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Bewertungen. Beurteilungen. Beurteilungen. Diese Begriffe sind nicht gerade dafür bekannt, inspirierend zu sein, und stehen für eine gefürchtete Zeit im Jahr, in der sich Manager durch Unmengen von Papierkram wühlen, um Mitarbeiter zu "bewerten". Es ist leicht zu erkennen, woher dieses negative Image kommt: Strukturell, zwischenmenschlich und praktisch ist das traditionelle Jahresgespräch Performance Review (oder APR) voller Löcher. Da er sich auf das stützt, was Vauhini Vara als "numerische Skalen und Verstärkung starrer Unternehmenshierarchien" bezeichnet, schürt er nicht nur Ängste hinsichtlich der individuellen Leistung, sondern ist auch eher kontraproduktiv.

Jährliche Leistungsüberprüfungen brauchen Zeit - viel Zeit

Laut einer von CEB durchgeführten Umfrage geben Manager an, dass sie für das Leistungsmanagement durchschnittlich 210 Stunden pro Jahr aufwenden - das entspricht mehr als fünf Wochen Vollzeitarbeit! Die Mitarbeiter hingegen gaben an, dass sie durchschnittlich 40 Stunden pro Jahr für diese Aufgabe aufwenden. Ein Deloitte-Manager wiederholte diese Zahlen und beschrieb den Überprüfungsprozess als "eine Investition von 1,8 Millionen Stunden im gesamten Unternehmen, die nicht mehr zu unseren Geschäftsanforderungen passte". Über 90 % der Manager sind mit den jährlichen Leistungsbeurteilungen unzufrieden, und eine SHRM-Umfrage aus den 1990er Jahren ergab, dass nur 5 % der Unternehmen mit ihrem Performance Review Prozess sehr zufrieden waren.

Ein Teil des Problems besteht darin, dass die Manager aufgefordert werden, die Arbeit zahlreicher Mitarbeiter zu beurteilen, die bis zu 12 Monate zurückliegt. Dieser Zeitraum ist für das menschliche Gedächtnis zu umfangreich, um sich genau daran zu erinnern, und das Heranziehen von Unternehmensunterlagen erfordert in der Regel eine Menge Papierkram, der über verschiedene Abteilungen verstreut ist. Selbst wenn man auf alle relevanten Daten zugreifen könnte, wird erwartet, dass diese Informationen in einem einzigen Bericht oder Gespräch zusammengefasst werden. Weder die Mitarbeiter noch die Führungskräfte haben das Gefühl, dass dieses Verfahren ein genaues Bild von der Arbeit eines jeden vermittelt.

Ein notwendiges Übel?

"Die Unternehmen brauchen flexiblere Beurteilungsprozesse, die den Wert und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters hervorheben, der durch ihre Türen geht."

Warum wurden dann überhaupt jährliche Leistungsbeurteilungen eingeführt? Nun, im frühen 20. Jahrhundert waren sie perfekt für die Ära der Industrialisierung, als es noch keine Personalabteilung im heutigen Sinne gab und es bei der Beschäftigungsstrategie nur darum ging, "gute" Arbeitnehmer einzustellen und "schlechte" Arbeitnehmer zu entlassen. Damals gab es einen Überschuss an Talenten, und es wurde weniger Wert auf die Entwicklung gelegt.

Eine kurze Geschichte der Rezensionen (Textquelle)

Jetzt brauchen die Unternehmen flexiblere Beurteilungsprozesse, die den Wert und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters hervorheben, der ihre Türen durchschreitet. Es ist nicht so, dass Beurteilungen von Natur aus schlecht sind: Sie müssen nur neu gestaltet werden, um im 21. Jahrhundert ihren Zweck zu erfüllen.

Fallstudie: Google

"Bewertungen bieten die Gelegenheit zur Anerkennung - wo und wie Mitarbeiter wertvolle Beiträge zu bestimmten Projekten oder sogar zum gesamten Unternehmen geleistet haben."

Es gibt eine Reihe von führenden Unternehmen, die die traditionellen jährlichen Leistungsbeurteilungen abgeschafft haben. Keines dieser Unternehmen hat an der Stelle, an der früher die jährliche Leistungsbeurteilung stattfand, eine Lücke hinterlassen. Werfen wir zum Beispiel einen Blick auf Google.

Google hat eines der engagiertesten und innovativsten HR-Teams der Welt. Sie haben jahrelang ihre Mitarbeiter befragt und verschiedene Verfahren getestet, bevor sie zu dem Schluss kamen, dass Leistungsbeurteilungen nach wie vor wichtig sind, und der ehemalige SVP von Google, Laszlo Bock, behauptet, dass die Mitarbeiter bewertet werden wollen, damit sie sich weiterentwickeln und ihre Arbeit besser machen können. Aber Sie können Ihre Leistungsbeurteilungen nicht auf jede beliebige Weise durchführen.

Erstens führt Google jedes Jahr zwei Überprüfungen durch: eine sehr umfassende Überprüfung im November und eine weitere "Check-in"-Überprüfung, die im März oder April stattfindet. Beachten Sie, dass dieses Format Kontinuität und Fortschritt fördert, was bereits ein großer Schritt weg von rückblickenden, einmal im Jahr stattfindenden Beurteilungen ist. Zweitens: Zusätzlich zu den direkten Berichten der Führungskräfte an die Mitarbeiter beurteilen die Mitarbeiter sich selbst, einander und ihre Führungskräfte in einem Prozess, der als 360°-Beurteilung bekannt ist. Dies gibt einen viel ausgewogeneren Überblick über die Fortschritte der Mitarbeiter und schließt subjektive Voreingenommenheit aus.

Drittens achtet Google darauf, die Gehaltsgespräche von den Leistungsbeurteilungen zu trennen. Auf diese Weise wird deutlich, dass Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiterentwicklung oder der intrinsischen Motivation dienen und dass Gehaltsgespräche oder extrinsische Motivationen zu einem anderen Thema gehören. Google hat sogar eine originelle, nicht monetäre Messgröße für seine Beurteilungen entwickelt: "Googliness" ist ein Maß für die Unternehmenswerte, das grob als "eine Mischung aus Leidenschaft und Tatkraft" definiert wird und sich in spezifische Bereiche wie Problemlösungskompetenz, Führungsqualitäten und Präsenz unterteilen lässt.

Durch die Konzentration auf die Stärken kann Google klar definieren, was die Mitarbeiter weiterhin tun sollten, und gleichzeitig die Schwächen als etwas darstellen, an dem gearbeitet werden muss. Darüber hinaus bieten Beurteilungen eine Gelegenheit zur Anerkennung - wo und wie Mitarbeiter wertvolle Beiträge zu bestimmten Projekten oder sogar zum gesamten Unternehmen geleistet haben. Diese Leistungen können im Rahmen eines aktiven Ziel- und Schlüsselergebnissystems (oder OKR) verfolgt werden.

Nach dem Zusammentragen der Beurteilungen von Kollegen und der Selbstbeurteilung können die Führungskräfte eine Beurteilung ihrer Mitarbeiter verfassen - aber selbst diese Beurteilungen müssen dann von anderen Führungskräften konsolidiert werden, um eine möglichst faire Beurteilung zu erhalten. Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass nicht mehr nur eine Person für die Beurteilung eines Mitarbeiters zuständig ist.

"Ein Prüfstein für Wachstum"

Durch die Umsetzung dieser neuen Strategien ist Google weiterhin für seine Mitarbeiterzufriedenheit und Innovation bekannt. Es ist nicht das einzige Unternehmen, das von den Vorteilen eines modernen Beurteilungssystems profitiert: Man schätzt, dass etwa 70 % der multinationalen Unternehmen eine ähnliche Umstellung in Erwägung ziehen oder durchführen, selbst wenn sie die Umstellung noch nicht abgeschlossen haben. Hier sind nur einige von ihnen:

Die multinationalen Unternehmen, die ihre Mitarbeiterbeurteilungssysteme umkrempeln


Leistungsbeurteilungen sind auch 2019 noch wichtig: Sie müssen nur aufgewertet werden, damit sie in die heutige Geschäftswelt passen. Durch den Einsatz bewährter Strategien oder eines Tools wie Performance Review Leapsomemüssen Leistungsbeurteilungen nicht mehr wochenlang Stress, Berge von Papierkram oder den Unmut der Mitarbeiter über eine voreingenommene Beurteilung verursachen. Richtig durchgeführt, können sie eine Quelle des Lernens, der Entwicklung und des Fortschritts sein - ein Prüfstein für Wachstum.

Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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