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Wie man eine Performance Review für Führungskräfte durchführt

TL;DR: Führung ist schwer zu definieren, aber sie ist eine Fähigkeit, die man entwickeln kann. Führungskräfte sind für 70 % der Abweichungen beim Mitarbeiterengagement verantwortlich und sind ein wichtiges Element der Leistung und Kultur eines Unternehmens. Durch den Einsatz der richtigen Messgrößen und Rahmenbedingungen können Unternehmen die Führungskompetenzen durch Performance Reviews messen und entwickeln, die Führungskräfte in ihrer Entwicklung unterstützen und ihnen ihre Aufgabe bestätigen.

Wie bewerten Sie die Führungsleistung und die Fähigkeiten von Managern?


Führung ist ein Schlüsselelement des Unternehmenserfolgs. Führungskräfte zu finden und zu entwickeln ist jedoch keine Kleinigkeit — ein Gallup-Bericht zeigt, dass es Unternehmen in 82 % der Fälle nicht gelingt, die richtigen Führungstalente auszuwählen.

Die Bewertung von Führungskompetenzen kann eine Herausforderung sein, denn Führung ist ein recht komplexes Konzept. Fragen Sie zwei Fachleute, was ihrer Meinung nach eine starke Führungskraft ausmacht, und Sie werden möglicherweise völlig unterschiedliche Antworten erhalten.

Das International Institute for Management Development definiert fünf wichtige Führungsstile: autoritär, partizipativ, delegativ, transaktional und transformational. Jeder dieser Stile kann zu bestimmten Zeiten eingesetzt werden und hat unterschiedliche Vor- und Nachteile.

Obwohl Soft Skills wie Führungsqualitäten schwer zu definieren sind, bedeutet das nicht, dass sie nicht wichtig sind — im Gegenteil. Personalverantwortliche wissen seit langem um die Bedeutung von Soft Skills. 67 % der Befragten haben sogar schon einmal einem qualifizierten Bewerber, der diese Fähigkeiten nicht besaß, eine Stelle verweigert.

Und genau wie einzelne Mitarbeiter benötigen auch Manager eine Reihe von Soft Skills, um in ihrer Position erfolgreich zu sein. Die Wharton School der University of Pennsylvania nennt als einige der wichtigsten Führungsqualitäten Kommunikation, Motivation, strategisches Denken, Delegation und emotionale Intelligenz.

Ganz gleich, ob Sie derzeitige Manager und Führungskräfte bewerten oder nach vielversprechenden Kandidaten für eine Beförderung suchen, eine effektive Performance Review für Führungskräfte kann Ihnen dabei helfen, den Input zu sammeln, den Sie brauchen, um voranzukommen.

Eine Performance Review von Führungskräften kann sich von der Beurteilung einzelner Mitarbeiter unterscheiden. Zum einen sind Führungskräfte oft mehr daran gewöhnt, Feedback zu geben, als sie zu bekommen. Sie könnten dem Prozess gegenüber misstrauisch sein, wenn sie das Gefühl haben, dass sie unter die Lupe genommen werden. Um eine Kultur zu schaffen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, sollten Sie deutlich machen, dass Leistungsbeurteilungen sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter ein Instrument zum Lernen und zur Entwicklung sind.

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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Dieses Handbuch richtet sich an HR- und People-Ops-Fachleute, die Führungskompetenzen bewerten wollen. Es kann aber auch für andere Beteiligte hilfreich sein, die an Performance Reviews von Führungskräften beteiligt sind. In einigen Unternehmen ist beispielsweise der Vorstand für die Beurteilung von Führungskräften zuständig.

Auch einzelne Mitarbeiter können dieses Handbuch lesen, um zu erfahren, wie Führungskompetenzen beurteilt werden und worauf sie achten sollten, wenn sie an einer Führungsposition interessiert sind.

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Eine Definition von Führungserfolg

Sie müssen die Eigenschaften herausarbeiten, die Führungskräfte benötigen, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.

Führungskräfte werden in der Regel nach ihrem Einfluss auf das Unternehmenswachstum und auf die Teammitglieder beurteilt. Die Unternehmenskultur beginnt an der Spitze, daher spielt das Verhalten einer Führungskraft eine Schlüsselrolle für die Gesamtrichtung des Unternehmens.

Eine Kultur des wachstumsorientierten Performance Managements

Heute verfolgen viele Unternehmen beim Performance Management einen stärker wachstumsorientierten Ansatz. Mitarbeitergespräche können genutzt werden, um konstruktiv zu sein Feedback, Lernmöglichkeiten zu finden und Mitarbeiter mit Führungspotenzial zu identifizieren.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Schaffen Sie eine "Single Source of Truth" für Ihren Performance Review Prozess — einen Ort, an dem wichtige Informationen gesammelt werden, einschließlich von Richtlinien, schriftlichem Feedback und Prüfungsunterlagen.

  • Machen Sie transparent, wie der Überprüfungsprozess abläuft, wie potenzielle Führungskräfte ermittelt werden und wie einzelne Mitarbeiter zu Führungskräften werden können, wenn sie dies wünschen.

  • Halten Sie die Häufigkeit der Überprüfungen konstant.

  • Vermeiden Sie voreingenommene Fragen oder Formulierungen in Leistungsbeurteilungen. So werden beispielsweise einige kulturelle Bezüge möglicherweise nicht von allen verstanden. Hier sind einige nützliche Performance Review Sätze, die Ihnen helfen können.

  • Bei der Festlegung von Zielen sollten Sie eher konkrete Beispiele als allgemeine Fähigkeiten anführen. Anstatt die Mitarbeiter beispielsweise zu bitten, einen Kollegen in Bezug auf "Teamwork" oder "Kooperation" zu bewerten, sollten Sie eine spezifische Aussage verwenden, die auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten ist: "Der Mitarbeiter bittet um Hilfe und bietet sie an, wenn er sie braucht."
  • Ziehen Sie in Erwägung, verschiedene Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens anzubieten, um unterschiedlichen Fähigkeiten gerecht zu werden. Ein Softwareentwickler könnte zum Beispiel entweder zum Senior Developer (der fortgeschrittene Entwicklungsfähigkeiten benötigt) oder zum Teamleiter (der Fähigkeiten im Bereich der Mitarbeiterführung benötigt) aufsteigen.
  • Performance Reviews von Führungskräften sehen in der Regel auf den verschiedenen Ebenen des Unternehmens unterschiedlich aus. Während Führungskräfte einen Großteil ihrer Zeit auf die Geschäftsstrategie verwenden, konzentrieren sich Manager der mittleren Ebene in der Regel mehr auf die Kommunikation und die Leitung von Teams.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Legen Sie Ihre Ziele fest

Als Erstes sollten Sie Ihre Ziele festlegen. Das bedeutet, dass Sie entscheiden müssen, welche Fähigkeiten für Führungskräfte am wichtigsten sind und welche Benchmarks sie erfüllen sollten. Anhand dieser Maßstäbe können Sie später die Fragen entwickeln, aus denen sich Ihr Performance Review zusammensetzt.

Versuchen Sie, Ihre Ziele auf die beiden bereits erwähnten Dimensionen des Führungserfolgs auszurichten: Unternehmensleistung und Beziehungen. Eine erfolgreiche Führungskraft sollte das Unternehmen in die richtige Richtung lenken. Sie sollte in der Lage sein, Stress zu ertragen und eine langfristige Strategie mit schnellem Denken in Einklang zu bringen. Sie sollte auch in der Lage sein, das Beste aus anderen Menschen herauszuholen.

Erstellen Sie eine Liste von Qualitäten, die für den Erfolg einer Führungskraft unerlässlich sind, und achten Sie darauf, dass diese auch die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln.

2. Definieren Sie die Fragen, die Sie verwenden werden

Die in Schritt 1 definierten Qualitäten werden die Grundlage für Ihre Performance Reviews bilden.

Wir empfehlen die Verwendung einer fünfstufigen Bewertungsskala für Beurteilungen. Anstatt die Fähigkeiten einfach mit "gut" oder "schlecht" zu bewerten, können diese einen differenzierteren Indikator für die Erwartungen des Unternehmens liefern. Hier ein Beispiel, wie eine solche Skala aussehen könnte:

1 = Stark verbesserungsbedürftig
2
= Verbesserungsbedürftig
3
= Erfüllt die Erwartungen
4
= Übertrifft die Erwartungen
5
= Hervorragend

Quantitative Daten (wie die oben genannten) können sehr nützlich sein, um Leistungstrends im Laufe der Zeit und über verschiedene Abteilungen hinweg zu verstehen. Aber auch qualitative Daten sind ein Muss für die Performance Review von Führungskräften. Qualitative Daten stammen aus offenen Fragen und geben einen tieferen Einblick in die Leistung.

Wir empfehlen die Verwendung von "Was"-Fragen, um bei Ihren Leistungsbeurteilungen qualitative Daten zu sammeln. Zum Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter] weiterhin tun? Was sollte er ändern?

3. Entscheiden Sie, wer an der Review beteiligt sein wird

Um die wertvollsten Informationen aus einer Überprüfung zu erhalten, sollten Sie idealerweise einen 360° Review Prozess anwenden. Das bedeutet, dass Feedback von mehr als einer Person stammt — von Vorstandsmitgliedern, anderen Führungskräften, direkten Mitarbeitern und durch Selbsteinschätzung.

Mit Hilfe eines 360° Reviews können Sie sich ein umfassenderes Bild von der Führungsleistung machen.

4. Festlegen, wie oft Reviews stattfinden sollen

Heute sind die Unternehmen dazu übergegangen, Feedback mehr als einmal im Jahr anzubieten. Wir empfehlen mindestens halbjährliche formelle Überprüfungen, während informelles Feedback sogar noch häufiger angeboten werden könnte (und sollte).

Kontinuierliches Leistungsmanagement wird immer beliebter, und das aus gutem Grund. Laut Deloitte haben 90 % der Unternehmen, die ihr Leistungsmanagement umgestaltet haben, eine direkte Verbesserung des Engagements festgestellt. 96 % geben an, dass die Prozesse einfacher geworden sind, und 83 % sagen, dass sich die Qualität der Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften verbessert hat.

Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter häufige Feedback zu schätzen wissen. Und obwohl Führungspositionen viel mehr Autonomie bieten, wünschen sich Führungskräfte oft auch Feedback .

Häufige Performance Reviews helfen den Beurteilern, "in der Vergangenheit zu wühlen" oder langfristige Ziele zu setzen, die im nächsten Jahr unweigerlich in Vergessenheit geraten. Stattdessen können Mitarbeiter und Führungskräfte zeitkritische Feedback erhalten und schnell darauf reagieren.

5. Sammeln Sie relevante Daten

Sobald Sie einen Plan für Ihren Review Prozess erstellt haben, ist es an der Zeit, diese in Gang zu setzen. Bei jeder Performance Review für Führungskräfte müssen Sie Feedback von Mitarbeitern, Managern, Kollegen und durch Selbstbeurteilung sammeln.

Sie müssen sicherstellen, dass diese Informationen an einem Ort aufbewahrt und eindeutig aufgezeichnet werden und dass die Bewertungen regelmäßig durchgeführt werden. Die Aufzeichnung von Leistungsbeurteilungen ist sehr wichtig für die gesetzliche Rechenschaftspflicht und die Unternehmenskultur.

Eine Plattform wie Leapsome kann Ihnen helfen, den gesamten Prozess der Performance Reviews zu organisieren — von der Festlegung der Fragen und der Befragten bis hin zur Analyse der Leistungsveränderungen in verschiedenen Bereichen im Laufe der Zeit. Wenn Sie den gesamten Prozess in einem digitalen Tool überblicken können, sind Sie in der Lage, die Vorgänge im Auge zu behalten, die Beteiligung der Kollegen zu erhöhen und Probleme und entwicklungsbedürftige Bereiche schnell zu erkennen.

6. Analysieren Sie die Daten

Performance Reviews können Ihnen helfen, die Leistung eines Einzelnen zu verstehen — aber wie sieht es mit Performance Trends in Ihrem gesamten Unternehmen aus?

Hier kommt die Personalanalytik ins Spiel. Bei der Personalanalyse geht es um die Nutzung von Daten zur Gewinnung von Erkenntnissen über Ihre Personalfunktion. Unternehmen interessieren sich zunehmend für People Analytics. Laut Deloitte haben 71 % der Unternehmen diesem Thema hohe Priorität eingeräumt.

Achten Sie bei der Suche nach einer HR-Plattform für das Leistungsmanagement darauf, dass sie analytische Einblicke bietet, die Ihnen helfen, das Führungspotenzial (neben anderen Kennzahlen) auf der Grundlage der bei den Leistungsbeurteilungen gesammelten Feedback zu verstehen.
 

7. Nach den Ergebnissen handeln

Auf individueller Ebene können Performance Reviews von Führungskräften genutzt werden, um deren Lernen und Entwicklung zu steuern.

Wenn Sie eine Review durchgeführt haben, planen Sie ein Entwicklungsgespräch zwischen der beurteilten Person und ihrem Vorgesetzten, um sofort Feedback über Führungsfähigkeiten anzubieten. Dies sollte ein konstruktives Gespräch sein, bei dem beide Parteien die Möglichkeit haben, ihre Meinung zu äußern.

Erstellen Sie dann Entwicklungsziele, um auf den Stärken aufzubauen und die bei der Überprüfung festgestellten Probleme zu lösen. Wie einzelne Mitarbeiter können auch Führungskräfte von Lernprogrammen und Entwicklungsmodulen profitieren, vor allem wenn sie neu in der Mitarbeiterführung sind. Bei Führungskräften auf höherer Ebene sollte Feedback allgemeiner gehalten und so konzipiert sein, dass es ihnen die richtige Richtung weist; die Führungskraft ist letztendlich für die Kursänderung verantwortlich.

Best Practices für die Nachbereitung von Performance Reviews von Führungskräften


Integrieren Sie den Performance Review Prozess mit Ihren anderen HR-Initiativen

Idealerweise sollten die Personalfunktionen nicht in Silos leben. Der Performance Review Prozess kann in andere HR-Initiativen, wie Nachfolgeplanung und Schulungsprogramme, integriert werden.

Obwohl Performance Reviews mit finanziellen Anreizen oder Beförderungen verbunden sein können, empfehlen wir, Gehaltsgespräche von einem Performance Review getrennt zu halten. So kann sich Performance Review auf den Fortschritt und die Entwicklung konzentrieren.

Sicherstellen, dass jeder versteht, was von ihm erwartet wird

Es ist immer gut, klare Maßstäbe für den Führungserfolg zu setzen. Sie sollten auch die Führungskräfte und Mitarbeiter nach Feedback zum Überprüfungsprozess befragen, da sie möglicherweise wissen, was gut funktioniert und was nicht.

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Verwandeln Sie Manager in Führungskräfte mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt. 

Wirksame Leistungsbeurteilungen von Führungskräften beinhalten Feedbackvon Berichten. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Mitarbeiter ihre Meinung mit Hilfe des Bewertungsmoduls in Leapsome mitteilen können.


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Worin unterscheidet sich eine Performance Review für Führungskräfte von einer Performance Review für einen einzelnen Mitarbeiter?

Einzelne Mitarbeiter werden hauptsächlich danach beurteilt, wie gut sie ihre täglichen Ziele erreichen. Sie müssen qualitativ hochwertige Arbeit leisten, Feedback einbeziehen, Fristen einhalten und dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen.

Bei der Leistungsbeurteilung von Führungskräften liegt der Schwerpunkt dagegen eher auf den Soft Skills, d. h. auf der Befähigung und dem Coaching der Mitarbeiter sowie auf der Zielvorgabe. Manager müssen ihrem Team den richtigen Weg weisen und eine Anlaufstelle für Hilfe und Unterstützung sein.

Da Führungskräfte in der Regel über mehr Autonomie im Unternehmen verfügen, kann von ihnen erwartet werden, dass sie Leistungsempfehlungen eigenständig umsetzen. Nachwuchskräfte benötigen möglicherweise mehr praktische Unterstützung bei ihrer beruflichen Entwicklung.

Was sind einige Indikatoren dafür, dass eine Person über Führungspotenzial verfügt?

Achten Sie bei der Auswahl einer künftigen Führungskraft auf Folgendes:

  • Gleichbleibend gute Noten bei Leistungsbeurteilungen
  • Positives Feedback von Gleichaltrigen und eine kooperative Einstellung
  • Selbstständig mit frischen Ideen, die ein Team unterstützen und inspirieren können 
  • Nachweisliches Engagement für berufliches Wachstum
  • Eine Kombination aus Soft und Hard Skills. Kandidaten für Führungspositionen sollten ihr Fachgebiet gut kennen, aber auch mit Begeisterung ihr Wissen an andere weitergeben.

Wie können Sie Voreingenommenheit bei Performance Reviews von Führungskräften verhindern?

Es ist wichtig, Voreingenommenheit bei Performance Reviews von Führungskräften zu vermeiden. Mitarbeiter erwarten (und verdienen) ein faires und unvoreingenommenes Umfeld: Wahrgenommene Voreingenommenheit senkt das Engagement der Mitarbeiter und kann eine Diskriminierung darstellen.

Mit einem Tool wie Leapsome können Sie Leistungsbeurteilungen standardisieren, um sicherzustellen, dass der Prozess fair ist. Darüber hinaus können Sie klare Messgrößen und Ziele für Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter festlegen, indem Sie einen Entwicklungsrahmen erstellen (auch bekannt als Karriererahmen — laden Sie unsere kostenlose Vorlage herunter!)

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