Bewertungen. Beurteilungen. Beurteilungen. Diese Begriffe sind nicht gerade dafür bekannt, inspirierend zu sein, und stehen für eine gefürchtete Zeit im Jahr, in der sich Manager durch Unmengen von Papierkram wühlen, um Mitarbeiter zu "bewerten". Es ist leicht zu erkennen, woher dieses negative Image kommt: Strukturell, zwischenmenschlich und praktisch ist das traditionelle Jahresgespräch Performance Review (oder APR) voller Löcher. Da er sich auf das stützt, was Vauhini Vara als "numerische Skalen und Verstärkung starrer Unternehmenshierarchien" bezeichnet, schürt er nicht nur Ängste hinsichtlich der individuellen Leistung, sondern ist auch eher kontraproduktiv.

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Jährlich Performance Reviews braucht Zeit - sehr viel Zeit

Laut einer von CEB durchgeführten Umfrage geben Manager an, dass Performance Management Aktivitäten sie durchschnittlich 210 Stunden pro Jahr kosten - das sind mehr als fünf Wochen Vollzeitarbeit! Die Mitarbeiter hingegen gaben an, dass sie durchschnittlich 40 Stunden pro Jahr für diese Aufgabe aufwenden. Ein Deloitte-Manager, der diese Zahlen wiederholte, beschrieb die Reviewprozess als "eine Investition von 1,8 Millionen Stunden im gesamten Unternehmen, die nicht mehr zu unseren Geschäftsanforderungen passte". Über 90 % der Führungskräfte sind mit dem jährlichen Performance Reviews unzufrieden, und eine SHRM-Umfrage aus den 1990er Jahren ergab, dass nur 5 % der Unternehmen mit ihrem Performance Review Prozess sehr zufrieden waren.

Ein Teil des Problems besteht darin, dass die Manager aufgefordert werden, die Arbeit zahlreicher Mitarbeiter zu bewerten, die bis zu 12 Monate zurückliegt. Dieser Zeitraum ist für das menschliche Gedächtnis zu umfangreich, um sich genau daran zu erinnern, und das Heranziehen von Unternehmensunterlagen erfordert in der Regel eine Menge Papierkram, der über verschiedene Abteilungen verstreut ist. Selbst wenn man auf alle relevanten Daten zugreifen könnte, wird erwartet, dass diese Informationen in einem einzigen Bericht oder Gespräch zusammengefasst werden. Weder die Mitarbeiter noch die Führungskräfte haben das Gefühl, dass dieses Verfahren ein genaues Bild von der Arbeit eines jeden Einzelnen vermittelt.

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Ein notwendiges Übel?

"Die Unternehmen brauchen eine agilere Reviewprozesse , die den Wert und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters hervorhebt, der durch ihre Türen geht."

Warum wurden dann überhaupt jährliche Performance Reviews eingeführt? Nun, zu Beginn des 20. Jahrhunderts waren sie perfekt für die Ära der Industrialisierung geeignet, als es noch keine Personalabteilung im heutigen Sinne gab und es bei der Beschäftigungsstrategie nur darum ging, "gute" Arbeitnehmer einzustellen und "schlechte" Arbeitnehmer loszuwerden. Damals gab es einen Überschuss an Talenten, und es wurde weniger Wert auf die Entwicklung gelegt.

Unternehmen brauchen jetzt eine flexiblere Reviewprozesse , die den Wert und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters hervorhebt, der durch ihre Türen geht. Es ist nicht so, dass Beurteilungen von Natur aus schlecht sind: Sie müssen nur neu gestaltet werden, damit sie im 21. Jahrhundert ihren Zweck erfüllen.

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Fallstudie: Google

"Bewertungen bieten die Gelegenheit zur Anerkennung - wo und wie Mitarbeiter wertvolle Beiträge zu bestimmten Projekten oder sogar zum gesamten Unternehmen geleistet haben."

Es gibt eine Reihe von führenden Unternehmen, die die traditionellen Jahresberichte Performance Reviews abgeschafft haben. Keines dieser Unternehmen hat eine Lücke an der Stelle hinterlassen, an der früher der Jahresbericht Performance Reviews stand. Werfen wir zum Beispiel einen Blick auf Google.

Google hat eines der engagiertesten und innovativsten HR-Teams der Welt. Sie haben jahrelang ihre Mitarbeiter befragt und verschiedene Verfahren getestet, bevor sie zu dem Schluss kamen, dass Performance Reviews immer noch wichtig ist, und der ehemalige SVP von Google, Laszlo Bock, behauptet, dass die Mitarbeiter bewertet werden wollen, damit sie sich weiterentwickeln und ihre Arbeit besser machen können. Aber Sie können Ihre Performance Reviews nicht auf jede beliebige Weise durchführen.

Erstens führt Google jedes Jahr zwei Überprüfungen durch: eine sehr umfassende Überprüfung im November und eine weitere "Check-in"-Überprüfung, die im März oder April stattfindet. Beachten Sie, dass dieses Format Kontinuität und Fortschritt fördert, was bereits ein großer Schritt weg von rückblickenden, einmal im Jahr stattfindenden Beurteilungen ist. Zweitens: Zusätzlich zu den direkten Berichten der Führungskräfte an die Mitarbeiter beurteilen die Mitarbeiter sich selbst, einander und ihre Führungskräfte in einem Prozess, der als 360°-Beurteilung bekannt ist. Dies gibt einen viel ausgewogeneren Überblick über die Fortschritte der Mitarbeiter und schließt subjektive Voreingenommenheit aus.

Drittens achtet Google darauf, seine Gehaltsdiskussionen von Performance Reviews zu trennen. Damit zeigen sie, dass Performance Reviews für Personalentwicklung oder intrinsische Motivation steht und dass Gehaltsgespräche oder extrinsische Motivationen zu einem anderen Thema gehören. Google hat sogar eine originelle, nicht monetäre Metrik für seine Bewertungen entwickelt: "Googliness" ist ein Maß für die Unternehmenswerte, das grob als "eine Mischung aus Leidenschaft und Antrieb" definiert wird und sich in spezifische Bereiche wie Problemlösung Kompetenzen, Führung Kompetenzen und Präsenz unterteilen lässt.

Durch die Konzentration auf die Stärken kann Google klar definieren, was die Mitarbeiter/innen weiterhin tun sollten, während gleichzeitig die Schwächen als etwas dargestellt werden, an dem gearbeitet werden muss. Außerdem bieten Überprüfungen die Möglichkeit, zu erkennen, wo und wie Mitarbeiter/innen wertvolle Beiträge zu bestimmten Projekten oder sogar zum gesamten Unternehmen geleistet haben. Diese Leistungen können in einem aktiven Objectives & Key Results (oder OKR-)System verfolgt werden.

Nach dem Zusammentragen der Beurteilungen von Kollegen und der Selbstbeurteilung können die Führungskräfte eine Beurteilung ihrer Mitarbeiter verfassen - aber selbst diese Beurteilungen müssen dann von anderen Führungskräften konsolidiert werden, um eine möglichst faire Beurteilung zu erhalten. Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass nicht mehr nur eine Person für die Beurteilung eines Mitarbeiters zuständig ist.

"Ein Prüfstein für Wachstum"

Durch die Umsetzung dieser neuen Strategien ist Google weiterhin für seine Mitarbeiterzufriedenheit und Innovation bekannt. Es ist nicht das einzige Unternehmen, das von den Vorteilen eines modernen Beurteilungssystems profitiert: Man schätzt, dass etwa 70 % der multinationalen Unternehmen eine ähnliche Umstellung in Erwägung ziehen oder durchführen, selbst wenn sie die Umstellung noch nicht abgeschlossen haben. Hier sind nur einige von ihnen:

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Performance Reviews sind auch im Jahr 2019 noch wichtig: Sie müssen nur modernisiert werden, damit sie der heutigen Geschäftswelt gerecht werden. Mit bewährten Strategien oder einer Software wie Leapsome (Performance Review ) müssen Mitarbeitergespräche nicht wochenlang Stress, Berge von Papierkram oder den Unmut der Beschäftigten über eine einseitige Bewertung verursachen. Wenn sie richtig gemacht werden, können sie eine Quelle des Lernens, der Entwicklung und des Fortschritts sein - ein Prüfstein für Wachstum.

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