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1. Definieren Sie Ziele auf Unternehmensebene
Für wen dieser Schritt geeignet ist: Geschäftsführer/C-Level Executives
Mit einer klaren Vision und Prioritäten für die kommenden Monate/Jahre können Sie einen Schritt weiter gehen und diese Prioritäten in Unternehmensziele umsetzen.
Die Ziele auf Unternehmensebene, die auch als übergeordnete Ziele bezeichnet werden, bilden die Grundlage für eine weitere, detailliertere Ebene von OKRs (siehe nächster Schritt) und folgen einer kaskadierenden Zielmethodik, die das gesamte Unternehmen ausrichtet.
Selbst wenn Sie mit vierteljährlichen OKRs arbeiten, werden übergeordnete Ziele oft für ein ganzes Jahr festgelegt. Einige gängige Bereiche, auf die man sich konzentrieren sollte:
- Umsatzziele
- Einstellungsziele
- Akquise-Ziele
- Branding-Ziele
2. Abteilungsspezifische Beiträge besprechen
Für wen dieser Schritt geeignet ist: Geschäftsführer/C-Level Executives und Teamleiter
Nun ist es an der Zeit, die Rolle zu verstehen, die jedes Team beim Erreichen der übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens spielt. Sie sollten sich nun mit den Leitern der einzelnen Abteilungen unterhalten, um zu besprechen, wie diese Ihre Vision vorantreiben können.
Zum Beispiel könnte Ihre Marketingabteilung Ihre Einstellungsziele unterstützen, indem sie mit People Ops zusammenarbeitet, um eine verbesserte Karriereseite zu lancieren und die Mitarbeitererfahrung über soziale Plattformen zu fördern. Dieselbe Abteilung könnte die Umsatzziele unterstützen, indem sie mehr Leads für Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung generiert.
3. Einen Zeitrahmen festlegen
Obwohl es, wie erwähnt, manchmal sinnvoller ist, einen längeren Zeitrahmen für die Erreichung von Zielen auf Unternehmensebene festzulegen, empfehlen wir, mit vierteljährlichen Zyklen für Ihre teamspezifischen OKRs zu arbeiten.
4. Wählen Sie 3-5 Ziele
Für wen dieser Schritt geeignet ist: Abteilungsleiter und ihre Teams
Zwischen drei und fünf Ziele für jeden OKR-Zyklus ist eine realistische Menge, um Teams zu animieren, ohne sich überwältigt zu fühlen. Bei weniger können sich die Ziele einschränkend und nicht wirklich motivierend anfühlen. Bei mehr riskieren Sie, sich auf zu viel auf einmal zu konzentrieren und nichts zu erreichen.
5. Unterteilen Sie jedes Ziel in Schlüsselergebnisse und weisen Sie die Verantwortung zu
Für wen dieser Schritt geeignet ist: Abteilungsleiter und ihre Teams
Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Teams, die Komplexität Ihres OKR-Systems und den Umfang Ihres Ziels, bevor Sie festlegen, wie viele Schlüsselergebnisse Sie einführen. Sie wollen nicht mehr Schlüsselergebnisse festlegen, weil es anspruchsvoller aussieht. Denken Sie daran, dass Einfachheit entscheidend für den Erfolg ist und Schlüsselergebnisse dazu da sind, Ihnen bei der Zielerreichung zu helfen.
Binden Sie Ihr Team ein, indem Sie es fragen, wie es zur Erreichung der Ziele beitragen kann, anstatt Ihren Mitarbeitern von oben herab Verantwortlichkeiten zuzuweisen. Stellen Sie sich — und Ihrem Team — mehrere Fragen. Gibt es einen Bedarf oder Raum für ein spezielles Projekt? Möchte jemand einen bestimmten Aspekt des Ziels in Angriff nehmen? Wie können das Team und einzelne Mitwirkende ein Ziel vorantreiben?
Indem Sie die Mitarbeiter um ihren Input bitten, anstatt einen festen Plan zu präsentieren, ermutigen Sie die Beteiligten, die Initiative zu ergreifen, und fördern so das Engagement und den Sinn für das Ziel. Infolgedessen schaffen Transparenz und Vertrauen in die Fähigkeiten Ihres Teams Raum für vielversprechende OKRs.
Und denken Sie daran: OKRs müssen auf die Unternehmensziele abgestimmt sein. Obwohl der Abteilungsleiter und sein Team die OKRs festlegen, müssen sie genehmigt werden, um die Ausrichtung zu gewährleisten.
Optional: Neben der Zuweisung von Verantwortlichkeiten für Team-OKRs können Sie auch mit individuellen OKRs arbeiten. Diese könnten sich z. B. auf Fähigkeiten beziehen, die Sie oder ein Teammitglied entwickeln möchten und die wiederum das Wachstum und die Vision Ihres Unternehmens unterstützen würden. Wir empfehlen individuelle OKRs jedoch nur für OKR-erfahrene Organisationen.
6. Fortschritte verfolgen & Erfolge anerkennen
Für wen dieser Schritt geeignet ist: Alle Stakeholder
Halte deine OKRs in Form, indem du die Fortschritte überwachst, deine Ziele zu einem ständigen Thema machst und jede Leistung anerkennst. Wenn du dein Team für seine Leistungen lobst oder eine Gehaltserhöhung in Erwägung ziehst - egal wie groß oder klein sie ist -, ist das eine gute Möglichkeit, alle zu motivieren und das Potenzial der OKRs im Blick zu behalten.
Eine bewährte Methode ist es, alle zwei Wochen oder jeden Monat ein OKR-Check-in mit Ihrem Team zu planen. Auf diese Weise können Sie Ergebnisse und Hindernisse ansprechen, die Verantwortlichkeit erhöhen und gemeinsam an Lösungen arbeiten.
All diese Prozesse können mit Hilfe einer Software für das Ziel und OKR-Management viel einfacher gestaltet werden. Sie und Ihr Team können sich von manueller Arbeit befreien und den Fortschritt in der gesamten Organisation einfach aktualisieren und visualisieren - dank Ziel-Dashboards, Timelines für den Fortschritt, Filtern und leistungsstarken Analysen.
Best Practices zum Follow-Up von OKRs
Seien Sie offen für eine Neuberechnung
Ziele verlaufen nicht immer wie geplant, und es ist keine Schande, Ziele und Schlüsselergebnisse während eines OKR-Zyklus neu zu bewerten. Vielleicht stellen Sie fest, dass ein Block von Schlüsselergebnissen unrealistisch war - oder nicht ehrgeizig genug. Vielleicht finden Sie sogar heraus, dass ein ganzer Block von OKRs die Nadel für die unternehmensweiten Ziele nicht wie erwartet bewegt. Wie immer gilt: Seien Sie offen dafür, als Team zu lernen; warten Sie nicht bis zum Ende eines Zyklus, um nach Unterstützung zu fragen oder Warnsignale zu geben.
Diskutieren Sie die Ergebnisse und konzentrieren Sie sich auf die Learnings
Jeder OKR-Zyklus sollte zum Hinterfragen und zur Neugierde einladen. Ermutigen Sie alle Manager und andere Mitwirkende, die wichtigsten Ergebnisse zu bewerten, wenn sich ein Zyklus (z. B. ein Quartal) seinem Ende nähert.
Eine bewährte Methode ist es, sich als Team zu treffen, um die Ergebnisse und Erkenntnisse zu besprechen und alle Beteiligten bei der Erstellung von verfeinerten OKRs für die nächste Periode zusammenzubringen.
Beziehen Sie Ihre Teammitglieder in die Erstellung der nächsten OKRs ein
Nachdem Sie sich auf individuelle und abteilungsspezifische OKRs für einen neuen Zyklus geeinigt haben, planen Sie eine Retrospektive und einen Planungsworkshop mit weiteren Stakeholdern (vielleicht sogar mit dem gesamten Unternehmen, je nach Unternehmensgröße und -tätigkeit) für mehr Transparenz und eine noch reibungslosere Ausrichtung der übergreifenden Ziele in der Organisation.
💡 Willst du noch mehr über Ziele und OKRs erfahren? Wir haben das Richtige für dich: Sieh dir unseren Leitfaden für einen guten Start mit OKRs und unsere Tipps und Beispiele für die Festlegung von Leistungszielen an.😉
Implementieren Sie die richtigen OKRs mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.
Sehen Sie sich dieses Video zur Einrichtung einer Zielbaum in Leapsome an, um Ihren OKR-Prozess zu strukturieren.
