In dieser People Over Perks-Podcastfolge haben wir Vanessa Stock zu Gast. Vanessa ist die Mitbegründerin und Chief People Officer von Pitch, einer Plattform für Präsentationen, die das beste Denken in jedem Team ermöglicht. In dieser Folge sprechen wir unter anderem über ihren Karriereweg auf dem Weg zur Mitgründung von Pitch, darüber, wie das People-Team bei Pitch zur Skalierung des Unternehmens beiträgt, und darüber, wie sehr sie sich für die Schaffung einer mitarbeiterzentrierten Organisation einsetzt.

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Anmerkungen

• Die fünf Dysfunktionen eines Teams: Eine Fabel zur Führung von Patrick Lencioni
• Organisationen neu erfinden: Ein Leitfaden zur Schaffung von Organisationen, die von der nächsten Stufe des menschlichen Bewusstseins inspiriert sind von Frederic Laloux

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Vollständiges Transkript der Episode

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, Vanessa, vielen Dank, dass du heute beim People Over Perks-Podcast dabei bist. 

Vanessa Stock (Gast)

- Hallo, schön, Sie zu sehen. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich bin sehr gespannt auf dieses Gespräch. Wir von Leapsome sind Nutzer von Pitch, und ja, wir freuen uns darauf, alles über Ihre Geschichte zu erfahren, wie Pitch gegründet wurde, das HR-Team von Pitch und einige der Dinge, an denen Sie arbeiten.

Um den Anfang zu machen. Ich denke, es wäre wirklich interessant, von Ihnen etwas über die Gründungsgeschichte zu erfahren. Ich glaube, es gab eine lange Geschichte, in der Ihre Mitgründer bei einem früheren Unternehmen namens Wunderlist zusammengearbeitet haben. Ja, vielleicht könntest du dort anfangen, bitte. 

Vanessa Stock (Gast)

- Also ja, wir sind acht Mitgründer, wir haben alle bei Wunderlist gearbeitet, ein Teil der Gruppe waren dort bereits Gründer und ja, wir alle kennen uns im Grunde schon seit 10 Jahren, haben die meiste Zeit zusammen gearbeitet und hatten einfach eine wirklich starke Verbindung als Menschen und haben die Arbeit des anderen wirklich respektiert. Nach der Übernahme von Wunderlist hat einfach jeder sein eigenes Ding gemacht. Einige Leute blieben bei Microsoft, andere, wie ich, gingen in die Startup-Welt nach Berlin und trafen viele Leute, und nach ein paar Jahren kamen wir zusammen und sagten: "Hey, lass uns wieder etwas machen". Für mich war das ein Selbstläufer, denn ich denke, dass wir alle, mit denen ich zusammengearbeitet habe, ähnliche Vorstellungen davon haben, wie man ein großartiges Unternehmen aufbaut oder was wir für ein großartiges Produkt halten oder was wir für ein gesundes Arbeitsumfeld halten und all diese Dinge. Als wir zusammenkamen, habe ich nicht lange darüber nachgedacht, also war es wirklich gut. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Wirklich cool. Können Sie den Zuhörern auch einen Überblick darüber geben, was Pitch als Produkt ist? 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, sicher. Wir haben Pitch vor dreieinhalb Jahren ins Leben gerufen und sind dabei, einen Konkurrenten zu Keynote und Powerpoint zu entwickeln. Im Grunde handelt es sich um eine neue Generation von Präsentationstools, die sich auf die Zusammenarbeit konzentrieren und den gesamten Ablauf neu überdenken, wie z. B. die Erstellung eines Decks oder einer Präsentation und auch deren gemeinsame Nutzung und das Hinzufügen von Lebensdaten und all diese Dinge. Wir haben wirklich das Gefühl, dass der gesamte Markt in den Neunzigern stecken geblieben ist.

Zu dieser Zeit gab es nicht viele Unternehmen, die bereit waren, diesen Bereich in Angriff zu nehmen. Wir hatten das Gefühl: "Ja, wir lösen diese Probleme wirklich". Und so haben wir uns darauf konzentriert, ein Produkt zu entwickeln, mit dem Nicht-Designer ein schönes Deck bauen können, ohne sich zu viele Gedanken über das Format zu machen und darüber, wie man dies und das macht.

Und ja, das ist der Schwerpunkt. Wir sind jetzt schon 120 Leute, die im ganzen Land, in Europa und auf der ganzen Welt sitzen, und ja, wir sind vor sieben Monaten gestartet, also hoffe ich, dass die meisten von euch, die zuhören, es zumindest zu diesem Zeitpunkt ausprobiert haben. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, sehr cool. Das ist eine sehr coole Geschichte. Und ich würde gerne näher auf Ihre Rolle eingehen, denn Sie sind der VP of People. Ich denke, man kann mit Fug und Recht behaupten, dass es etwas ungewöhnlich ist, einen VP People als Mitbegründer zu haben. Vielleicht können Sie uns erzählen, wie Ihre Rolle in den Anfängen von Pitch aussah und wie sie sich dann im Laufe der Zeit entwickelt hat und wie Ihre Rolle jetzt aussieht. 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Ich denke, in der Personalabteilung kann es nie zu früh sein, die Personalabteilung in das Team aufzunehmen. Ich denke, es ist sehr wichtig, schon sehr früh einen starken Personalleiter im Team zu haben, um wirklich über Dinge nachzudenken. Ich hoffe also, dass die Leute in Zukunft nicht sagen, es sei ungewöhnlich, einen HR-Mitbegründer zu haben, sondern ich glaube, dass es der richtige Weg ist, um Arbeitsumgebungen wirklich zu verändern und wirklich innovative Unternehmen aufzubauen und gesündere Arbeitsumgebungen für die Menschen zu schaffen.

Und ja, für mich war es offensichtlich, dass ich sehr früh Teil eines Teams war, wir waren acht, dann waren wir 10, dann waren wir 25, ich war im Grunde allein, bis wir 60 Leute waren. Ich habe also jeden eingestellt, bis wir 60 waren, und jetzt wächst endlich auch das People Team. Wir haben wunderbare Leute in einem Team, das sich um Talente, Akquisition und Onboarding und all diese Dinge kümmert. Aber es ist gut, wenn man von Anfang an jemanden hat, der sich darum kümmert und der auch Erfahrung hat, damit man keine schrecklichen Fehler macht, wie z. B. Leute, die die Einstellung von Mitarbeitern als Nebensache betrachten, oder Onboarding-Erfahrungen oder Mitarbeiterbindung und all diese Dinge. Und ja, ich denke, einen HR-Mitbegründer zu haben, sendet auch ein starkes Signal an das Team und das zukünftige Team, dass wir dem Arbeitsumfeld und den Menschen wirklich viel Aufmerksamkeit schenken und es nicht als nachträgliche Überlegung sehen, wie es in vielen Unternehmen der Fall ist. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Interessant. Habe ich richtig gehört, dass Sie die erste Person in Ihrem Team eingestellt haben, als Sie 60 Mitarbeiter waren? Wie sieht denn die Struktur Ihres Teams jetzt aus?

Vanessa Stock (Gast)

- Wir haben also zwei Leute, die für die Talentakquise zuständig sind, eine Person, die sich um die Mitarbeitererfahrung kümmert, und eine Person, die sich um Lernen und Entwicklung kümmert. Das Team für die Talentakquise wird im Laufe des nächsten Jahres wachsen, d. h. wir werden jedes Quartal mehr und mehr Personalbeschaffer einstellen, weil wir das Team in den nächsten Monaten noch einmal verdoppeln werden, denke ich. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Und ich kann mir vorstellen, dass die Investoren in der PR, die Pitches erhalten hat geholfen haben.

Würden Sie sagen, dass das richtig ist?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich glaube, wir hatten schon vor den jüngsten Ankündigungen eine sehr starke Arbeitgebermarke und dann hatten wir bereits eine Menge toller Leute, die sich beworben haben, ohne dass wir viel Lärm gemacht haben. Ich denke, das hängt auch mit dem Erfolg des Teams in der Vergangenheit zusammen, und die Leute vertrauen den Gründern bereits und kennen den Qualitätsstandard und all das.

Das war also definitiv hilfreich. Aber ja, die neue Runde und die neuen Investoren sind natürlich nicht schlecht und definitiv eine gute Hilfe, um weiter voranzukommen und mehr Leute einzustellen, vor allem auf C-Level und all die erfahrenen Führungskräfte, die wir bald einstellen werden. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ausgezeichnet. Und Pitch ist ein vollständig remotes Unternehmen. Ist das richtig? 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Das hängt davon ab, was Sie als vollständig remote definieren. Wir haben ein Büro in Berlin, aber mehr als die Hälfte des Teams ist nicht in Berlin ansässig. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Wie haben Sie denn darüber nachgedacht? War das eine Entscheidung, die gleich zu Beginn getroffen wurde, oder wurde sie von COVID beeinflusst? Vielleicht können Sie uns den Prozess erläutern, wie Sie über die Entscheidungen und die Kompromisse für ein Remote-Team nachgedacht haben.

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, es war im Wesentlichen von den Talenten abhängig, die wir einstellen wollten. Als wir mit Pitch anfingen, waren wir in Berlin, wir hatten ein Büro. Ich glaube, wir waren nicht von der Idee besessen, alle Mitarbeiter im Büro zu haben, aber nachdem wir ein oder zwei Leute eingestellt hatten, die wir unbedingt an Bord haben wollten, wollten sie einfach nicht nach Berlin ziehen. Und wir sagten: "Okay, dann bleibt, wo ihr seid, und lasst uns einfach zusammenarbeiten". Und das waren Remote-Mitarbeiter, die uns so viel über die Remote-Kultur beigebracht haben, wie man kommuniziert, wie man dokumentiert und wie man wirklich den Grundstein für eine gesunde und produktive Remote-Kultur legt. Das war also im Grunde schon sehr früh Teil unserer DNA.

Und so wuchsen wir im Laufe der Zeit in diese Aufgabe hinein. Als COVID auf uns zukam, war das also keine große Veränderung. Ich denke, dass es für die Berliner, die noch nie remote gearbeitet haben, natürlich eine Veränderung war, aber für das Unternehmen, die Prozesse, und die andere Hälfte war es im Grunde wie immer,

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich schätze, das hat damals offensichtlich dazu beigetragen, dass die Dinge in dieser Zeit ziemlich glatt liefen.

Vanessa Stock (Gast)

- Ja. Und ich denke, wenn man als Unternehmen über Fernarbeit nachdenkt, sollte man wirklich sicherstellen, dass man erfahrene Leute einstellt, denn die können das. Man sollte immer darauf achten, welche Kommunikationsregeln und welche Rituale und Gewohnheiten man einführt. Und ich glaube, wenn man das nur mit Junioren machen würde, würde es nicht funktionieren.

Und ich glaube auch, dass man Junioren sehr gut ausbilden kann, wenn man in verschiedenen Zeitzonen arbeitet. Das stimmt. Ich denke also, es kommt auf die Arbeitskräfte an, die man hat, ob es funktioniert oder nicht. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich denke, das macht sehr viel Sinn. Und vielleicht könnten Sie dann auf einige dieser Gewohnheiten und Rituale eingehen? Gibt es etwas, von dem Sie glauben, dass es Pitch geholfen hat, ein produktives Unternehmen zu bleiben, während Sie im remote waren? 

Vanessa Stock (Gast)

- Es ist wahrscheinlich eine Mischung aus verschiedenen Dingen, würde ich sagen. Ich glaube, wir hatten schon immer die Regel, dass, wenn wir Meetings mit mehreren Leuten haben und jeder in seinen Laptop eintaucht, auch wenn er im Büro ist oder so, jeder gleich auf dem Bildschirm ist und nicht diese Nebengespräche in einem Meetingraum führt und das  ist etwas was wir schon immer getan haben. Und wir haben Kaffee-Treffen. Die Leute wechseln sich jede Woche ab, um andere Leute zu treffen. Ich glaube, was uns geholfen hat, produktiv zu sein, war, dass wir Notion im Grunde für alles nutzen. Alles, was mit dem Unternehmen zu tun hat, und alles, was geschrieben wurde, wird in Notion gespeichert, und jeder, der dazukommt, kann im Grunde die Geschichte der Dinge verfolgen. Und wir waren vom ersten Tag an fest entschlossen, Entscheidungen zu dokumentieren, die Produkt-Roadmap zu dokumentieren, alles, was mit dem Unternehmen zu tun hat, in Notion zu dokumentieren und für jeden zugänglich zu machen, und ich glaube, das hat uns wirklich geholfen, dafür zu sorgen, dass jeder, der dazugekommen ist, die Informationen findet, die er braucht, und dass er nicht 15 Leute fragen muss, um die Informationen zu bekommen, die er braucht. Und wir haben eine transparente Kultur, in der die Kanäle offen sind und die Leute zu jedem Thema, das sie hören oder sehen, etwas beitragen können, und wir stellen wirklich sicher, dass wir eine transparente Politik der offenen Tür leben, natürlich auch aus der Ferne.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Sie haben erwähnt, dass Sie die Größe Ihres Teams im nächsten Jahr verdoppeln wollen. Was sind einige der anderen Themen, die Sie für das Mitarbeiterteam im Kopf haben? 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, wir bauen die Belegschaft aus. Wir haben das Team jedes Jahr verdoppelt. Ich glaube nicht, dass wir dieses Jahr mit der doppelten Anzahl abschließen werden, aber wir bewegen uns ein wenig in Richtung 180, und nächstes Jahr werden wir dieses Tempo, denke ich, bis zu einem gewissen Grad beibehalten. Und ich denke, dass mit dem Wachstum auch immer eine Menge Herausforderungen verbunden sind, die mit den Menschen zu tun haben, nicht wahr? Es geht darum, wie man jeden einzelnen orchestrieren kann. Wie stellt man sicher, dass die Leute wissen, was sie zu tun haben? Wie stellt man sicher, dass sie wissen, an wen sie sich wenden müssen und wo die Kommunikation stattfindet? Wie stellt man sicher, dass es gute Richtlinien gibt, die das Wachstum wirklich unterstützen, richtig? Man kann nicht einfach neue Mitarbeiter einstellen und glauben, dass das schon klappen wird. Sie als Führungsteam müssen wirklich starke Methoden haben und bewusste Richtlinien aufstellen, um jedem zu helfen, zu wachsen und seine Arbeit selbst in die Hand zu nehmen. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und was die Prozesse angeht, mit denen sichergestellt wird, dass jeder das Feedback hat, das er braucht, könnten Sie vielleicht über einige der Dinge sprechen, die Sie als People Team erleichtern? Ob das nun die Einrichtung von Einzelgesprächen zwischen Managern und Mitarbeitern ist, Leistungsbeurteilungen und dergleichen. 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich glaube, wir sind kein gutes Beispiel dafür, denn wir machen das eigentlich nicht so oft. Wir haben eine normale persönliche Routine für jeden und wir haben einen Karriererahmen, aber wir wollten nicht diese Leistungskultur einführen, bei der wir regelmäßige Leistungsbeurteilungen haben, die in einem Tool zentralisiert sind und jeder seine Gedanken einbringt. Wir wollen wirklich sicherstellen, dass die Leute sofort miteinander reden. Wenn ich also ein Problem habe, wende ich mich sofort an die betreffende Person und versuche, es zu lösen, anstatt es aufzuschreiben und der Person dann sechs Monate später mitzuteilen, wenn sie nicht darauf reagieren kann.

Ich bin ein Fan der sofortigen Feedback, ich bin ein Fan davon, den Leuten wirklich zu helfen, ihre Stimme sofort zu finden und eine gute Beziehung zum Manager oder zum Team aufzubauen, ohne unbedingt dieses jährliche oder halbjährliche Performance Review zu haben, ich denke, dass wir das vielleicht eines Tages brauchen werden, aber bisher haben wir uns bewusst dagegen entschieden. Es gibt, wie ich schon sagte, regelmäßige Einzelgespräche, in denen die Leute wachsende Themen ansprechen können und auch, wie sie sich weiterentwickeln wollen, und wir sehen, wie wir die Leute dort hinbringen können. Aber wir machen nicht diese Überprüfung, bei der wir sagen: "Okay, das ist schlecht. Ihr müsst das ändern." Wir tun dies eher im Rahmen eines regelmäßigen Dialogs.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, diese Art von Schnelligkeit von Feedback ist offensichtlich entscheidend, um sicherzustellen, dass jeder die Informationen, die er braucht, zum richtigen Zeitpunkt erhält, anstatt auf eine Performance Review zu warten. 

Vanessa Stock (Gast)

- Und es ist auch erwiesen, dass Feedback nur wirksam ist, wenn es sofort gegeben wird, so dass das Gehirn eine Verbindung zur Situation herstellt. Wenn Sie aufschreiben: "Oh, vor sechs Monaten haben Sie das in dieser Besprechung getan", und es ist offensichtlich so weit weg, dass Sie das nicht wirklich mit dem Lernen in Verbindung bringen können. Ja, ich denke also, dass die unmittelbare Feedback und ständige Gespräche wahrscheinlich eher die Mentalität sind, die ich unterstützen würde, aber ich schätze, wenn man tausend Leute hat, spricht man wahrscheinlich nicht mehr so offen miteinander, ich weiß es nicht. Aber ich hoffe, dass wir mit dieser Mentalität so viel wie möglich wachsen können. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und was sind dann die anderen Prozesse, die Sie als People & Culture-Team unterstützen, um dem Unternehmen bei der Schaffung einer Hochleistungskultur zu helfen?

Vanessa Stock (Gast)

Letzendlich denke ich nicht, dass es das People & Culture Team ist, das diese Dinge vorantreibt. Ich denke, was bei Pitch sehr wichtig ist, ist, dass jeder aus den verschiedenen Teams Initiativen vorantreiben und Dinge vorbringen kann. Es ist nicht so, dass wir alles, was damit zusammenhängt, in einem Silo machen. Oder die Technik macht nur die Technik, aber ich denke, wir haben viele Remote-Mitarbeiter, und einige von ihnen haben Ideen. Und dann haben wir Arbeitsgruppen, die sich Gedanken über Remote-Arbeit machen und wie wir die Dinge verbessern können. Es geht nicht nur darum, was die Leute tun, was das People-Team für richtig hält, sondern darum, das Team wirklich einzubeziehen, wie wir Dinge tun und wie wir sie ändern sollten. Ich glaube nicht an diese losgelösten Mitarbeiterteams, die einfach reinkommen und versuchen, Prozesse einzuführen, die irgendwie das Team stören und keinen Sinn ergeben. Ich glaube, ich würde es vorziehen, dies mit dem Team zu tun und als People Team, das eine Art Moderator sein kann, diese Themen aufzugreifen und sicherzustellen, dass sie die richtige Aufmerksamkeit bekommen und erledigt werden, aber ich glaube nicht, dass die People Teams notwendigerweise über all diese Dinge entscheiden sollten, weil es das Team ist, das mit diesen Dingen arbeiten muss. Ich denke also, dass sie auf jeden Fall daran beteiligt sein sollten, den richtigen Weg zu finden. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, das stimmt. Sie haben erwähnt, dass Sie diese Arbeitsgruppen eingerichtet haben. Können Sie uns ein wenig mehr darüber erzählen und wie Sie diese strukturieren?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich denke, es hört sich an, als stecke ein super verrückter Ansatz dahinter. Wir haben einfach Themen, die auftauchen, und ich suche wirklich nach Leuten, die ein Interesse daran haben oder einen Hintergrund darin haben und Dinge vorbringen wollen. Und dann sagen wir, okay, also Fernarbeit, was bedeutet das? Was sind die Prozesse, die wir in Zukunft berücksichtigen sollten? Was sind die Dinge, die wir berücksichtigen müssen? Und dann können Leute aus verschiedenen Teilen des Teams, aus verschiedenen Abteilungen, mit unterschiedlichem Hintergrund einfach mitmachen und, ja, auch auf verschiedenen Ebenen Einfluss nehmen. Und zwar nicht nur bei der täglichen Arbeit, sondern ich denke, es ist wichtig, dass sie das Gefühl haben, dass sie ihre Arbeit mitgestalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Sie denken also über den Rest des Jahres nach? Was sind einige der wichtigsten Initiativen, auf die Sie und Ihr Team speziell hinarbeiten? 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, das stimmt. Das größte Problem ist immer noch der Ausbau des Teams. Das war schon immer der größte Schwerpunkt, natürlich um sicherzustellen, dass die Leute gut ankommen und dass der Einarbeitungsprozess erstklassig ist. Und jetzt, wo wir so viele Mitarbeiter haben - wir sind jetzt im vierten Jahr unseres Bestehens - müssen wir uns wirklich Gedanken über die berufliche Entwicklung machen. Wie ich bereits sagte, haben wir einen Spezialisten für Weiterbildung und Entwicklung eingestellt und denken nun wirklich über Wachstum und die Entwicklung von Führungskräften nach, um Praktiken expliziter zu machen und einfach eine starke Kultur zu entwickeln, was bisher natürlich funktioniert hat. Aber jetzt, da wir skalieren, müssen wir diese Kultur, die wir schützen wollen, wirklich manifestieren und dazu beitragen, dass die Leute, die bei uns anfangen, wirklich wissen, wie sie Leute führen sollen oder was von ihnen erwartet wird, oder wie ich als interner Mitarbeiter eine wichtige Rolle spielen kann, dass man auch eine Führungskraft sein kann, dass man kein Manager sein muss, um eine Führungskraft zu sein, und all diese Dinge, ja. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Cool. Sehr cool. Danke, dass Sie das alles erzählt haben. Und ich würde gerne noch einmal auf deinen beruflichen Werdegang zurückkommen, um genau zu sein. Wenn ich mich nicht irre, hast du, bevor du bei Wunderlist gearbeitet hast, einen anderen Karriereweg eingeschlagen und bist dann ins Personalwesen gewechselt. Vielleicht kannst du uns etwas über diesen Weg erzählen?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, das stimmt. Zu Beginn meiner Karriere war ich in der PR- und Kommunikationsbranche tätig. Ich habe das studiert und dann ein paar Jahre lang in einer Agentur in London gearbeitet. Davor war ich in Hamburg, und ich glaube, ich mochte die traditionellen Arbeitsumgebungen, die es bis dahin gab, einfach nicht wirklich.

Und ich habe wirklich immer in Frage gestellt, wie Teams geführt und Organisationen aufgebaut werden. Und ich mochte diese Denkweise nicht, bei der der Chef der Chef ist, irgendwie immer weniger Arbeit macht und immer mehr Geld verdient. Und dann machen die anderen die ganze Arbeit und bleiben dann länger. Ich weiß nicht, es ist einfach diese seltsame Dynamik, die es in wirklich alten Unternehmen immer noch gibt.

Und ich habe einfach diesen Organisationsstil in Frage gestellt, wie die Arbeit dort verteilt wurde und welche Dynamik dort herrschte. Und ich habe im Grunde Wirtschaftspsychologie und Organisationspsychologie studiert und wollte wirklich darüber nachdenken, wie man ein Umfeld schaffen kann, in dem jeder das Gefühl hat, dass er etwas beitragen kann, und dass es eine Gleichberechtigung gibt. Und dann gibt es nicht diese Fixierung auf einen Chef oder nur auf die C-Ebene. Ich habe das untersucht und meine Masterarbeit über selbstorganisierende Teams geschrieben. Und ja, deshalb bin ich in der Startup-Welt gelandet, denn dort kann man im Grunde genommen viel mit diesen Themen herumspielen, ohne dass man sich mit zu viel Politik herumschlagen muss, wie in größeren Unternehmen. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Das ist eine wirklich interessante Veränderung. Und als Sie dann in der Personalabteilung anfingen, gab es da besondere Herausforderungen, die Sie persönlich zu bewältigen hatten, und Dinge, die Sie aus Ihren früheren Erfahrungen verlernen mussten? 

Vanessa Stock (Gast)

- Eigentlich nicht. Ich glaube, ich war einfach von Natur aus neugierig. Ich glaube, was interessant ist, ist, dass man, vor allem wenn man neu in diesem Bereich ist, so viel über die Kultur beobachtet und darüber, wie sich die Führungskräfte verhalten und welche Auswirkungen das auf die Mitarbeiter hat. Welche Art von ungeschriebener Kultur die Menschen in der Art und Weise, wie sie andere behandeln, vorleben und solche Dinge. Und ich glaube, für mich war es am Anfang, als du die Jüngeren gefragt hast, immer so, dass ich nicht verstehen konnte, warum die Leute diese Dinge nicht sehen, und wenn man sie vergeudet, ändern sie es nicht. Und ich glaube, es ist ein schwieriger Job in der Personalabteilung, zu versuchen, das Richtige zu tun und das Team zu unterstützen und auch so etwas wie ein strategischer Berater für das Führungsteam zu sein, aber auch zu erkennen, dass man je nach Kultur oder Unternehmen nicht immer gehört wird, und man muss wirklich ja sagen. Man muss einfach die richtige Nische finden und den Weg finden, mit dem man arbeitet und bei dem man das Gefühl hat, okay, wir können wirklich etwas Großartiges zusammen machen. Ich glaube, wenn man nicht auf einer menschlichen Ebene ist, auf einer Werteebene, dann ist es schwierig, mit einem CEO oder einer Führungskraft zu arbeiten. Das sind ganz andere menschliche Werte, denn das könnte ich nicht unterstützen.

Und ich denke, wir würden wahrscheinlich nur darüber diskutieren, warum man es so nicht machen sollte oder warum man die Leute so füttern sollte oder so. Ich glaube, für mich war es am Anfang nur ein bisschen interessant zu verstehen. Ja, ja. Denn ich habe diese Dinge gesehen und sie notiert.

Ich weiß, dass "gut" nicht bedeutet, dass jemand sie ändern würde. Es ist ein Prozess und es braucht viele Gespräche und eine Menge Zeit, damit die Organisation lernt und funktioniert. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Und in der Zeit zwischen deinem Einstieg bei Wunderlist und der Gründung von Pitch, kannst du uns da etwas über diesen Zeitraum erzählen und über einige der Erkenntnisse, die du auf dem Weg gesammelt hast und die du jetzt mit Pitch umsetzt?

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, ich war in der Personalberatung tätig. Ich habe jahrelang bei Clue gearbeitet, zwei Jahre lang als Personalleiter. Ich glaube, ich habe auch viel über mich selbst gelernt. Ich glaube, es war das erste Mal, dass ich nicht in einer Führungsrolle war, alles war neu. Und es war in vielerlei Hinsicht ein interessantes Unternehmen. Einfach weil sie sehr kreativ sind und ganz anders sind, als sie es gewohnt sind.

Es war sehr interessant, von einem reinen Tech-Unternehmen in ein eher weibliches Gesundheitsumfeld zu wechseln, in dem sich alle wie eine Gemeinschaft oder ein politisches Team fühlen. Und es war interessant. Ich glaube, ich habe so viel gelernt. Ich habe viele nette Leute getroffen.

Ich weiß nicht, ich denke, was ich aus dieser Zeit mitgenommen habe, ist, dass es interessant ist, wie unterschiedlich Organisationen sind, je nachdem, wer sie gegründet hat und welchen Ton man als Gründer anschlägt. Und ich denke, wenn du diese konservativen FinTech-Startups hast, wie sie funktionieren, aber dann hast du z.B. Clue, das von diesen inspirierenden Hippies geführt wird? Nein, das würde ich nicht sagen, aber das Unternehmen war einfach sehr kreativ und anders. Und sie haben einen regelrechten Hype ausgelöst. Und jeder, der mitmachte, war von diesem Hype begeistert. Und ich denke, es war interessant zu sehen, wie anders das Arbeitsleben wird. Ob es gesünder ist, weiß ich nicht, aber ich denke, es war einfach sehr interessant, wie unterschiedlich die Teams arbeiten und wie sehr die Struktur von der Art des Teams beeinflusst wird, in dem du arbeitest. Ergibt das einen Sinn? 

Andy Parker (Gastgeber)

- Das tut es. Ja. Danke für das Gespräch. Auf deinem persönlichen Weg hast du einen etwas anderen Karriereweg eingeschlagen, bist in die Personalabteilung gewechselt und hast dann eine leitende Funktion übernommen und unseren Mitbegründer betreut.

Hast du ein paar weise Ratschläge für deine Karriere? Hast du im Laufe deiner Karriere einen Rahmen oder eine Methode gefunden, um über deine eigene Entwicklung nachzudenken?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke, auf Agenda musst du dir selbst und dem, wofür du stehen willst, treu bleiben. Du hast ein Unternehmen zu führen und Einfluss auf die Menschen zu nehmen, du trägst eine große Verantwortung für diese Menschen. Und ich denke, als Personalleiter musst du einfach einen starken Kern haben und sicherstellen, dass du danach handelst, und du musst auch auf deine Kommunikation achten, wenn du mit deinem Führungsteam zusammenarbeitest, das vielleicht eine andere Meinung hat, oder mit deinem Team, und es ist manchmal schwer, sich von deinen Emotionen zu lösen oder von dem, was du für richtig hältst, aber du musst immer noch, auch wenn du in einem Unternehmen bist, Werbung machen, aber als Mensch. Und ich denke, du solltest einfach stark dahinter stehen und dich nicht von einer Gelegenheit mitreißen lassen. Ich glaube, ich bin immer meinem Bauchgefühl und meiner Intuition gefolgt, wenn es nicht das ist, was ich wirklich tun will. Und ob das wirklich ein gesundes Umfeld ist, in dem die Menschen wirklich da sein und ein gutes Leben führen, aber auch eine tolle Karriere machen können.

Und ich war immer sehr skeptisch gegenüber vielen Unternehmen, die in der Vergangenheit nicht mit mir gesprochen haben und bei denen ich am Ende nicht eingestiegen bin. Ich denke also, dass man als Personalleiter einfach einen starken Kern als Mensch entwickeln muss und sich fragen sollte, was man erreichen will. Für mich war es immer so, dass ich ein großartiges Unternehmen aufbauen wollte, in dem die Leute wirklich gerne tun, was sie tun, und das Gefühl haben, dass sie trotzdem ihr normales Leben leben können. Sie können arbeiten, wann sie wollen und wie sie wollen. Manche Menschen haben Familie, andere nicht, und jeder hat einen anderen Tagesablauf, und das ist auch gut so. Und dass du wirklich ein Umfeld schaffst, in dem jeder das Gefühl hat, sein bestes Selbst sein zu können, wirklich. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Das hört sich so an, als würdest du sagen, dass du wirklich starke persönliche Werte haben musst und idealerweise ein Unternehmen finden solltest, bei dem die Werte des Unternehmens auch gut zusammenpassen.

Vanessa Stock (Gast)

- Ganz genau. Und dann kannst du als Personalleiter erstaunliche Dinge schaffen, wenn du in diesen Dingen deiner Intuition folgst. 

Ich denke, dass wir als Personalverantwortliche immer danach streben sollten, menschenorientierte Organisationen aufzubauen und den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, nicht den Umsatz und all das.

Ich weiß, dass dies eine kontroverse Aussage ist, aber ich denke, als Personalleiter kannst du ein erfolgreiches Unternehmen aufbauen und trotzdem gut zu deinen Mitarbeitern sein und eine mitarbeiterzentrierte Organisation aufbauen. Es sollte kein Entweder-oder sein. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Und hast du konkrete Beispiele dafür, wie eine Personalleiterin oder ein Personalleiter das in ihrem Unternehmen umsetzen könnte?

Vanessa Stock (Gast)

- Du musst die Führungskräfte herausfordern. Du musst andere Interessengruppen, die Entscheidungen treffen, herausfordern. Es gibt Eigentümer, die Geld sparen wollen bei den - ich weiß nicht, welche Rolle sie spielen - wer auch immer entscheidet, wie viel die Leute arbeiten sollen, oder Leute, die in letzter Minute um 21:00 Uhr Änderungen vornehmen und die Leute ausbrennen.

Und ich denke, es ist eine systemische Sache, und du musst wirklich in gutem Kontakt mit den Leitern und der Leitung stehen, um sicherzustellen, dass wir wissen, warum wir das tun. Wohin führt uns das? Und um wirklich gut im Herausfordern zu sein, musst du auch mal anderer Meinung sein und damit leben können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Interessant. Und wie siehst du die Rolle von HR und People Ops in der Zukunft? Gibt es bestimmte Trends, die im Moment besonders spannend sind? 

Vanessa Stock (Gast)

- Es gibt viele Trends, ich weiß, dass es viele rund um KI gibt. Ich bin immer noch sehr skeptisch. Ich will nicht die Oma sein, die gegen Technik ist, das bin ich ganz sicher nicht, aber ich stelle einfach in Frage, wie gut KI wirklich die menschliche Interaktion ersetzen kann, z. B. bei einem persönlichen Einstellungsprozess oder wenn du mit Menschen sprichst und ich denke, dass die Menschen an dir interessiert sind. Ich denke, das ist eine wichtige Diskussion. Und ich denke, dass es für einige Unternehmen und große Konzerne wahrscheinlich ein großer Fortschritt ist. Ich glaube, wenn du noch in den Kinderschuhen steckst und ein kleines Team hast, das eine Kultur und eine Organisation aufbaut, in der die Menschen im Mittelpunkt stehen, dann sehe ich KI noch nicht, aber was mich begeistert, ist dieses ganze Thema der verteilten Arbeit, all diese Themen der Zukunft der Arbeit, die Vier-Tage-Woche, all diese Dinge. Ein anderes Arbeitsleben für alle schaffen. Ich liebe die Idee, dass die Menschen sich ihren Wohnort aussuchen können und nicht mehr dort leben müssen, wo sie arbeiten. Und ich glaube, das ist etwas, das mich begeistert. Es ist wirklich so, dass viele Unternehmen, die früher sehr konservativ waren, jetzt die Möglichkeit der Fernarbeit in Betracht ziehen. Und ich glaube, das wird unser ganzes Leben verändern. Ja, und das finde ich großartig. Das ist definitiv etwas, worüber ich mich freue.

Und dann gibt es natürlich auch all die großartige Software, die das unterstützt, wie Pitch, und die Teams dabei hilft, in Verbindung zu bleiben und gute Arbeit zu leisten. Ja, das ist etwas, worauf ich mich wirklich freue. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Im Laufe dieses Gesprächs hast du davon gesprochen, eine Organisation aufzubauen, in der die Menschen im Mittelpunkt stehen, und eine großartige Kultur zu schaffen, in der die Menschen großartige Arbeit leisten und gleichzeitig ihr normales Leben führen können.

Und mich würde interessieren, ob du eine bestimmte Art und Weise kennst, wie du deinen Erfolg in deiner Rolle messen würdest und ob du deine Rolle als VP of People innerhalb der Organisation in ein oder zwei kurzen Sätzen zusammenfassen könntest. 

Vanessa Stock (Gast)

- Okay, also waren es zwei Fragen in dieser Frage?

Andy Parker (Gastgeber)

- Wie misst du den Erfolg für dich als VP der Menschen?

Vanessa Stock (Gast)

- Erstens, natürlich: A) Welche Art von Menschen stellen wir ein? Bleiben sie, gehen sie? In den ersten Jahren hatten wir das Glück, dass wirklich alle, die wir eingestellt haben, geblieben sind. Nach drei Jahren haben uns ein paar Leute verlassen, weil sie in die Wirtschaft gehen oder eine Pause machen wollten, aber nicht, weil sie zu einem anderen Unternehmen gegangen sind. Ich denke, das zeigt, dass wir wirklich gut einstellen und die richtigen Leute für die richtigen Möglichkeiten einstellen. Und wenn du einen guten Draht zu deinem Team hast und dich mit ihm unterhältst, kannst du natürlich immer hören, wie es läuft. Ob die Leute zufrieden oder frustriert sind, und ich denke, es ist wichtig, dass du mit den Stimmen in Verbindung bleibst, die du hörst. Und ich denke, dein Team, dein Gründungsteam, dein Führungsteam macht einen guten Job. Das stimmt. Und wie ich schon sagte, denke ich nicht, dass alle diese Kulturthemen mit der Personalabteilung zu tun haben. Ich denke, Kultur ist alles. Jeder, das Führungsteam, die Art und Weise, wie jeder kommuniziert und wer befördert wird oder was auch immer. Und es ist nicht nur die Personalabteilung, die das alles trägt. Und ich denke, es ist ein Erfolg, dass jeder bei Pitch einen großen Beitrag zu diesem Umfeld leistet und uns hilft, es zu gestalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Interessant. Ich danke dir. Zum Abschluss noch ein paar kurze Fragen. Gibt es besonders interessante Schulungen, die du im Laufe deiner Karriere absolviert hast und die deiner Meinung nach für deine eigene Entwicklung sehr wichtig waren? 

Vanessa Stock (Gast)

- Ich glaube, ich mag das Einzelcoaching mit einem Coach sehr. Man kann wirklich tief in Themen eintauchen, die einem im Kopf herumschwirren oder die einem vielleicht gar nicht bewusst sind, und man bekommt wirklich Unterstützung bei der Lösung von Herausforderungen und solchen Dingen. Ich glaube, ich habe eher bemerkt, dass du Leute triffst und ein tolles Gespräch führst und es bei dir hängen bleibt oder sie interessante Dinge sagen. Und dann ändert man seine Denkweise. Und ich glaube, für mich war es eine Mischung aus all diesen Dingen, ich würde sagen, ich habe einfach interessante Leute getroffen, von denen ich das Gefühl hatte, dass sie etwas Interessantes zu erzählen hatten, oder ich habe ein paar Bücher gelesen, oder ja, ich habe hier und da ein Führungscoaching gemacht, aber das Einzelcoaching war sehr hilfreich. Ich würde nicht sagen, dass es ein einziges Training gibt, das ihr alle machen müsst, um alle Fragezeichen zu lösen, aber ich denke, ihr müsst euch mit wirklich coolen Leuten treffen, von denen ihr denkt, dass sie eine tolle Botschaft haben, von der ihr eure eigene mitnehmen könnt, um euch als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher oder als Mensch weiterzuentwickeln. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, das ist ein toller Tipp. Und du hast Bücher erwähnt, und das sollte meine letzte Frage sein. Hast du eine besonders gute Buchempfehlung für unsere Zuhörer?

Vanessa Stock (Gast)

- Ich denke gerade darüber nach. Ich, ja, das ist immer eine schwierige Frage, wenn man sagen muss, dass es nur ein Buch gibt, das einen umgehauen hat. Ich glaube, es gibt keines, von dem ich sagen würde, dass es die Wahrheit oder die heilige Bibel ist, aber ich denke, ja, ich denke, jeder Manager oder Personalverantwortliche sollte dieses Buch über die fünf Dysfunktionen von Teams lesen .

Ich glaube, das ist sehr wichtig, wenn man über Kulturen, Teamstrukturen und all diese Dinge nachdenkt. Und dann fand ich auch das Buch Reinventing Organizations ziemlich gut. Darin geht es um verschiedene Organisationskonzepte und darum, wie man dem Arbeitsleben einen Sinn geben kann, und zwar auf andere Weise als nur durch Hierarchien und all diese Dinge. Ich glaube, diese beiden Bücher haben mir in meiner Karriere sehr gut gefallen und mich zum Nachdenken gebracht.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Du bist nicht die erste Person, die die "Five Dysfunctions of a Team" empfiehlt . Ja, es ist generell ein Favorit unter unseren Zuhörern.

Vanessa Stock (Gast)

- Ich sollte einen anderen sagen, aber mir fällt keiner ein. Nein. 

Andy Parker (Gastgeber)

- Vanessa, vielen Dank, dass du bei uns bist. Das war ein faszinierendes Gespräch. Und ja, wir werden sicher alle deine Empfehlungen in den Kommentaren verlinken. Und ja, danke. Nochmals vielen Dank, dass du bei uns warst. Es war großartig. 

Vanessa Stock (Gast)

- Ja, vielen Dank für das Gespräch. Ich hoffe, es war interessant für die Zuhörer.

Andy Parker (Gastgeber)

- Auf jeden Fall. Nochmals vielen Dank. Ich danke dir. Bye bye.