PEOPLE OPS PLAYBOOK

Wie man OKRs (Objectives & Key Results) einführt

TL;DR: OKR ist ein Zielsetzungssystem, das für Objectives (Ziele) & Key Results (Schlüsselergebnisse) steht. OKRs schaffen eine gemeinsame Ausrichtung, helfen dabei, alle Beteiligten hinter dieselbe Vision zu bringen, und sie kommunizieren eine Formel: Wir werden Fortschritte bei der Verfolgung von [OBJECTIVE] machen, indem wir [KEY RESULTS] erreichen.

Objectives müssen deutlich, präzise und geradlinig sein und die Vision des Unternehmens zum Ausdruck bringen. Key Results definieren, wie Sie die Ziele erreichen und den Fortschritt verfolgen - sie müssen also messbar sein. Eine bewährte Praxis ist es, mit vierteljährlichen OKR-Zyklen zu arbeiten.

Was ist ein OKR? Wofür stehen OKRs? Was sind Beispiele für OKRs? Und wie implementiert man OKRs in einem Unternehmen?


Der ehemalige CEO von Intel, Andy Grove, ist als Erfinder der OKRs bekannt. Die Essenz dieses Zielsetzungsrahmens ist einfach: ehrgeizige Ziele werden in klare, überschaubare und messbare Ergebnisse (Schlüsselergebnisse) aufgeteilt. Obwohl Grove dieses strategische Planungsinstrument bereits 1983 vorstellte und John Doerr, ein weiterer Intel-Veteran, die OKRs über Jahrzehnte hinweg bekannter machte, gewannen sie erst in den letzten Jahren enorm an Bedeutung. Heute wird die Methode von schnell wachsenden Start-ups und großen Unternehmen wie Google eingesetzt.

Objectives repräsentieren Ihre Vision. Sie sind ehrgeizig, ambitioniert, aber nicht völlig unrealistisch. Sie sind qualitativ und haben die Kraft, Teams zu einen. Sie schaffen Transparenz und Ausrichtung und verbreiten die Idee, dass alle auf das gleiche Ziel hinarbeiten. Aber bedenken Sie: Objektives sollten nicht einfach eine Erweiterung von etwas sein, das Sie bereits beherrschen — sie sollten bahnbrechend sein.

Key Results sind Teile des großen Ganzen. Wie Wegweiser zeigen Ihnen diese gewünschten Ergebnisse, ob Ihr Team in die richtige Richtung geht und wie weit Sie noch gehen müssen. Sie müssen quantifizierbar, messbar und ausgewogen sein: Sie sollten Ihre ehrgeizigen Pläne leiten, befeuern und nicht gefährden. Key Results sollten nicht zu einfach zu erreichen sein, aber sie sollten bedeutend genug sein, um gefeiert zu werden, wenn sie erreicht werden.

Im Gegensatz zur jährlichen Steuerung gibt Ihnen die OKR-Methodik die Möglichkeit, Probleme anzugehen, bevor sie zu groß werden, und entsprechend zu budgetieren. Es ist ein anpassungsfähiger, transparenter, fokussierter Ansatz, der zur unternehmerischen Aufklärung beiträgt und die Idee des "Budgetversteckens" entschärft.

Sorgfältig ausgewählte OKRs sind nicht nur eine Ihrer besten Möglichkeiten für Wachstum, sondern auch ein wichtiges Toolkit zur Mitarbeiterbindung. Wenn jemand versteht, dass sein Beitrag wichtig ist und er sich mit dem Unternehmen weiterentwickeln kann, wird er sich wahrscheinlich motivierter fühlen. Sie könnten sich selbst herausfordern, die Einstellung eines Teamplayers annehmen und sich kreative Lösungen ausdenken, um ihren Teams zu helfen, diese OKRs zu erreichen.

Es ist eine Kunst, OKRs festzulegen (sieh dir für den Anfang unser OKR-Framework Vorlage an), aber wenn du die folgenden Schritte befolgt hast, wird ihre Einführung einfacher und organischer sein, als du denkst.

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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Wir empfehlen dieses Playbook jedem CEO, People-Ops-Experten oder Manager, der die Zielsetzungsstrategien in seinem Unternehmen verfeinern oder neu überdenken möchte.

Auch wenn Sie bereits mit Objectives & Key Results arbeiten, ist es immer eine gute Idee, die OKR-Methodik aufzufrischen und das Framework nach einem OKR-Zyklus zu überdenken.

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Was Sie für dieses Playbook benötigen

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Eine klare Vision für Ihr Unternehmen

Wo möchten Sie in den nächsten drei bis fünf Jahren stehen? Diese Übung kann Sie zu einem besser umsetzbaren Zielsetzungssystem führen.

Prioritäten für die kommenden Monate und Jahre

Bleiben Sie nicht bei „Unsere Vision ist es, die Nr. 1 im Markt zu sein“ stehen — überlegen Sie, was passieren muss, wenn Sie dieses Ziel erreichen wollen. Müssen Sie Ihre ARR innerhalb der nächsten „X“ Jahre verdoppeln? Dieses spezifische Ziel wird sich in OKRs entfalten und Ihre Vision unterstützen.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Seien Sie spezifisch und haben Sie keine Angst vor Zahlen. Die wichtigsten Ergebnisse müssen messbar sein. So können Sie den Fortschritt verfolgen und wissen, wann Sie Ihre Strategie neu ausrichten oder neue Ziele anstreben müssen.
  • Wählen Sie keine fortlaufenden, unbestimmten Ergebnisse (z. B. „unsere Leserschaft weiter steigern“). Dies ist kein Key Result. Hier müssten Sie ein konkretes Ergebnis definieren, das Sie anstreben (z. B. „unsere Leserschaft bis zum Ende des 2. Quartals um 20 % steigern“).
  • Verzichten Sie außerdem auf Wörter wie „weitermachen“ und „beibehalten“. Die Idee ist, die wichtigsten Ergebnisse zu benennen und voranzuschreiten (außer natürlich in bestimmten Situationen, z. B. wenn Sie versuchen, während einer globalen Krise keine Kunden zu verlieren und eine bestimmte Zahl beizubehalten).
  • Verschiedene Abteilungen können gemeinsam an den gleichen KRs arbeiten. Stellen Sie nur sicher, dass Sie klare Verantwortlichkeiten zuweisen und dass die Beteiligten sich regelmäßig gegenseitig informieren.
  • Zielbäume sind der beste Weg, um unternehmensweite, teamspezifische und individuelle Ziele zu visualisieren. Du brauchst eine Zielvereinbarungssoftware, mit der du die Verantwortlichkeit für deine Ziele und die Abhängigkeiten auf dem Weg zum Erfolg einfach visualisieren kannst.
  • Das Erreichen von 100% eines Schlüsselergebnisses fühlt sich gut an, führt aber nicht unbedingt zu schnellstmöglichem Wachstum. Setzen Sie mutige OKRs und haben Sie klare Erwartungen. Für Google ist das Erreichen von 60-70% der „Sweet Spot“ für OKRs, aber Sie können entscheiden, dies so anzupassen, wie es für Ihr Unternehmen am besten passt (z. B. 75-80% anzustreben).

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Definieren Sie Ziele auf Unternehmensebene

Für wen dieser Schritt geeignet ist: Geschäftsführer/C-Level Executives

Mit einer klaren Vision und Prioritäten für die kommenden Monate/Jahre können Sie einen Schritt weiter gehen und diese Prioritäten in Unternehmensziele umsetzen. 

Diese Ziele werden auch als übergeordnete Ziele bezeichnet und dienen als Grundlage für eine weitere, detailliertere Ebene von OKRs (siehe nächster Schritt), wobei eine abgestufte Zielmethodik verfolgt wird, die die gesamte Organisation ausrichtet.

Selbst wenn Sie mit vierteljährlichen OKRs arbeiten, werden übergeordnete Ziele oft für ein ganzes Jahr festgelegt. Einige gängige Bereiche, auf die man sich konzentrieren sollte:

  • Umsatzziele
  • Einstellungsziele
  • Akquise-Ziele
  • Branding-Ziele

2. Abteilungsspezifische Beiträge besprechen

Für wen dieser Schritt geeignet ist: Geschäftsführer/C-Level Executives und Teamleiter

Nun ist es an der Zeit, die Rolle zu verstehen, die jedes Team beim Erreichen der übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens spielt. Sie sollten sich nun mit den Leitern der einzelnen Abteilungen unterhalten, um zu besprechen, wie diese Ihre Vision vorantreiben können.

Zum Beispiel könnte Ihre Marketingabteilung Ihre Einstellungsziele unterstützen, indem sie mit People Ops zusammenarbeitet, um eine verbesserte Karriereseite zu lancieren und die Mitarbeitererfahrung über soziale Plattformen zu fördern. Dieselbe Abteilung könnte die Umsatzziele unterstützen, indem sie mehr Leads für Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung generiert.

3. Einen Zeitrahmen festlegen

Obwohl es, wie erwähnt, manchmal sinnvoller ist, einen längeren Zeitrahmen für die Erreichung von Zielen auf Unternehmensebene festzulegen, empfehlen wir, mit vierteljährlichen Zyklen für Ihre teamspezifischen OKRs zu arbeiten.

4. Wählen Sie 3-5 Ziele

Für wen dieser Schritt geeignet ist: Abteilungsleiter und ihre Teams‍

Zwischen drei und fünf Ziele für jeden OKR-Zyklus ist eine realistische Menge, um Teams zu animieren, ohne sich überwältigt zu fühlen. Bei weniger können sich die Ziele einschränkend und nicht wirklich motivierend anfühlen. Bei mehr riskieren Sie, sich auf zu viel auf einmal zu konzentrieren und nichts zu erreichen.

5. Unterteilen Sie jedes Ziel in Schlüsselergebnisse und weisen Sie die Verantwortung zu

Für wen dieser Schritt geeignet ist: Abteilungsleiter und ihre Teams

Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Teams, die Komplexität Ihres OKR-Systems und den Umfang Ihres Ziels, bevor Sie festlegen, wie viele Schlüsselergebnisse Sie einführen. Sie wollen nicht mehr Schlüsselergebnisse festlegen, weil es anspruchsvoller aussieht. Denken Sie daran, dass Einfachheit entscheidend für den Erfolg ist und Schlüsselergebnisse dazu da sind, Ihnen bei der Zielerreichung zu helfen.

Binden Sie Ihr Team ein, indem Sie es fragen, wie es zur Erreichung der Ziele beitragen kann, anstatt Ihren Mitarbeitern von oben herab Verantwortlichkeiten zuzuweisen. Stellen Sie sich — und Ihrem Team — mehrere Fragen. Gibt es einen Bedarf oder Raum für ein spezielles Projekt? Möchte jemand einen bestimmten Aspekt des Ziels in Angriff nehmen? Wie können das Team und einzelne Mitwirkende ein Ziel vorantreiben?

Indem Sie die Mitarbeiter um ihren Input bitten, anstatt einen festen Plan zu präsentieren, ermutigen Sie die Beteiligten, die Initiative zu ergreifen, und fördern so das Engagement und den Sinn für das Ziel. Infolgedessen schaffen Transparenz und Vertrauen in die Fähigkeiten Ihres Teams Raum für vielversprechende OKRs.

Und denken Sie daran: OKRs müssen auf die Unternehmensziele abgestimmt sein. Obwohl der Abteilungsleiter und sein Team die OKRs festlegen, müssen sie genehmigt werden, um die Ausrichtung zu gewährleisten.

Optional: Neben der Zuweisung von Verantwortlichkeiten für Team-OKRs können Sie auch mit individuellen OKRs arbeiten. Diese könnten sich z. B. auf Fähigkeiten beziehen, die Sie oder ein Teammitglied entwickeln möchten und die wiederum das Wachstum und die Vision Ihres Unternehmens unterstützen würden. Wir empfehlen individuelle OKRs jedoch nur für OKR-erfahrene Organisationen.


6. Fortschritte verfolgen & Erfolge anerkennen

Für wen dieser Schritt geeignet ist: Alle Stakeholder

Halte deine OKRs in Form, indem du die Fortschritte überwachst, deine Ziele zu einem ständigen Thema machst und jede Leistung anerkennst. Wenn du dein Team für seine Leistungen lobst oder eine Gehaltserhöhung in Erwägung ziehst - egal wie groß oder klein sie ist -, ist das eine gute Möglichkeit, alle zu motivieren und das Potenzial der OKRs im Blick zu behalten.

Eine bewährte Methode ist es, alle zwei Wochen oder jeden Monat ein OKR-Check-in mit Ihrem Team zu planen. Auf diese Weise können Sie Ergebnisse und Hindernisse ansprechen, die Verantwortlichkeit erhöhen und gemeinsam an Lösungen arbeiten. 

All diese Prozesse können mit Hilfe einer Software für das Ziel und OKR-Management viel einfacher gestaltet werden. Sie und Ihr Team können sich von manueller Arbeit befreien und den Fortschritt in der gesamten Organisation einfach aktualisieren und visualisieren - dank Ziel-Dashboards, Timelines für den Fortschritt, Filtern und leistungsstarken Analysen.

Best Practices zum Follow-Up von O‍KRs


Seien Sie offen für eine Neuberechnung

Ziele verlaufen nicht immer wie geplant, und es ist keine Schande, Ziele und Schlüsselergebnisse während eines OKR-Zyklus neu zu bewerten. Vielleicht stellen Sie fest, dass ein Block von Schlüsselergebnissen unrealistisch war - oder nicht ehrgeizig genug. Vielleicht finden Sie sogar heraus, dass ein ganzer Block von OKRs die Nadel für die unternehmensweiten Ziele nicht wie erwartet bewegt. Wie immer gilt: Seien Sie offen dafür, als Team zu lernen; warten Sie nicht bis zum Ende eines Zyklus, um nach Unterstützung zu fragen oder Warnsignale zu geben.

Diskutieren Sie die Ergebnisse und konzentrieren Sie sich auf die Learnings

Jeder OKR-Zyklus sollte zum Hinterfragen und zur Neugierde einladen. Ermutigen Sie alle Manager und andere Mitwirkende, die wichtigsten Ergebnisse zu bewerten, wenn sich ein Zyklus (z. B. ein Quartal) seinem Ende nähert.

Eine bewährte Methode ist es, sich als Team zu treffen, um die Ergebnisse und Erkenntnisse zu besprechen und alle Beteiligten bei der Erstellung von verfeinerten OKRs für die nächste Periode zusammenzubringen.

Beziehen Sie Ihre Teammitglieder in die Erstellung der nächsten OKRs ein

Nachdem Sie sich auf individuelle und abteilungsspezifische OKRs für einen neuen Zyklus geeinigt haben, planen Sie eine Retrospektive und einen Planungsworkshop mit weiteren Stakeholdern (vielleicht sogar mit dem gesamten Unternehmen, je nach Unternehmensgröße und -tätigkeit) für mehr Transparenz und eine noch reibungslosere Ausrichtung der übergreifenden Ziele in der Organisation.

💡 Willst du noch mehr über Ziele und OKRs erfahren? Wir haben das Richtige für dich: Sieh dir unseren Leitfaden für einen guten Start mit OKRs und unsere Tipps und Beispiele für die Festlegung von Leistungszielen an.😉

Implementieren Sie die richtigen OKRs mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt. 

Sehen Sie sich dieses Video zur Einrichtung einer Zielbaum in Leapsome an, um Ihren OKR-Prozess zu strukturieren.


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Was ist der ideale Zeitrahmen für OKRs?

Auch wenn Sie sich länger mit denselben unternehmensweiten OKRs beschäftigen, empfehlen wir vierteljährliche teamweite und individuelle OKRs. Der Grund dafür, dass sich Quartale hervorragend für OKRs eignen, ist, dass ein 13-Wochen-Zeitrahmen es Ihnen ermöglicht, jede Woche 10% Fortschritt anzustreben, mit einer praktischen 2-3-wöchigen Schonfrist, um loszulegen und Ihre Route anzupassen.

Ändern Sie jemals Key Results während eines OKR-Zyklus?

Wenn sich ein Satz von Schlüsselergebnissen als unrealistisch erweist, müssen Sie vielleicht zurückschrauben. Oder, wenn ein OKR-Zyklus gerade erst begonnen hat und Ihr Team bereits dabei ist, 100% der Schlüsselergebnisse zu erreichen, sollten Sie vielleicht einen Schritt (oder zwei) weiter gehen. 

Entscheidend für den Erfolg ist es, den Fortschritt genau zu verfolgen und sich mit Ihrem Team abzustimmen, indem Sie OKR-Check-Ins einplanen (siehe Teil 6 unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung).

Entscheidend für den Erfolg ist es, den Fortschritt genau zu verfolgen und sich mit Ihrem Team abzustimmen, indem Sie OKR-Check-Ins einplanen (siehe Teil 6 unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung).

Sollten OKRs mit der Vergütung verknüpft sein?  

Die Kopplung von OKRs mit der Vergütung ist keine optimale Vorgehensweise. Das Erreichen von Ergebnissen ist Teil einer guten Leistung und sollte bei der Bewertung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen berücksichtigt werden, aber OKRs zu einem entscheidenden Vergütungsfaktor zu machen, wird Ihr Unternehmen wahrscheinlich nicht weiterbringen. Warum? Lassen Sie uns noch einmal auf das zurückkommen, was wir besprochen haben: Ziele sollten ehrgeizig sein. Und der „Sweet Spot“ für OKRs wird irgendwo zwischen 60 und 80% der Schlüsselergebnisse liegen. Was passiert also, wenn sich OKR-Ergebnisse direkt auf den Lebensunterhalt Ihrer Mitarbeiter auswirken? Die Antwort ist, dass Ihr Team verständlicherweise konservativer sein könnte, wenn es einen OKR-Zyklus aufsetzt - und das wird wahrscheinlich die individuelle Entwicklung behindern.  

Wer nach dem Mond greifen will, braucht Engagement und Begeisterung, keine Angst.

Was sind die größten Fehler bei der OKR-Implementierung?

Häufige Fehler sind: 

• Nicht regelmäßig den Fortschritt zu verfolgen;

• OKRs nicht mit der Vision Ihres Unternehmens abzustimmen;

• Nicht mit Ihrem Team zusammenarbeiten, wenn Sie OKRs für einen Zyklus definieren;

• Nicht mit allen Beteiligten kommunizieren;

• Unrealistische OKRs setzen;

• Setzen von zu konservativen OKRs;

• Setzen von zu vielen Zielen;

• Festlegen von zu vielen Schlüsselergebnissen;

• Festlegung von Schlüsselergebnissen, die nicht messbar sind (z. B. wenn Sie „die Qualität steigern“ wollen, müssen Sie dies messen);

• Keine Festlegung der Verantwortung für Key Results;

• Erst ganz am Ende eines Zyklus auf OKRs hinarbeiten;

• Keine Abstimmung der OKRs verschiedener Teams.

Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?

KPIs sind eine Abkürzung für Key Performance Indicators. Während KPIs bewerten, wie effektiv Ihr Unternehmen eine bestimmte Tätigkeit ausführt, orientieren sich die Key Results in OKRs an Objectives, die in einer übergreifenden Mission verankert sind.

KPIs und Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar sein und könnten sich sogar auf dieselben Leistungen beziehen (z. B. Anzahl der qualifizierten Leads in einem Quartal). Im Gegensatz zu OKRs werden KPIs jedoch nicht unbedingt von einer breiteren Vision geleitet — und es ist diese Vision, die Ihnen hilft, Ihr Team auszurichten und zu fokussieren.

Was sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen OKRs und Smart Goals?

SMART ist ein Akronym für specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound. Dieses Framework ist sehr hilfreich, um ein einzelnes Ziel auszuarbeiten, aber es geht nicht auf die Vernetzung und die organisatorische Ausrichtung ein, die die OKRs bieten. Das Gute daran ist, dass Sie diese beiden Frameworks kombinieren können, indem Sie Ihre Schlüsselergebnisse, den kleinsten Teil der OKRs, SMART (wiederum: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) machen. Sie können die SMART-Methodik auch für Ziele anwenden, die nicht mit der übergreifenden Vision Ihres Unternehmens verbunden sind (z. B. individuelle Entwicklungsziele).

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