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Zwischen der Beschaffung, Anwerbung, Förderung und Einstellung von Spitzentalenten hat Ihr Unternehmen eine Menge zu tun. Wenn dann noch die Notwendigkeit hinzukommt, die Förderung von Diversität in Ihrem Unternehmen voranzutreiben, fühlt sich jedes Arbeitsteam überfordert. Es ist leicht zu verstehen, warum es vielen Unternehmen schwer fällt, Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DEI) angesichts so vieler Einstellungs und Bindungsziele zu verbessern.

DEI ist jedoch ein fortlaufendes Unterfangen, das durch konsequente Bemühungen vorangetrieben wird, insbesondere wenn Ihr Team an der Entwicklung gerechterer und integrativerer Einstellungspraktiken arbeitet. Wenn nur 35 % der Unternehmen der Meinung sind, dass sie bei DEI positive Fortschritte machen, ist es zwingend erforderlich, dass HR-, People & Culture- und Leadership-Teams ihre Diversity- und Inclusion-Initiativen konsequent überprüfen, um sicherzustellen, dass sie echte Fortschritte machen.

Aber wie können Sie Ihre DEI-Bemühungen überprüfen? Lassen Sie uns vier einfache Möglichkeiten aufzeigen, wie Sie Ihre Initiativen für Vielfalt und Integration analysieren können, um echte Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu bewirken.

Was sind Initiativen für Vielfalt und Integration?


Wie wir bei Lever oft sagen, ist DEI nicht nur gut für das Geschäft - es ist ein gutes Geschäft, und das in mehr als einer Hinsicht.

Die Vielfalt am Arbeitsplatz trägt nicht nur zur Verbesserung des Ergebnisses bei, sondern fördert auch die Mitarbeiterbindung, steigert das Engagement der Mitarbeiter, positioniert Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz und ermutigt die Mitarbeiter, sich bei der Arbeit von ihrer besten Seite zu zeigen.

Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration sind die Anstrengungen, die Sie unternehmen, um die Vielfalt am Arbeitsplatz voranzutreiben, und an denen Sie konsequent arbeiten. So sind beispielsweise Mitarbeiter-Ressourcen-Gruppen (ERGs), unterstützende Veranstaltungen (wie Spendenaktionen für unterrepräsentierte Gruppen), Benchmarking für eine gerechte Entlohnung und vieles mehr scheinbar kleine, aber wirkungsvolle Möglichkeiten, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern.

Ihre Initiativen mögen sich von denen anderer Unternehmen unterscheiden, aber das Hauptziel bei der Durchführung von Initiativen für Vielfalt und Integration besteht darin, einen psychologisch sicheren Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich die Mitarbeiter entfalten können und an dem einzigartige Perspektiven, Ideen, Hintergründe und Arbeitsweisen unterstützt werden.

Warum sollten Sie Initiativen für Vielfalt und Integration durchführen?


Die meisten Führungskräfte sind sich einig, dass eine vielfältige Belegschaft unseren Unternehmen hilft, innovativ zu sein und bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. Schließlich sind die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft zahlreich - man braucht nur einen Blick auf einige der weltweit größten Unternehmen zu werfen, die die Vielfalt als entscheidenden Faktor für ihren Erfolg hervorheben.

Um die Früchte einer vielfältigen Organisation zu ernten, müssen Sie jedoch zunächst das "Wer, Was, Wo, Wann, Warum" - und das "Wie" - der Durchführung erfolgreicher Initiativen für Vielfalt und Integration verstehen.

Sie sollten zum Beispiel überlegen, wie Ihr Team Fragen wie diese beantworten kann:

  • Was sind die Ziele unserer Initiativen zur Förderung der Vielfalt?
  • Wie werden sich diese Bemühungen auf die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern auswirken?
  • Wie gerecht ist unsere DEI-Strategie?
  • Welchen Einfluss kann DEI auf das Mitarbeiterengagement und den eNPS haben?
  • Wissen wir, wie unser Team Umfragen nutzen wird, um den Erfolg unserer Bemühungen um Vielfalt und Integration zu messen?

Interessengruppen, die an der Förderung von DEI in Ihrem Unternehmen beteiligt sind - wie leitende Angestellte und Personalmanager - werden von Natur aus neugierig auf das "Warum" und "Wie" Ihrer Bemühungen um Vielfalt sein. Wenn Sie die obigen Fragen klar beantworten können, hilft es Ihnen, die Zustimmung für die Durchführung und Optimierung von DEI-Praktiken zu erhalten.

Vielleicht stellen Sie auch fest, dass es viele Möglichkeiten gibt, Ihre Einstellungs- und Rekrutierungsprozesse zu verbessern, indem Sie sie inklusiver gestalten - z. B. indem Sie mehr unterschiedliche Interessengruppen in die Vorstellungsgespräche einbeziehen, strukturierte Einstellungen vornehmen, um Voreingenommenheit zu vermeiden, oder indem Sie über verschiedene Gemeinschaften rekrutieren.

Vorteile der Durchführung von Initiativen für Vielfalt und Integration 


Es gibt eine Reihe von Vorteilen bei der Durchführung von Initiativen für Vielfalt und Integration, die über die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern hinausgehen.

Bedenken Sie das:

  • 76 % der Arbeitnehmer halten die Vielfalt am Arbeitsplatz für einen wichtigen Faktor, wenn sie ein Beschäftigungsangebot bei einem neuen Unternehmen in Betracht ziehen;
  • Anonymisiertes Recruiting kann dazu beitragen, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, vielfältigere Teams einzustellen - bis zu 46 % bei der Einstellung von Frauen;
  • Unternehmen mit ethnisch gemischten Teams schneiden um bis zu 35 % besser ab als andere, denen es an Vielfalt mangelt.

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass proaktive DEI-Strategien und Diversity-Bemühungen dazu beitragen können, auch Top-Talente anzuziehen - vor allem in der Zeit der großen Resignation und der Vorbereitung auf die große Neueinstellung. Und dafür gibt es mehrere Gründe:

  • Interne Mobilität ist ein Muss, wenn Sie verschiedene Talente anziehen und bestehende Mitarbeiter halten wollen. Wenn Sie die bereits vorhandenen Mitarbeiter nutzen, können sich Ihre Mitarbeiter weiterbilden oder umschulen, was sowohl Ihnen als auch Ihrem Unternehmen zugute kommt. Ein internes Mobilitätsprogramm ist auch für viele Bewerber ein Bonus
  • Um Talente anzuziehen, müssen alle Register gezogen werden, einschließlich einer transparenten Vergütung, moderner Sozialleistungen und der Sensibilisierung der Bewerber für die Auswirkungen und den Beitrag, den sie leisten werden, wenn sie eingestellt werden
  • 50 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihr Unternehmen mehr tun könnte, um DEI zu fördern.

Nachdem wir nun wissen, warum Unternehmen Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration durchführen sollten, wollen wir uns nun den vier Möglichkeiten zuwenden, wie Sie Ihre laufenden DEI-Initiativen überprüfen können (und wie Sie sie optimieren können).

Überprüfen Sie Ihre Initiativen für Vielfalt und Integration: 4 einfache Tipps

1. Häufige Erhebungen zur Vielfalt durchführen 


Viele Unternehmen nutzen Umfragen, um ein besseres Verständnis dafür zu gewinnen, wie die Mitarbeiter ihre Unternehmenskultur, die Teamdynamik, die Führung und die Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration einschätzen. 

Vor allem für Remote- oder Hybrid-Teams ist die Nutzung dieser Umfragen zur Einschätzung der Stimmung in Bezug auf DEI von entscheidender Bedeutung. Wenn wir bedenken, dass die meisten Unternehmen vor der Pandemie nicht vollständig remote arbeiteten, können die Bemühungen um Vielfalt leicht auf der Strecke bleiben, wenn die Teams nicht mehr Seite an Seite arbeiten.

Wenn People & Culture Teams beispielsweise feststellen, dass Personalumfragen einen negativen Ausblick auf ihre DEI-Initiativen gibt, können sie diese Erkenntnisse – zusammen mit direktem Feedback aus offenen Kommentaren – nutzen, um ihre Bemühungen im Bereich Vielfalt und Integration zu verbessern.

Die Durchführung dieser Art von Umfragen - wie z. B. Pulsumfragen oder Personalumfragen - hilft Ihrem Unternehmen auch dabei, die Erkenntnisse zu sammeln, die Sie benötigen, um umsetzbare Änderungen und Verbesserungen an Ihren Prozessen, z. B. bei der Diverzifizierung Ihrer Personalsuche, vorzunehmen, und kann es einfacher machen, den Erfolg Ihrer bestehenden Initiativen zu überprüfen. Die Durchführung einer Diversity-Umfrage erfordert jedoch, dass Ihr Team zunächst ein wenig Vorarbeit leistet.

Um eine effektive Umfrage zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DEI) durchzuführen, befolgen Sie die Empfehlungen von Leapsome für die Vorbereitung und Durchführung Ihrer Umfrage:

  • Stimmen Sie sich auf die Ziele Ihrer Diversity-Umfrage ab - erhoffen Sie sich Klarheit darüber, wie die Mitarbeiter über DEI denken, ob Ihre Bemühungen funktionieren, welche Verbesserungen vorgenommen werden könnten oder wo mehr Mittel für Diversity-Initiativen bereitgestellt werden könnten?
  • Überlegen Sie, wie Sie Ihre Umfrage erstellen und verteilen werden: Wie lang wird Ihre Umfrage sein; welche Fragen werden Sie stellen; werden Sie die Umfrage anonymisieren; und welches Tool werden Sie verwenden, um sie an die Mitarbeiter zu senden und verwertbare Umfrageergebnisse zu sammeln?
  • Stellen Sie sicher, dass Ihre Umfrage integrativ ist - Prüfen Sie bei der Erstellung Ihrer Umfrage die Sprache, die Anweisungen und die Fragen auf Voreingenommenheit, geschlechtsspezifische Kodierung und Diskriminierung. Vergessen Sie nicht, die Umfrage für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen, insbesondere für diejenigen mit sichtbaren und unsichtbaren Behinderungen.

2. Metriken und Daten nutzen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln


Ihr Team kann Diversity-KPIs erstellen, mit denen Sie den Erfolg Ihrer Initiativen für Vielfalt und Integration messen können. Diese KPIs sehen zwar für jedes Unternehmen anders aus, aber wenn sie vorhanden sind, kann Ihr Team die Fülle von Erkenntnissen, die Sie wahrscheinlich bereits im Zusammenhang mit DEI sammeln, effektiver überwachen und analysieren.

Denken Sie daran, dass diese KPIs nicht in Stein gemeißelt sein sollten. Vielmehr sollten Sie Ihre Fortschritte nach und nach messen, indem Sie Diversity-Daten auswerten, um Einblicke in Dinge wie Diversity-Recruiting, interne Mobilitätserfolge, Gleichstellungsbewertungen und mehr zu erhalten.

Diese Daten sind umso wichtiger, je mehr sich Ihre Geschäftsziele ändern, Ihre Teams wachsen und Ihre Einstellungsziele sich ändern, um eine größere Vielfalt an Bewerbern zu erreichen. Wenn wir zum Beispiel an die Personalbeschaffung denken, können Einblicke in die DEI dazu beitragen, wichtige Einstellungskennzahlen wie die "Vielfalt der Bewerber" drastisch zu verbessern, die für Personalbeschaffer entscheidend sind, um die Erfahrungen der Bewerber zu optimieren und zu verbessern. 

Was bei der Erfassung und Analyse Ihrer Diversitätsdaten zu berücksichtigen ist:

  • DieIhnen zur Verfügung stehenden Rekrutierungsdaten, die sich auf die Vielfalt der Bewerber, EEO-Umfragen (Chancengleichheit bei der Beschäftigung), Bewerber Feedback und Ihre Einstellungspipeline beziehen;
  • Messung historischer Umfragedaten, die alles von demografischen Daten der Mitarbeiter über Feedback bis hin zu ERG-Einblicken und mehr umfassen;
  • Durchführung von Umfragen auf Teamebene zu Zugehörigkeit und Integration, die Daten über die Stimmung in Bezug auf die Kultur, die Teamdynamik, die Unterstützung durch die Führung und mehr sammeln.

3. Nutzen Sie Ihre Leistung und Peer Reviews


Leistungs- und Peer-Reviews
bieten sowohl den Mitarbeitern als auch den Führungskräften die Möglichkeit, ihre Stärken und Verbesserungspotenziale besser zu erkennen.

Der Trick dabei ist, dass Sie sicherstellen, dass Ihre Leistungsbeurteilungen unvoreingenommen sind, und dass Sie die Erkenntnisse, die Sie aus diesen Beurteilungen gewinnen, dazu nutzen, Ihre Initiativen für Vielfalt und Integration voranzutreiben. 

Es gibt fünf Möglichkeiten, wie Sie sicherstellen können, dass Sie die besten Erkenntnisse aus diesen Bewertungen gewinnen: 

  • Prüfen Sie Ihren derzeitigen Prozess Performance Review - Erwägen Sie beispielsweise eine anonyme Umfrage, um zu ermitteln, wie die Mitarbeiter den bestehenden Prozess bewerten und wo sie Verbesserungsbedarf sehen.
  • Ausrichtung der Führung auf Voreingenommenheit bei Leistungsbeurteilungen - Ziel sollte es sein, dass sich diese Beurteilungen auf Ergebnisse und nächste Schritte konzentrieren und nicht auf subjektive Voreingenommenheit oder Günstlingswirtschaft.
  • Legen Sie Ziele für Ihre Leistungsbeurteilungen fest - Welche Erkenntnisse möchten Sie über die Besprechung der Leistung hinaus gewinnen, wenn Sie mit den Mitarbeitern sprechen und ihre Ansichten und Perspektiven in Bezug auf ihre Rolle und das Unternehmen kennen lernen?
  • Zusammenarbeit bei der Prozesswiederholung - Führungskräfte, Manager und andere Beteiligte, die an der Durchführung von Leistungsbeurteilungen beteiligt sind, sollten gemeinsam festlegen können, was sie sich von diesen Treffen erhoffen.
  • Holen Sie sich die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter - Die Teams sollten vor ihrer Überprüfung über alle Änderungen an Ihrem Performance Review Prozess informiert sein und auch wissen, welche Art von Feedback Sie erwartet. 

Sobald Ihr Performance Review Prozess optimiert ist, können Manager, die diese Überprüfungen durchführen, sich darauf konzentrieren, Erkenntnisse und Feedback rund um Initiativen zur Vielfalt und Integration sammeln und gleichzeitig neue Wege finden, diese zu verbessern, Mitarbeiter einzubeziehen oder ihre Bemühungen insgesamt neu auszurichten.

4. Überprüfen Sie Ihre interne Mobilitätsstrategie 


Interne Mobilität
hilft Ihren Teams und Ihrem Unternehmen insgesamt, flexibler und effizienter zu werden, wenn es darum geht, vorhandene Mitarbeiter zu versetzen und weiterzuentwickeln, damit Sie das beste Kapital Ihres Unternehmens ausbauen können: Ihre Mitarbeiter. Obwohl sich dieser Ansatz zunehmender Beliebtheit erfreut, tun sich die Unternehmen immer noch schwer, bei der internen Mobilität zu gewinnen. Nur 6 % der Unternehmen sind der Meinung, dass sie bei der internen Mobilität hervorragend abschneiden, während 37 % der Arbeitgeber glauben, dass es für Mitarbeiter einfacher ist, eine neue Stelle in einem anderen Unternehmen zu finden als bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber.

Eine interne Mobilitätsstrategie kann jedoch dazu beitragen, Initiativen für Vielfalt und Eingliederung voranzutreiben, indem sie gerechte Prozesse für die berufliche Entwicklung, Gehaltsunterschiede, die Rekrutierung von Vielfalt und die Bindung von Talenten unterschiedlicher Herkunft schafft.

Es gibt einige wichtige Möglichkeiten, wie Sie Ihre interne Mobilitätsstrategie nutzen können, um Ihre DEI-Bemühungen zu analysieren und zu optimieren:

  • Personalvermittler, die Einstellungsdaten und Analysen nutzen, können messen, wie effektiv ihre Strategie bei der internen Einstellung, Förderung und Entwicklung vielfältiger Talente ist;
  • Manager können die Einstellungs- und Verbleibsdaten von Bumerang-Mitarbeitern nutzen, um festzustellen, wie diese Teammitglieder in eine neue Hierarchie und Teamkultur passen;
  • Feedback von 1:1 Meetings können zusammen mit den Rahmenbedingungen für die berufliche Entwicklung Aufschluss über die Stimmung in Bezug auf die interne Mobilität von Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft geben. 

Indem Sie so viel Feedback wie möglich über Ihre interne Mobilitätsstrategie sammeln, erhalten Sie ein klareres Bild davon, wo Sie verschiedene Talente in Ihrer Organisation unterstützen und wo nicht, einschließlich neurodiverser Mitarbeiter.

Und wenn die interne Mobilität nicht bereits Teil Ihrer Initiativen für Vielfalt und Integration ist, können Sie Ihre 1:1 Meetings mit Teammitgliedern nutzen, um herauszufinden, was die Mitarbeiter im Hinblick auf berufliche Flexibilität suchen und wie unterschiedliche Mitarbeiter unterstützt werden müssen.

Fördern Sie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen mit effektiven Umfragen 


Von offenen Kommentaren bis hin zu aussagekräftigen Fragen, inklusiver Sprache und vielem mehr kann der Einsatz von Umfragen zum Mitarbeiterengagement und zum Pulsschlag die Mitarbeiterbindung fördern, den Mitarbeitern helfen, sich am Arbeitsplatz sicher und erfüllt zu fühlen, und zum Aufbau einer besseren Unternehmenskultur beitragen. Mit Leapsome’s Mitarbeiter-Engagement Umfragetool finden Sie Tipps, bewährte Verfahren und anpassbare Vorlagen, mit denen Sie die effektivsten Umfragen zum Thema Vielfalt erstellen können.

Geschrieben von

Lever

Lever ist eine führende Talent Acquisition Suite, die es Talentteams leicht macht, ihre Einstellungsziele zu erreichen und Unternehmen mit Top-Talenten zusammenzubringen.

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