Wie viele von uns wissen, verlangen starke Trends wie Automatisierung, der Kampf um digitale Talente und das Aufkommen von agilen und funktionsübergreifenden Teams, dass wir die Art und Weise unserer Zusammenarbeit ändern. Trotzdem kann sich die tatsächliche Umsetzung dieses Wandels entmutigend und unüberschaubar anfühlen. Wo soll man anfangen? Wen soll man überzeugen? Dies sind nur zwei Fragen, die einem in den Sinn kommen, wenn man über Veränderungen nachdenkt, die einem am Herzen liegen, und die Frage, wie man die Kultur von Feedback überarbeiten kann, bildet da keine Ausnahme. Die gute Nachricht ist, dass es mit einer gesunden, aktiven Feedback Kultur einfacher ist, Veränderungen im weiteren Verlauf zu realisieren.

Zunächst eine kurze Zusammenfassung der langfristigen Vorteile einer guten Feedback Kultur. Feedback hilft Unternehmen, nicht nur zu lernen, sondern sich anzupassen und dem Spiel voraus zu sein. Ebenso verbessert Feedback die Kommunikation auf Teamebene, indem es den Austausch von konstruktiven Informationen, Hindernissen und Erfahrungen fördert. Für den Einzelnen fördert Feedback das Gefühl der Entwicklung und des Wachstums und macht ihn zu einem zufriedeneren Mitarbeiter.

Diese Vorteile zusammengenommen ermöglichen es einem Unternehmen, zu skalieren und sich zu verändern, ohne dabei sein Gefühl für die kollektive Identität und den Zweck zu verlieren. Die Kultur von Feedback ist also viel mehr als ein Nice-to-have der Millennials. Und doch ist "Kultur" ein Thema, das sich zwischen all den faktischen Initiativen nur schwer verkaufen und umsetzen lässt.

Aber keine Sorge: Durch die Aufteilung einer Feedback Strategie in vier verschiedene Elemente kann die Umsetzung von Feedback überschaubar und strukturiert sein. Diese Schlüsselelemente sind Kompetenzen; Bereitschaft; Mechanismen; und Vorbilder. Wenn diese Elemente Seite an Seite gepflegt werden, werden unternehmensweite Veränderungen einfacher. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie kein Element auslassen, da die Elemente für den Erfolg voneinander abhängen.

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Kompetenzen

Es hat keinen Sinn, von den Menschen zu erwarten, dass sie Feedback geben und empfangen, wenn sie nicht wissen, wie. Kurzfristig können Workshops und Schulungen sehr nützlich sein - sie bieten nicht nur einen Rahmen, in dem die Mitarbeiter üben können, Feedback zu geben, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen, sondern geben allen das Gefühl, gemeinsam zu lernen. Um den Schwung aufrechtzuerhalten, sollten Sie einen langfristigen Coach oder internen Experten engagieren, der den Mitarbeitern Feedback auf Feedback zur Verfügung stellt.

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Mitarbeiter-Buy-In

Um Mickey Mikitani zu zitieren: "Wenn jeder versteht, was wir tun, warum wir es tun und wie wir unser Ziel erreichen können, dann sind wir dabei". Wenn die Leute nicht bereit sind , Feedback zu geben, werden deine Feedback Träume scheitern: Emotionales Engagement ist entscheidend. Du musst die Leute nicht mit endlosen Tabellen überzeugen (es sei denn, sie wollen sie!): Mach Feedback einfach von Anfang an zu einer positiven Erfahrung; denk daran, dass es genauso wichtig ist, Erfolge bei der Arbeit zu feiern, wie konstruktive Feedback zu geben. Das kann so einfach sein wie eine Übung, bei der sich die Mitarbeiter/innen zehn Minuten lang gegenseitig erzählen, was sie schätzen und was sie gerne mehr hätten. Die Leute sind meist überrascht, wie viel sie dabei lernen.

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Vorbilder

Vorbilder sind von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, das Interesse an den neuen Gewohnheiten eines Unternehmens zu wecken. Betrachten Sie sie nicht nur als Trendsetter, die den ersten Schritt machen, sondern als "Leuchttürme": Sie leiten die Mitarbeiter an und zeigen ihnen, wohin die Reise gehen soll. Idealerweise sind die Vorbilder nicht nur gut darin, Feedback zu geben oder zu empfangen, sondern auch leidenschaftlich dabei. Der Mensch ist ein soziales Wesen, und wenn wir inspirierende Vorbilder um uns haben, dauert es nicht lange, bis wir ihnen nacheifern wollen.

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Mechanismen

Um langfristig erfolgreich zu sein, sollten Sie, wo immer möglich, auf strukturierte Mechanismen zurückgreifen. Offline könnten Sie z. B. wöchentliche Treffen einrichten, bei denen Teams und Mitarbeiter Feedback über ihre eigenen Fortschritte berichten. Online können Sie ein Feedback Tool nutzen, damit Ihre Feedback Kultur wie ein Uhrwerk läuft. Diese Mechanismen stellen sicher, dass neue Ideen in Verpflichtungen umgesetzt werden, da es sonst zu leicht wird, ungewohnte Gewohnheiten auf der Aufgabenliste nach unten zu schieben oder sie ganz zu vergessen!

Natürlich sollten Sie Ihre Ziele für jedes Element auf die aktuelle Lage Ihres Unternehmens abstimmen. Vielleicht sind Ihre Mitarbeiter mit der Verbesserung der Feedback Kultur einverstanden, können sich aber aufgrund ihrer vollen Terminkalender nur schwer daran erinnern, Feedback zu besuchen. In diesem Fall könnten Sie sich dafür entscheiden, eine grundlegende Strategie für das Element zu entwickeln, in dem Sie bereits stark sind (Bereitschaft), und sich darauf konzentrieren, eine besser definierte Strategie für das Element zu entwickeln, in dem Sie sich am wenigsten stark fühlen (Mechanismen).

Die größte Herausforderung für die Unternehmen ist in der Regel das Rollenmodell, da dieses Element Input und Know-how von den Führungskräften und dem Management erfordert. Die nächstgrößere Herausforderung besteht darin, Feedback aufrechtzuerhalten, wenn die anfängliche Begeisterung abgeklungen ist, und hier sind gute Mechanismen wirklich nützlich. Feedback hilft dabei, in einen Rhythmus zu kommen, in dem man Feedback gibt, und weil alles an einem Ort organisiert ist, können die Mitarbeiter sie nutzen, um Feedback , das sie vor sechs Monaten erhalten haben, mit Feedback zu vergleichen, das sie jetzt erhalten (wenn nur alle Selbstentwicklung so einfach wäre...!)

Eine weitere Hürde kann die Unterstützung der Unternehmensleitung sein, vor allem wenn es um finanzielle Investitionen geht. Wenn sie nicht von der Aussicht überzeugt sind, ein Unternehmen aufzubauen, dessen Mitarbeiter sich motiviert und geschätzt fühlen, lassen Sie sich nicht entmutigen: Argumentieren Sie mit dem nachgewiesenen ROI von Feedback [Link zum ROI Blogbeitrag]. Sie können immer klein anfangen, indem Sie Schulungen für die Personalabteilung finanzieren, damit diese dann den Weg für den Rest des Unternehmens ebnen und ihre eigenen Schulungen durchführen kann.

Wenn du einmal herausgefunden hast, wie du eine brandneue Feedback-Kultur einführen und aufrechterhalten kannst, sollte sie sich nicht nur aufregend, sondern auch realistisch anfühlen. Wie bei jedem anderen langfristigen Unternehmensziel auch, solltest du dir eine bestimmte Zeitspanne setzen, in der dein Unternehmen etwas über Feedback und deine Herangehensweise an Feedback lernt, einen Investitionsplan aufstellen, ein Team von perfekten Vorbildern finden (oder ausbilden!) und dann die Früchte eines vernetzteren, selbstoptimierenden Arbeitsplatzes ernten.

Ein herzliches Dankeschön an Claudia Braun, deren Ideen diese Blogbeitrag inspiriert haben. Mehr über Claudia und ihre Personalmanagement-Beratung Return On Meaning GmbH erfährst du hier. Wenn du mehr über Feedback-Kultur wissen willst, halte Ausschau nach unserem bald erscheinenden Feedback-Book, in dem wir alles Wissenswerte über Feedback im Detail vorstellen.

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