PEOPLE OPS PLAYBOOK

Wie Sie eine Umfrage zur Vielfalt in Ihrem Unternehmen durchführen

TL;DR: Umfragen zur Vielfalt sind eine Art von Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterbefragung. Diese Umfragen sind eine hervorragende Möglichkeit, um einen Eindruck davon zu bekommen, wie es in Ihrem Unternehmen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz bestellt ist. Es kann schwierig sein, diese Gespräche mit Kollegen zu führen, daher helfen Ihnen Umfragen dabei, einen Überblick über die möglichen Veränderungen zu bekommen, die Sie vornehmen können. Außerdem erhalten Sie Einblicke, wie Sie sich verbessern können.


Was ist eine Umfrage zur Vielfalt? Was ist der Zweck einer Umfrage zur Vielfalt, und was sollte darin enthalten sein?


Wussten Sie, dass nur 55 % der Arbeitnehmer der Meinung sind, dass an ihrem Arbeitsplatz Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Integration getroffen werden? Und dass Unternehmen im obersten Quartil der Vielfalt mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit bessere finanzielle Ergebnisse erzielen? Diese Statistiken zeigen, dass Vielfalt nicht nur auf dem Papier Spaß macht. Sie schafft greifbare Vorteile für Arbeitgeber.

Da die Generationen immer vielfältiger werden und die Welt endlich beginnt, unterrepräsentierten Gemeinschaften Gehör zu schenken, müssen wir uns die Zeit nehmen, Probleme im Zusammenhang mit der Vielfalt am Arbeitsplatz zu verstehen und anzugehen. Vor allem die jüngeren Generationen wollen sehen, dass Ihr Unternehmen sie unterstützen kann. Und Sie müssen ein vielfältiges Arbeitsumfeld bieten, um die besten Talente der Millennials und Gen-Z anzuziehen.

"Wenn sich Unternehmen nicht auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration konzentrieren, werden sie zurückbleiben. Um die besten Talente einzustellen und sie zu halten, muss man verstehen, wie man mit ihnen umgeht, und diese Ideen umsetzen."

- Catharine Montgomery, Leiterin der Kommunikationsabteilung für soziale Angelegenheiten


Lesen Sie dieses People Ops Playbook weiter, um genau zu erfahren, wie Sie Umfragen zur Vielfalt (oder DEI-Umfragen) durchführen, Ihre Daten analysieren und Maßnahmen zur Förderung einer vielfältigeren Belegschaft ergreifen können.


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Dieses Handbuch soll Fachleute aus den Bereichen Personalwesen und HR sowie Unternehmensleiter, die wissen möchten, wie sie Vielfalt und Integration in ihrem Unternehmen am besten fördern können, inspirieren und weiterbilden.

Sie können dieses Handbuch in verschiedenen Phasen des Wachstums Ihres Unternehmens verwenden, aber es ist wichtig, so früh wie möglich mit der Erhebung der Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu beginnen. Wenn diese Daten schon früh in der Geschichte Ihres Unternehmens erhoben werden, haben Sie mehr historische Daten, mit denen Sie arbeiten können, wenn Sie sich darauf konzentrieren, mehr Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen.

Wenn Sie kein Personalverantwortlicher oder Unternehmensleiter sind, kann Ihnen dieses Handbuch dabei helfen, sich für mehr Einblicke in die Vielfalt innerhalb Ihres Unternehmens einzusetzen. Verwenden Sie dieses Playbook, um die Schritte festzulegen, die das Unternehmen unternehmen muss, um Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu verstehen.

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Geduld

Diversitätsthemen können für Ihre Mitarbeiter heikel sein, so dass Sie möglicherweise tiefer gehen müssen. Nutzen Sie es als Ausgangspunkt für weitere Gespräche.

Eine aufgeschlossene Kultur

Die Erstellung umsetzbarer Pläne wird schwierig, wenn Ihr Unternehmen nicht auf die Feedback hören kann.

Für Arbeitnehmer aus unterrepräsentierten Gruppen ist es schwierig, ihre Meinung zu äußern, wenn sie befürchten, dass sie nicht gehört oder ihre Gedanken falsch interpretiert werden könnten. Sie haben in ihrem Leben wahrscheinlich viel Diskriminierung erfahren, und es kann schwer sein, Arbeitgebern aus der dominanten Kultur zu vertrauen.

Für Führungskräfte und Mitarbeiter ist es auch nicht leicht zu hören, dass sie möglicherweise schlechte Verbündete waren. Die Umfrage zur Vielfalt in Ihrem Unternehmen wird wahrscheinlich harte Wahrheiten ans Licht bringen, und Sie brauchen die richtige Kultur, um auf Kritik zu reagieren. Denken Sie daran, dass Feedback dazu dient, Ihr Unternehmen zu verbessern.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Verwenden Sie verschiedene Fragetypen, um die Mitarbeiter beim Ausfüllen der Umfrage zur personellen Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Wenn Sie ähnliche Fragen stellen müssen, sollten Sie diese in einer Matrix zusammenfassen, um den Prozess zu vereinfachen.
  • Die Visualisierung von Daten ist bei der Veröffentlichung von Umfrageergebnissen entscheidend. Nimm dir Zeit, um die Ergebnisse zu visualisieren und befolge die Fünf-Sekunden-Regel: Wir haben nur etwa fünf Sekunden Zeit, um jemanden davon zu überzeugen, dass unsere Visualisierungen seine Zeit wert sind. Achte darauf, dass deine Diagramme den Test bestehen. Mit der Software Mitarbeiterbefragung kannst du ganz einfach Daten sammeln und visualisieren.
  • Ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse aus den Umfrageergebnissen, wenn Sie nicht genügend Mitarbeiter zur Teilnahme bewegen können. Umfragen funktionieren am besten, wenn wir eine Mehrheit der Mitarbeiter zur Teilnahme bewegen können. Sie können keine Verallgemeinerungen machen, wenn nur wenige Mitarbeiter an der Umfrage teilnehmen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter zur Teilnahme und legen Sie der Organisation Ihre Empfehlungen zur Abstimmung vor, wenn Sie nicht die gewünschte Beteiligung erreichen.
  • Lass dich von anderen Unternehmen inspirieren. Scheue dich nicht, andere Unternehmen in deiner Gemeinde oder Branche zu kontaktieren, um herauszufinden, wie sie mit Vielfalt am Arbeitsplatz umgehen. Wir können immer etwas Neues lernen! Du könntest der Community People Over Perks Slack beitreten, wo andere People-Ops-Profis alle möglichen Einblicke teilen, auch wie sie mit Vielfalt umgehen.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Machen Sie sich über die Ziele Ihrer Umfrage zur Vielfalt klar

Bevor Sie Ihre Umfrage erstellen, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, warum Sie sich für dieses Projekt engagieren. Die Kenntnis Ihrer Ziele kann Ihnen dabei helfen, die besten Fragen und Verfahren für die Durchführung Ihrer Umfrage zu entwickeln und eine hohe Teilnahmequote zu erreichen.

Es gibt mehrere Gründe, warum Sie eine Umfrage zur Vielfalt durchführen möchten. Hier sind einige Ziele, die Sie in Betracht ziehen könnten:

  • Um ein klares Bild davon zu erhalten, wie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen und in bestimmten Abteilungen aussieht;
  • Um zu verstehen, wie Ihre Mitarbeiter über Vielfalt und Integration denken;
  • Um Verbesserungspotenziale zu erkennen, muss Ihre Organisation verschiedene Gruppen einbeziehen;
  • Einsicht in die Zuweisung von Mitteln für Mitarbeiter-Ressourcengruppen oder -initiativen zu erhalten.

Sobald Sie 1-3 Ziele für Ihre Umfrage festgelegt haben, ist es an der Zeit, den Entwicklungsprozess zu durchlaufen.

2. Denken Sie über die Entwicklung Ihrer Umfrage nach

Bei der Erstellung der Umfrage zur personellen Vielfalt in Ihrem Unternehmen sind einige wichtige Punkte zu beachten:

  • Länge: Wie lang soll Ihre Umfrage sein? Im Idealfall sind die Mitarbeiter in der Lage, Ihnen die benötigten Antworten innerhalb von 5-10 Minuten zu geben. Um dies zu erreichen, müssen Sie die Fragen kurz und prägnant halten.
  • Anonymität: Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Teilnahme an Ihrer Umfrage wohl fühlen. Vielfalt kann ein heikles Thema für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund sein. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um zu überlegen, wie Sie die Umfrage anonym gestalten können. Mit einem Tool wie Leapsomekönnen Sie problemlos anonyme Umfragen durchführen und Anonymitätsschwellen festlegen, um die Umfrageteilnehmer weiter zu schützen.
  • Inklusive Sprache und Anweisungen: Sie sollten sich stets bemühen, eine integrative Sprache/Anweisungen zu verwenden, aber dies ist noch wichtiger, wenn Sie eine Umfrage erstellen, die Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zur Teilnahme ermutigen soll. Stellen Sie sicher, dass Ihre Sprache offen ist und Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einschließt.

3. Wählen Sie durchdachte, interessante Fragen, die wiederholt werden können

Sobald Sie sich eine Struktur für Ihre Umfrage überlegt haben, ist es an der Zeit, eine Liste mit durchdachten, interessanten Fragen zu erstellen. Die besten Umfragefragen sind wiederholbar. Sie sollten eine Umfrage zur personellen Vielfalt nicht so spezifisch gestalten, dass Sie denselben Fragebogen nicht jedes Jahr wiederholen können. Verwenden Sie offene Fragen, um detailliertere, zeitnahe Informationen zu sammeln.

Ihre erste Umfrage zur personellen Vielfalt sollte als Basis für Ihr Team dienen. Dann können Sie jedes Jahr, in dem Sie eine Umfrage zur Vielfalt durchführen, damit beginnen, die Daten zu schichten, zu vergleichen und zu kontrastieren, um ein umfassenderes Bild der Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu erhalten.

Hier sind einige Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können:

  • Das [Unternehmen] leistet hervorragende Arbeit bei der Förderung eines vielfältigen und integrativen Umfelds.
  • Menschen aus unterschiedlicher Herkunft haben die gleichen Chancen, bei [Unternehmen] erfolgreich zu sein.
  • Ich habe das Gefühl, dass ich zu meinem Unternehmen gehöre.
  • Ich weiß, an wen ich mich wenden kann, wenn ich unangebrachte Witze über Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung und Behinderungen melden muss, und ich fühle mich wohl dabei.
  • Ich würde [Unternehmen] einem Freund oder Kollegen empfehlen, der einer unterrepräsentierten Gruppe angehört.
  • Das [Unternehmen] leistet gute Arbeit bei der Planung und Durchführung von Initiativen und Schulungen zum Thema Vielfalt.
  • Ich habe das Gefühl, dass meine persönlichen Überzeugungen und Traditionen bei [Unternehmen] respektiert werden.

Denken Sie bei der Formulierung von Umfragefragen an die Antwortmöglichkeiten, die Sie von den Befragten erhalten möchten. Einige dieser Fragen lassen sich am besten auf einer Skala von 0 bis 10 beantworten (mit optionalen Kommentaren für mehr Kontext). Durch das Hinzufügen von gleitenden Skalen können Sie die Meinung der Mitarbeiter besser einschätzen.

Scheuen Sie sich nicht, ein paar demografische Fragen zu stellen, wenn sie die Anonymität nicht verletzen - und damit die Anonymität gewahrt bleibt, müssen Sie genügend Personen in der Gruppe haben, um die Frage zu stellen.

Wir schlagen vor, die demografische Umfrage Ihrer Organisation (in der Sie mehr über die Zusammensetzung Ihrer Organisation erfahren können) von der Umfrage zur personellen Vielfalt zu trennen. Wenn Sie demografische Daten an Ihre Umfrage zur Vielfalt anhängen, können Sie ungewollt eine Situation schaffen, die die Anonymität gefährdet.

Wenn beispielsweise nur wenige Befragte einer bestimmten Rasse angehören und Sie die Mitarbeiter bitten, ihre Rasse zu nennen, kann man leicht herausfinden, wer innerhalb dieser unterrepräsentierten Gruppe was gesagt hat. Werden die Leiter von Personalabteilungen dies versuchen? Wahrscheinlich nicht, aber es könnte die Ausfüllrate der Umfrage senken.

4. Legen Sie eine Frist fest und senden Sie Erinnerungen

Legen Sie beim Versenden der Umfrage eine Frist fest, bis zu der Sie die Antworten erhalten möchten. Im Idealfall sollten Sie den Mitarbeitern genügend Zeit geben, um an der Umfrage teilzunehmen, ohne dass sie die Antworten übereilen oder die Umfrage auf ihrer Aufgabenliste nach unten rutscht. Ein typischer Abgabetermin für Umfragen liegt bei 1-2 Wochen nach der ersten Kontaktaufnahme. Die meisten Beantwortungen werden in den ersten paar Tagen eingehen.

Sie sollten eine Erinnerungs-E-Mail verschicken (die mit einem Umfragetool automatisiert werden kann) und eine Erinnerung in der Unternehmens-Website Slack oder in einer Betriebsversammlung veröffentlichen. Die Mitarbeiter sind beschäftigt und müssen manchmal ein- oder zweimal daran erinnert werden, Ihre Umfrage von ihrer Aufgabenliste zu streichen.

Follow-up Best Practices für die Diversity-Umfrage in Ihrem Unternehmen


Analysieren Sie die Informationen

Sie haben es geschafft! Sie haben Informationen von Ihren Kollegen erhalten, aber das ist nur die halbe Miete. Der nächste Schritt, den Sie tun müssen, ist die Analyse der Informationen. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die erhaltenen Daten zu analysieren, und stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Daten oder Themen hervorheben, die weiter untersucht oder geändert werden müssen.

Schauen Sie nicht nur auf die oberflächlichen Informationen. Gehen Sie tiefer und suchen Sie nach Trends, die Sie erkennen können. Wenn Sie beispielsweise eine demografische Frage gestellt haben, führen Sie die gleiche Analyse mit einem Filter für diese Fragen durch. Möglicherweise finden Sie Daten für bestimmte Gruppen, die Sie in den kumulierten Daten nicht sehen.

Und schließlich sollten Sie eine anonyme Konversation führen (was Ihnen eine Umfrageplattform ermöglicht), wenn Ihnen ein Teil der Daten unklar erscheint. Es ist besser, sich ein paar Minuten Zeit für die Klärung zu nehmen, als einen wesentlichen Teil der Ergebnisse zu verpassen.

Sofortige Maßnahmen bei eklatanten Diversitätsproblemenergreifen

Bei der Analyse der Umfrageergebnisse sind Ihnen vielleicht ein oder zwei Probleme aufgefallen, die sofortige Aufmerksamkeit oder Maßnahmen erfordern. Scheuen Sie sich nicht, sich etwas Zeit zu nehmen, um diese Ergebnisse zu verstehen und dort, wo es nötig ist, Maßnahmen zu ergreifen. Eine Sofortmaßnahme, die Sie ergreifen können, um den Wert dieses Umfrageprozesses zu demonstrieren, ist die Kontaktaufnahme mit anderen Führungskräften der Organisation, um wichtige Probleme anzugehen.

Catharine Montgomery ist führend in der strategischen Umsetzung von Kommunikationsdienstleistungen, die die unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven in der Welt zusammenführen, um Gleichheit zu erreichen. Sie erzählte von ihren eigenen Erfahrungen und Erkenntnissen aus der Durchführung von DEI-Umfragen:

"Nach der Auswertung der Daten hatte ich konkrete, umsetzbare Vorschläge und Lösungen parat. Ich war mir nicht sicher, welche Erkenntnisse wir aus der Umfrage gewinnen würden, aber ich wusste, dass ich zuhören und Lösungen für diese Erkenntnisse finden musste.

Wir haben insbesondere gelernt, wie wichtig es ist, eine offene, ehrliche Kommunikation in beide Richtungen aufzubauen, in die Entscheidungsfindung einbezogen zu werden und Fairness bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Lohngleichheit zu wahren."


Geben Sie die gesammelten Informationen an Ihre Mitarbeiter weiter

Mitarbeiter und Führungskräfte sehen gerne die Ergebnisse der von ihnen durchgeführten Umfragen. Fassen Sie alle wichtigen Punkte in einem kurzen Bericht oder einer Präsentation zusammen. Wenn Sie nach demografischen Daten gefragt haben, stellen Sie sicher, dass Führungskräfte und Mitarbeiter Zugang zu den spezifischen Daten haben, die sie am meisten betreffen. Die Herausforderungen können von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich sein, und ein detaillierterer Überblick könnte hilfreich sein.

Wenn Sie die Schleife Feedback schließen und die Ergebnisse mit den Mitarbeitern teilen, werden diese viel eher bereit sein, die nächste Umfrage auszufüllen.

Empfehlungen für notwendige Veränderungen im Bereich der Vielfalt abgeben

Die letzte bewährte Praxis zur Nachbereitung von Umfragen zur personellen Vielfalt besteht darin, dass Sie abschließende Empfehlungen für das weitere Vorgehen abgeben. Legen Sie diese Ziele fest und stellen Sie sicher, dass sie mit dem übereinstimmen, was Ihre Organisation in Zukunft erreichen möchte.

Im Folgenden finden Sie einige Empfehlungen, die Sie auf der Grundlage der Ergebnisse der Umfrage aussprechen könnten:

  • Investieren Sie X US-Dollar in Mitarbeiter-Ressourcengruppen, um unterrepräsentierte Gruppen zu unterstützen;
  • Verbessern Sie den Einstellungsprozess, um Vielfalt und Integration zu berücksichtigen, indem Sie geführte Rubriken verwenden oder Details (einschließlich Fotos) aus den Bewerbungen entfernen;
  • Feiern Sie X verschiedene Feiertage pro Jahr;
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, an Tagen Urlaub zu nehmen, die ihnen wichtig sind, und nicht etwa an religiösen Feiertagen, die nicht mit ihren Überzeugungen übereinstimmen;
  • Setzen Sie einen bezahlten, gemischten Ausschuss aus Mitarbeitern ein, der beratend tätig wird und mit der Unternehmensleitung zusammenarbeitet, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern;
  • Diversifizierung der Unternehmensführung um X % in den nächsten X Jahren;
  • Erstellen Sie einen Plan für eine regelmäßige Umfrage zur Vielfalt, um Trends zu erkennen, Initiativen zu verfolgen und einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen.

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Nutzen Sie die Macht der Analytik, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in Ihrem Unternehmen zu verbessern


Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt. 

Die Durchführung einer Umfrage zur Vielfalt in Ihrem Unternehmen ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem integrativeren Umfeld. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die einfache Einrichtung von Fragebögen in Leapsome zu erfahren .


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Was ist Vielfalt?

Diversität ist ein Begriff, der den Zustand der Vielfalt beschreibt. Vielfalt gibt es in allen Formen und Größen. Es kann sich um Geschlechtsidentität, Rasse/ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, Sprache und vieles mehr handeln. Wenn Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund an einem Ort arbeiten, entsteht ein einzigartiges Arbeitsumfeld. Unterschiedliche Gruppen können ein breites Spektrum an Informationen und Ideen in Betracht ziehen, und das ist es, was Vielfalt so großartig macht.

Was bedeutet DEI?

DEI steht für Diversity (Vielfalt), Equity (Gerechtigkeit) und Inclusion (Einbeziehung). Es kann leicht passieren, dass man diese Begriffe verwechselt oder versucht, sie austauschbar zu verwenden. Jeder Teil von DEI ist wichtig, um ein Umfeld zu schaffen, in dem unterrepräsentierte Gruppen in Ihrem Unternehmen gedeihen können. Personalverantwortliche verwenden den Begriff, um alle Aktivitäten zu beschreiben, die Organisationen dabei helfen, eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Kultur am Arbeitsplatz zu schaffen.

  • Diversität: Die Vielfalt bezieht sich auf alle Arten, wie wir uns voneinander unterscheiden können. Unternehmen, die versuchen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu verstehen, können versuchen, die Vielfalt am Tisch zu erhöhen. Vielfalt ist ein guter Ausgangspunkt, aber man braucht Gleichberechtigung und Eingliederung, damit es dabei bleibt.
  • Gleichheit: Die Gleichberechtigung erkennt an, dass wir alle aus unterschiedlichen Verhältnissen kommen. Einige Gruppen benötigen möglicherweise mehr Ressourcen, um gleiche Voraussetzungen zu schaffen und sicherzustellen, dass sie uneingeschränkt an der Arbeit teilnehmen können. Gleichberechtigung trägt dazu bei, Barrieren abzubauen, damit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund am Arbeitsplatz erfolgreich sein können.
  • Eingliederung: Das Konzept der Inklusion zeigt, dass die Einstellung von mehr unterrepräsentierten Mitarbeitern das Problem nicht über Nacht löst. Einige Ihrer Mitarbeiter haben möglicherweise Schwierigkeiten, sich einbezogen zu fühlen, oder sie fühlen sich als Alibi. Inklusion ermutigt Unternehmen dazu, zu prüfen, wie Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen am Arbeitsplatz behandelt oder unterstützt werden.

Es gibt auch andere Varianten dieses Begriffs wie JEDI (Justice, Equity, Diversity, and Inclusion) oder einfach D&I (Diversity and Inclusion). Alle diese Akronyme zielen darauf ab, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen, auch wenn sie dies auf unterschiedliche Weise ausdrücken.

Welche Auswirkungen hat DEI und wie kann man DEI in einer Umfrage berücksichtigen?

Eine gute DEI kann sich positiv auf ein Unternehmen auswirken. Vielfältige Unternehmenskulturen sind produktiver, innovativer und kreativer. Es kann schwierig sein, DEI in einer Umfrage zu erfassen, aber die Ermittlung von Zahlen auf hoher Ebene kann Ihnen helfen zu verstehen, wo Sie mehr Zeit oder Energie investieren müssen. Nutzen Sie Ihre Umfrage, um das Gesamtbild zu verstehen und den unmittelbaren Bedarf an Verbesserungen zu erkennen. Arbeiten Sie dann an den kleineren Arbeitserfahrungen, die subtiler verbessert werden müssen. Ehe Sie sich versehen, werden Sie eine Kultur schaffen, die Ihr Team liebt.

Was sollte in einer Umfrage zur Vielfalt enthalten sein?

Umfragen zum Thema Vielfalt können sehr vielfältig sein, je nachdem, welche Ziele Sie mit der Umfrage verfolgen und wo Ihr Unternehmen steht. Stellen Sie zumindest Fragen dazu, wie Führungskräfte und Mitarbeiter mit der Vielfalt am Arbeitsplatz umgehen, und erfahren Sie, was die Mitarbeiter von Ihren aktuellen Diversity-Programmen halten. Lassen Sie auf jeden Fall etwas Platz für Notizen, Feedback, Fragen und Bedenken.

Sollten Umfragen zur Vielfalt anonym sein?

Eineanonyme Umfrage zur Vielfalt ist von entscheidender Bedeutung. Wenn Ihre Organisation wächst, gibt es vielleicht nicht so viele Angehörige von Minderheiten. Wenn Sie nach weiteren Details wie Rasse, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität usw. fragen, könnten Sie eine Situation schaffen, in der die Antworten der Mitarbeiter leicht zu erkennen sind. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Privatsphäre nicht berücksichtigt wird, könnte die Antwortquote niedrig ausfallen, oder die Mitarbeiter könnten Ihnen Antworten geben, die den Problemen am Arbeitsplatz nicht auf den Grund gehen.

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