmalige Sache.

Entwicklung eines Aktionsplans

Austrittsbefragungen und Interviews ohne Verpflichtung zu Veränderungen sind nur Lippenbekenntnisse und keine gute Idee für das Employer Branding. Erwägen Sie, wiederkehrende Treffen mit anderen Stakeholdern zu vereinbaren - dies können Führungskräfte auf C-Level, Gründer, Kollegen aus der Personalabteilung oder andere Personen sein, die an der Unterstützung dieser Initiativen interessiert sind.

Legen Sie eine klare Tagesordnung fest, tauschen Sie sich über die positiven und negativen Aspekte der Entlassungsgespräche aus und erarbeiten Sie Lösungen und Änderungen. 

Und versuchen Sie nicht, sich auf mehrere Themen auf einmal zu konzentrieren. Arbeiten Sie jeweils an ein paar Bereichen, die verbessert werden können, und beginnen Sie mit den kritischsten. In der Regel handelt es sich dabei um die Themen mit den niedrigsten Punktzahlen oder den negativsten Stimmungsanalysen.

Sie könnten zum Beispiel herausfinden, dass viele Mitarbeiter das Unternehmen wegen mangelnder Karrieremöglichkeiten und mangelnder Weiterentwicklung verlassen haben. Konzentrieren Sie sich hier auf die Schaffung von Entwicklungsrahmen für die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens, mit transparenten Informationen und durchschnittlichen Zeitplänen, um die nächste Stufe zu erreichen.

Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden

Einetransparente Kommunikation fördert das Engagement, und dazu gehört auch der Austausch über gute und schlechte Ergebnisse. Die Ergebnisse jeder Austrittsbefragung und Interviewanalyse mitzuteilen, wäre für alle ermüdend. Teilen Sie daher eine Zusammenfassung mit Trends und, was am wichtigsten ist, mit Initiativen und Ergebnissen dieser Maßnahmen.

Sie können dies in einer Besprechung mit allen Mitarbeitern tun oder eine einfache Präsentation mit einfachen Diagrammen und Schlüsselpunkten an Ihr Team schicken und deutlich machen, dass Sie gerne Fragen beantworten, die auftauchen könnten.

⭐️ Investieren Sie nicht nur in ein besseres Offboarding, sondern sorgen Sie auch für ein unvergessliches Onboarding-Erlebnis für alle Mitarbeiter (auch für Remote-Mitarbeiter) und optimieren Sie den Lebenszyklus Ihrer Mitarbeiter!

Schauen Sie sich unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung für das Onboarding von Remote-Mitarbeitern an und vergessen Sie nicht, Ihren Mitarbeitern Anerkennung und Wertschätzung entgegenzubringen, solange sie noch bei Ihnen sind 😉 .

Automatisieren Sie Ihr Offboarding-Verfahren ganz einfach mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt. 

In diesem Video erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiterbefragungen mit Leapsome automatisieren können, um das Offboarding in Ihrem Unternehmen reibungsloser zu gestalten.


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Was ist Unternehmenskultur?

Bei der Unternehmenskultur geht es um die Art und Weise, wie Dinge in Ihrem Unternehmen gehandhabt werden, aber viele Menschen nehmen sich nicht die Zeit, darüber nachzudenken. Die Beschäftigung mit der Geschichte und der Vision Ihres Unternehmens ist eine großartige Übung, um die Kultur und die Prozesse zu verstehen, zu entwickeln und aufeinander abzustimmen und nach außen hin eine kohärentere Vorstellung von Ihrer Marke zu vermitteln.

Ihre Kultur ist ein ganzheitliches Konzept und umfasst die Motivation Ihrer Mitarbeiter, die Vergütung, die Karriereentwicklung, das Büromodell (z. B. "remote-only", "remote-first", "hybrid"), die Teamstruktur, die Entscheidungsprozesse und vieles mehr. Und sie sollte die Grundlage für Ihr Remote-Onboarding sein. 

Sind Sie zum Beispiel ein Unternehmen, in dem der Mensch im Mittelpunkt steht? Gut gemacht! Aber wie werden Sie dies in Ihren Prozessen vermitteln?

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