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Wie man eine Performance Review für Mitarbeiter schreibt

TL;DR: Ein Performance Review ist eine formelle Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Traditionelle Mitarbeiterbeurteilungen sind jedoch für die meisten Unternehmen nicht mehr die erste Wahl. Diese wurden in der Regel einmal im Jahr nur von der Führungskraft verfasst und waren stark an Gehaltserhöhungen und Entlassungen geknüpft, was die Beurteilungen voreingenommen und kontraproduktiv machte.

Aber Mitarbeiterbeurteilungen sind immer noch notwendig für das Wachstum eines Unternehmens und die Bindung von Talenten; moderne Performance Reviews sollen die Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter und das Wachstum Ihres Unternehmens fördern. Und es ist wichtig, dass Sie wissen, worauf Sie sich konzentrieren und was Sie schreiben sollten, wenn Sie eine andere Person beurteilen.

Was ist ein Mitarbeiter Performance Review? Wie schreibt man einen guten Performance Review?


Performance Reviews von Mitarbeitern haben bei Managern, Mitarbeitern und sogar Personalleitern einen schlechten Ruf. Laut SHRM sind 45 % der Personalleiter der Meinung, dass die jährlichen Performance Reviews die Arbeit eines Mitarbeiters nicht richtig bewerten. Eine andere Umfrage zeigt, dass nur 5 % der Manager mit den Beurteilungen zufrieden sind.

In der Tat gibt es viele düstere Geschichten über Mitarbeiterbewertungen. Die meisten Beschwerden laufen darauf hinaus, dass viele Manager ihre Beurteilungen ohne Einfühlungsvermögen und ohne Rücksicht auf die Aufgabenbeschreibung ihres Mitarbeiters verfassen. In einer HBR-Umfrage gaben 92 % der Befragten an, dass negatives Feedback bei richtiger Durchführung "die Leistung wirksam verbessern" können. Die Mitarbeiter haben nichts dagegen, bewertet zu werden. Aber es kommt darauf an, wie Sie sie als Vorgesetzter verfassen.

Teju Adeyinka, Head of Growth bei BuyCoins, teilte seine Gedanken mit uns:

"Ich mag Reviews, weil sie mir helfen, meine Fähigkeiten zu entwickeln und in meiner Karriere voranzukommen. Sie werden von meinem direkten Vorgesetzten, meinem indirekten Vorgesetzten und meinen Kollegen geschrieben. Dann entwickeln mein Vorgesetzter und ich einen Wachstumsplan, um mir bei meinen Schwachstellen zu helfen, und das geschieht zweimal im Jahr. So fühle ich mich gesehen."

Das Verfassen von effektivem Feedback erfordert Einfühlungsvermögen und das Ziel, den Mitarbeiter:innen wirklich zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Es sollte nicht darum gehen, schlechte Leistungen zu bestrafen und gute Leistungen zu belohnen. Gut geschriebene Reviews tragen zur Personalbindung und zum Engagement bei, und gute Performance Reviews sollten Folgendes beinhalten:

  • Überprüfung der Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Stellenbeschreibung;
  • Einladen von Kollegen und anderen Managern zur Teilnahme am Performance Review Prozess. Einige Unternehmen lassen auch externe Partner und Kunden Bewertungen schreiben;
  • Erörterung des Ziels der Überprüfung mit den Mitarbeitern;
  • Offenlegung, ob sie sich auf Gehaltserhöhungen und Entlassungen auswirkt; und (ganz wichtig)
  • Mehr als einmal im Jahr eine Performance Review schreiben, zusammen mit kontinuierlichem Feedback.


Lesen Sie weiter, um die praktischen Schritte für das Verfassen effektiver Mitarbeitergespräche (als Befragter) zu erfahren.


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Dieses Handbuch soll Managern helfen, produktive Mitarbeitergespräche zu führen, die transparent, fair und wachstumsorientiert sind. Personalverantwortliche können dieses Handbuch auch nutzen, um ihren Mitarbeitern (insbesondere denjenigen, die zum ersten Mal eine Führungskraft sind) zu zeigen, wie sie mit Hilfe von Feedback und Performance Reviews großartige Ergebnisse erzielen können.

Und auch andere Befragte (Nicht-Manager) können von diesem Leitfaden profitieren!

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Was Sie für dieses Playbook benötigen

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Ein System des gegenseitigen Wachstums und der Entwicklung

Ohne eine Kultur, die Wachstum und Entwicklung unterstützt, sehen die Mitarbeiter vielleicht nicht, wie Feedback ihnen helfen kann, sich zu verbessern. Ein Unternehmen, das das Wachstum seiner Mitarbeiter unterstützt, nimmt sich Zeit, um die Karriereziele seiner Mitarbeiter zu verstehen, und stellt dann Entwicklungs- und Schulungsressourcen zur Verfügung, um ihnen zu helfen, diese Ziele zu erreichen.

Ein transparentes und faires Umfeld 

Ein transparentes Umfeld trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass die Performance Reviews zu ihrer Weiterentwicklung und nicht zur Bestrafung genutzt wird. Dies ermutigt die zu Beurteilenden, sich auf den Prozess einzulassen.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Seien Sie einfühlsam, wenn Sie Reviews schreiben. Verwenden Sie einen freundlichen statt einen autoritären Ton. Wir sind alle Menschen und machen Fehler.
  • Kommunizieren Sie klar und deutlich.
  • Geben Sie während Ihrer 1:1 Meetings kontinuierliches und konstruktives Feedback.
  • Wenn sich Ihr Unternehmen dafür entscheidet, die Vergütung an Reviews zu knüpfen, teilen Sie dies ihrem Mitarbeiter mit. Seien Sie transparent darüber, wofür die Reviews verwendet werden und wofür nicht.
  • Führen Sie vor dem Verfassen einer Rezension eine Übung zur Reduzierung von Vorurteilen durch, um Ihr kognitives System zu aktivieren und auf Vorurteile aufmerksam zu machen.
  • Das Versenden von Umfragen, in denen die Mitarbeiter das Unternehmen bewerten können, ist eine gute Möglichkeit, eine transparente Kultur zu entwickeln und Ihre Mitarbeiter zu engagieren.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Überprüfen Sie die aktuelle Stellenbeschreibung Ihres Mitarbeiters

Es ist wichtig, dass Sie Ihr Gedächtnis in Bezug auf die Erwartungen auffrischen, was Ihrem Mitarbeiter mitgeteilt wurde, und beurteilen, ob Anpassungen vorgenommen werden müssen. Die Überprüfung der aktuellen Stellenbeschreibung hilft auch, unfaire Erwartungen zu beseitigen, die den Mitarbeiter unter Druck setzen und seine Leistung beeinträchtigen können.

2. Überprüfung früherer Daten

Prüfen Sie vergangene Daten wie frühere Feedback und Notizen von 1:1 Meetings um herauszufinden, wo sich Ihr Mitarbeiter verbessert hat, wo er noch Defizite hat und mehr Hilfe braucht, und wo er sich verschlechtert hat. Dies geschieht nicht, um sie zu bestrafen, sondern um ihre Fortschritte zu verfolgen und sie zu unterstützen.

Wenn dies nicht die erste Performance Review eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen ist, sollten Sie einen Blick auf frühere Reviews werfen, um die Gesamtleistung, die Entwicklung und die verbesserungswürdigen Bereiche zu beurteilen. Die Verwendung eines Personalmanagement-Tools wie Leapsome kann diesen Schritt vereinfachen. Außerdem ist die Dokumentation von Feedback eine gute Möglichkeit, das Wachstum und die Leistung des Mitarbeiters für zukünftige Reviews zu messen.

3. Über das Ziel von Mitarbeitergesprächen nachdenken

Warum schreiben Sie diese Bewertung? Um zu entscheiden, wer belohnt oder befördert werden soll? Um die Entwicklung und das Wachstum eines Mitarbeiters zu verstehen? Um zu sehen, wie jeder Mitarbeiter zum Gesamtziel Ihres Unternehmens beiträgt?

Welches Ziel Sie auch immer verfolgen, eine gut geschriebene Performance Review hat das Potenzial dazu:

  • Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten auszubauen (was auch ihre Arbeitsleistung verbessern wird);
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, die ihrer beruflichen Entwicklung und den Bedürfnissen des Unternehmens zugute kommen können;
  • Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, ihre Mitarbeiter besser kennen zu lernen. Die Kenntnis ihrer Stärken und Entwicklungsbereiche wird den Managern auch dabei helfen, die Art der Aufgaben zu bestimmen, die sie ihren Mitarbeitern zuweisen und warum;
  • Helfen Sie den Mitarbeitern, die Erwartungen, Regeln und Standards des Unternehmens zu verstehen;
  • Verbessern Sie die Arbeitsbeziehungen und fördern Sie eine ehrliche und klare Kommunikation zwischen den Mitarbeitern. Das Wissen, dass die eigene Entwicklung am wichtigsten ist, verhindert ungesunden Wettbewerb;
  • Erleichtern Sie es den Mitarbeitern, um Hilfe zu bitten, ihre Meinung zu äußern und sich ihres Wertes für das Unternehmen sicher zu sein.

Sie sollten Mitarbeitergespräche nicht zu Folgendem verwenden:

  • Mitarbeiter bestrafen. Das Aufzeigen von Bereichen, an denen gearbeitet werden muss, ist nicht gleichbedeutend mit Versagen. Hier erfahren Sie mehr darüber, wie Beurteilungen für die Entwicklung und nicht für die Beurteilung genutzt werden können;
  • Einstufung der Mitarbeiter untereinander, was zu ungesundem Wettbewerb und Unmut zwischen Teamkollegen führt.

4. Besprechen Sie Ihr Ziel mit Ihrem Mitarbaiter

Um eine Kultur der Transparenz und Fairness zu fördern, sollten Sie den Beurteilten an das Ziel der Beurteilung erinnern. Klären Sie auch den Prozess: Wer wird die Beurteilungen verfassen? In welchen Bereichen werden sie bewertet? Wie werden sie bewertet? Welche Art von Fragen werden gestellt? Ist die Überprüfung indirekt oder direkt mit der Vergütung verbunden?

5. Objektiv schreiben

Wie können Sie die Website Performance Review so formulieren, dass Ihre Feedback klar und präzise dargestellt wird?

  • Nennen Sie zuerst die Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind. Zeigen Sie dem zu Beurteilenden, dass seine Beiträge gesehen und geschätzt werden. 
  • Geben Sie konkrete Beispiele dafür, wann sie etwas gut gemacht haben und wann nicht — und vergessen Sie nicht, den Kontext zu nennen. Die Aussage "Ich habe das Gefühl, dass Sie manchmal zu viel Zeit in die Planung von Sitzungen zu weniger wichtigen Themen investieren" ist nicht deutlich genug. Geben Sie Beispiele an, in denen dies der Fall war, damit klar wird, dass Ihr Feedback kein persönlicher Angriff ist.
  • Machen Sie sich klar, dass Reviews voraussetzen, dass jemand über einen anderen urteilt. Und Urteile sind anfällig für Voreingenommenheit, weil Menschen von Natur aus voreingenommen sind. Eine voreingenommene Bewertung ist eine falsche Einschätzung der Leistung einer Person und hilft niemandem.
  • Denken Sie daran, dass Ihre Review der Arbeit einer anderen Person immer noch Ihre Meinung widerspiegelt, egal wie genau Ihre Kommentare sind und wie viel Kontext Sie liefern. Seien Sie also ehrlich und verwenden Sie Sätze wie "Ich finde, dass..." und "Ich denke, dass...".
  • Verbinden Sie den Austausch von konstruktivem Feedback mit umsetzbaren Tipps. Konstruktives Feedback ist ein Weg, um Vertrauen, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern zu fördern. Destruktives Feedback sieht so aus: "Sie sollten Ihre Datenanalyse korrigieren." Konstruktives Feedback sieht so aus: "Haben Sie versucht, die Daten zu visualisieren, um zu sehen, ob es Lücken in Ihrer Analyse gibt? Dafür können Sie Google Charts verwenden. Und ein Tortendiagramm eignet sich vielleicht besser zur Visualisierung als ein Liniendiagramm."

Lesen Sie unseren Leitfaden für konstruktives Feedback, um noch mehr zu erfahren.

6. Versenden Sie die Bewertungen

Sie können die Beurteilungen in Form eines Dokuments oder einer gedruckten Version aushändigen, aber die effektivste und zeitsparendste Methode (die Ihnen auch bei der Analyse der Ergebnisse helfen wird) ist die Verwendung eines Tools für Leistungsmanagement.

Bewährte Praktiken für die Nachbereitung von Performance Reviews von Mitarbeitern


Führen Sie ein Entwicklungsgespräch mit Ihrem Mitarbeiter

Vereinbaren Sie einen Termin für das Besprechen des Reviews. Kommunizieren Sie klar, seien Sie einfühlsam und lassen Sie Ihren Mitarbeiter wissen, dass Sie für Fragen zur Verfügung stehen (während und nach dem Gespräch). Wenn Sie das Gefühl haben, dass dies notwendig ist, erinnern Sie sie daran, dass ihre Arbeit nicht ihren Wert widerspiegelt und dass sie verbessert werden kann.

Diese Zeit sollte auch genutzt werden, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Lernplan zu erstellen, der ihm hilft, sich noch weiter zu entwickeln. Es ist eine gute Idee, sich auf dieses Gespräch vorzubereiten, indem Sie Kurse und andere Lernressourcen recherchieren, die Sie Ihrem Mitarbeiter empfehlen können.

Reviews von Mitarbeitern dokumentieren 

Dokumentieren Sie Reviews an einem zentralen Ort (z. B. in einem Personalverwaltungsprogramm). Auf diese Weise ist es viel einfacher, künftige Reviews zu schreiben, den Fortschritt zu verfolgen und einen Entwicklungsplan für Ihren Mitarbeiter zu erstellen.

Teilen Sie kontinuierlich Feedback mit Ihrem Mitarbeiter

Teilen Sie Feedback nicht nur während der Reviews mit. Feedback sollte fortlaufend sein und den Mitarbeiter nie überraschen. Kontinuierliches Feedback macht Sie zu mehr als nur einem Manager: Sie sollten ein Coach für Ihre Mitarbeiter sein.

🚀 Möchten Sie Reviews durchführen, um die Leistung und das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu steigern? Sehen Sie sich unser Handbuch zur Durchführung eines 360° Reviews an 😉.

Liefern Sie wirkungsvolle, wachstumsorientierte Performance Reviews mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.

In diesem Playbook haben Sie erfahren, wie wichtig Performance Reviews sind und wie man sie effektiv durchführt. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über das Ausfüllen von Performance Reviews in Leapsome zu erfahren.


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Sind Performance Reviews von Mitarbeitern vertraulich?

Mitarbeiter:innen sollten ein Recht auf die Vertraulichkeit ihrer Personalgespräche haben. Die Ergebnisse sollten zwischen der Führungskraft und dem Bericht vertraulich behandelt werden; Manager:innen können jedoch mit der Personalabteilung oder ihrem eigenen Vorgesetzten darüber sprechen, wenn sie Bedenken haben. Dies kann notwendig sein, sollte aber respektvoll geschehen.

Welche Fragen sollte ich in einem Mitarbeiter Review stellen?

Was sind die Hauptfehler bei Performance Reviews von Mitarbeitern?

  • Quantität wird der Qualität vorgezogen, weil Quantität leichter zu messen ist (dies wird als Zweckmäßigkeitsbias bezeichnet);
  • Keine feste Zielsetzung vor dem Review der Mitarbeiter;
  • Nicht verwertbares Feedback;
  • Sich nur auf die Schwächen konzentrieren;
  • Überwältigung des Rezensenten mit zu vielen Informationen.

Wie oft sollten Mitarbeiter ein Performance Review erhalten?

Neben der halbjährlichen Durchführung von 360° Performance Reviews für alle Mitarbeiter empfehlen wir, dass Sie neue Mitarbeiter während ihrer Probezeit (z. B. nach 2 und 5 Monaten bei einer 6-monatigen Probezeit) mit strukturierten Feedback unterstützen.

Sollten Performance Reviews von Mitarbeitern anonym sein?

Das Feedback zu den Performance Reviews kann anonym erfolgen, aber die Möglichkeit, nicht anonymes Feedback zu geben, gibt den Mitarbeitern die Chance, nachzufassen.

Wer sollte eine Mitarbeiterbewertung schreiben?

Die Beurteilung durch nur einen Befragten kann zu einer schlechten Beurteilung führen. Um die Leistung eines Mitarbeiters genauer zu messen, empfehlen wir einen ganzheitlichen Ansatz, bei dem Kollegen, Manager und Kunden/Partner dieselbe Person bewerten. Einige Unternehmen beziehen externe Mitarbeiter nicht mit ein.

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