1. Legen Sie Ihre Ziele fest
Als Erstes sollten Sie Ihre Ziele festlegen. Das bedeutet, dass Sie entscheiden müssen, welche Fähigkeiten für Führungskräfte am wichtigsten sind und welche Benchmarks sie erfüllen sollten. Anhand dieser Maßstäbe können Sie später die Fragen entwickeln, aus denen sich Ihr Performance Review zusammensetzt.
Versuchen Sie, Ihre Ziele auf die beiden bereits erwähnten Dimensionen des Führungserfolgs auszurichten: Unternehmensleistung und Beziehungen. Eine erfolgreiche Führungskraft sollte das Unternehmen in die richtige Richtung lenken. Sie sollte in der Lage sein, Stress zu ertragen und eine langfristige Strategie mit schnellem Denken in Einklang zu bringen. Sie sollte auch in der Lage sein, das Beste aus anderen Menschen herauszuholen.
Erstellen Sie eine Liste von Qualitäten, die für den Erfolg einer Führungskraft unerlässlich sind, und achten Sie darauf, dass diese auch die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln.
2. Definieren Sie die Fragen, die Sie verwenden werden
Die in Schritt 1 definierten Qualitäten werden die Grundlage für Ihre Performance Reviews bilden.
Wir empfehlen die Verwendung einer fünfstufigen Bewertungsskala für Beurteilungen. Anstatt die Fähigkeiten einfach mit "gut" oder "schlecht" zu bewerten, können diese einen differenzierteren Indikator für die Erwartungen des Unternehmens liefern. Hier ein Beispiel, wie eine solche Skala aussehen könnte:
1 = Stark verbesserungsbedürftig
2= Verbesserungsbedürftig
3= Erfüllt die Erwartungen
4= Übertrifft die Erwartungen
5= Hervorragend
Quantitative Daten (wie die oben genannten) können sehr nützlich sein, um Leistungstrends im Laufe der Zeit und über verschiedene Abteilungen hinweg zu verstehen. Aber auch qualitative Daten sind ein Muss für die Performance Review von Führungskräften. Qualitative Daten stammen aus offenen Fragen und geben einen tieferen Einblick in die Leistung.
Wir empfehlen die Verwendung von "Was"-Fragen, um bei Ihren Leistungsbeurteilungen qualitative Daten zu sammeln. Zum Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter] weiterhin tun? Was sollte er ändern?
3. Entscheiden Sie, wer an der Review beteiligt sein wird
Um die wertvollsten Informationen aus einer Überprüfung zu erhalten, sollten Sie idealerweise einen 360° Review Prozess anwenden. Das bedeutet, dass Feedback von mehr als einer Person stammt — von Vorstandsmitgliedern, anderen Führungskräften, direkten Mitarbeitern und durch Selbsteinschätzung.
Mit Hilfe eines 360° Reviews können Sie sich ein umfassenderes Bild von der Führungsleistung machen.
4. Festlegen, wie oft Reviews stattfinden sollen
Heute sind die Unternehmen dazu übergegangen, Feedback mehr als einmal im Jahr anzubieten. Wir empfehlen mindestens halbjährliche formelle Überprüfungen, während informelles Feedback sogar noch häufiger angeboten werden könnte (und sollte).
Kontinuierliches Performance Management wird immer beliebter, und das aus gutem Grund. Laut Deloitte haben 90 % der Unternehmen, die ihr Performance Management umgestaltet haben, eine direkte Verbesserung des Engagements festgestellt. 96 % geben an, dass die Prozesse einfacher geworden sind, und 83 % sagen, dass sich die Qualität der Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften verbessert hat.
Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter häufige Feedback zu schätzen wissen. Und obwohl Führungspositionen viel mehr Autonomie bieten, wünschen sich Führungskräfte oft auch Feedback .
Häufige Performance Reviews helfen den Beurteilern, "in der Vergangenheit zu wühlen" oder langfristige Ziele zu setzen, die im nächsten Jahr unweigerlich in Vergessenheit geraten. Stattdessen können Mitarbeiter und Führungskräfte zeitkritische Feedback erhalten und schnell darauf reagieren.
5. Sammeln Sie relevante Daten
Sobald Sie einen Plan für Ihren Review Prozess erstellt haben, ist es an der Zeit, diese in Gang zu setzen. Bei jeder Performance Review für Führungskräfte müssen Sie Feedback von Mitarbeitern, Managern, Kollegen und durch Selbstbeurteilung sammeln.
Sie müssen sicherstellen, dass diese Informationen an einem Ort aufbewahrt und eindeutig aufgezeichnet werden und dass die Bewertungen regelmäßig durchgeführt werden. Die Aufzeichnung von Leistungsbeurteilungen ist sehr wichtig für die gesetzliche Rechenschaftspflicht und die Unternehmenskultur.
Eine Plattform wie Leapsome kann Ihnen helfen, den gesamten Prozess der Performance Reviews zu organisieren — von der Festlegung der Fragen und der Befragten bis hin zur Analyse der Leistungsveränderungen in verschiedenen Bereichen im Laufe der Zeit. Wenn Sie den gesamten Prozess in einem digitalen Tool überblicken können, sind Sie in der Lage, die Vorgänge im Auge zu behalten, die Beteiligung der Kollegen zu erhöhen und Probleme und entwicklungsbedürftige Bereiche schnell zu erkennen.
6. Analysieren Sie die Daten
Performance Reviews können Ihnen helfen, die Leistung eines Einzelnen zu verstehen — aber wie sieht es mit Performance Trends in Ihrem gesamten Unternehmen aus?
Hier kommt die Personalanalytik ins Spiel. Bei der Personalanalyse geht es um die Nutzung von Daten zur Gewinnung von Erkenntnissen über Ihre Personalfunktion. Unternehmen interessieren sich zunehmend für People Analytics. Laut Deloitte haben 71 % der Unternehmen diesem Thema hohe Priorität eingeräumt.
Achte bei der Suche nach einer HR-Plattform für das Performance Management darauf, dass sie analytische Einblicke bietet, die dabei helfen, das Führungspotenzial (neben anderen Kennzahlen) auf der Grundlage der bei den Leistungsbeurteilungen gesammelten Feedback zu verstehen.
7. Nach den Ergebnissen handeln
Auf individueller Ebene können Performance Reviews von Führungskräften genutzt werden, um deren Lernen und Entwicklung zu steuern.
Wenn Sie eine Review durchgeführt haben, planen Sie ein Entwicklungsgespräch zwischen der beurteilten Person und ihrem Vorgesetzten, um sofort Feedback über Führungsfähigkeiten anzubieten. Dies sollte ein konstruktives Gespräch sein, bei dem beide Parteien die Möglichkeit haben, ihre Meinung zu äußern.
Lege dann Entwicklungsziele fest, um auf den Stärken aufzubauen und Probleme zu lösen, die bei der Überprüfung festgestellt wurden. Wie einzelne Mitarbeiter/innen können auch Führungskräfte von Lernprogrammen und Entwicklungsmodulen profitieren, vor allem wenn sie neu in der Mitarbeiterführung sind. Bei Führungskräften auf höherer Ebene sollte Feedback allgemeiner gehalten sein und ihnen die richtige Richtung weisen; die Führungskraft ist letztendlich dafür verantwortlich, den Kurs zu ändern.
Wenn jemand gute Leistungen erbringt, können die Ergebnisse der Überprüfung außerdem als Indikator für eine Leistungsprämie dienen, die er verdient.
Best Practices für die Nachbereitung von Performance Reviews von Führungskräften
Integrieren Sie den Performance Review Prozess mit Ihren anderen HR-Initiativen
Idealerweise sollten die Personalfunktionen nicht in Silos leben. Der Performance Review Prozess kann in andere HR-Initiativen, wie Nachfolgeplanung und Schulungsprogramme, integriert werden.
Obwohl Performance Reviews mit finanziellen Anreizen oder Beförderungen verbunden sein können, empfehlen wir, Gehaltsgespräche von einem Performance Review getrennt zu halten. So kann sich Performance Review auf den Fortschritt und die Entwicklung konzentrieren.
Sicherstellen, dass jeder versteht, was von ihm erwartet wird
Es ist immer gut, klare Maßstäbe für den Führungserfolg zu setzen. Sie sollten auch die Führungskräfte und Mitarbeiter nach Feedback zum Überprüfungsprozess befragen, da sie möglicherweise wissen, was gut funktioniert und was nicht.
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Verwandeln Sie Manager in Führungskräfte mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.
Wirksame Führung Performance Reviews Feedback von Berichten einschließen. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Mitarbeiter ihre Meinung mit Hilfe des Bewertungsmoduls in Leapsome einfach mitteilen können.
