Wie man ein Entwicklungsgespräch führt

Was ist ein Laufbahnentwicklungsgespräch? Warum sollten Führungskräfte nach Performance Reviews Gespräche über die Entwicklung mit ihren Mitarbeitern führen?

Führungskräfte zu motivieren, mit ihren Mitarbeitern Gespräche über die berufliche Entwicklung zu führen, ist eines der wichtigsten Dinge, die HR-Verantwortliche für ihr Unternehmen tun können. Diese Gespräche helfen dabei, herauszufinden, wo ein Mitarbeiter steht, was er erreichen möchte und wie Ihr Unternehmen ihm dabei helfen kann, dieses Ziel zu erreichen.

Gallup hat die Bedeutung der beruflichen Entwicklung analysiert und Tausende von Arbeitnehmern gebeten, zu beurteilen, ob die folgende Aussage auf sie zutrifft: "Es gibt jemanden am Arbeitsplatz, der meine Entwicklung fördert." Laut einer kürzlich durchgeführten Studie über die Gründe für eine Kündigung würden 82 % der Arbeitnehmer wegen mangelnder beruflicher Entwicklung eine Kündigung in Erwägung ziehen. Darüber hinaus nimmt die Stellensuche um 9 % zu, wenn ein Arbeitsjubiläum ansteht.

Nachdem Ihr Mitarbeiter Performance Reviewsollte Ihr nächster Schritt darin bestehen, mit ihm ein Gespräch über seine berufliche Entwicklung zu führen. Wenn Sie diese Gespräche nach einem Performance Review führen, können Sie die Wirkung dieses Gesprächs maximieren. Und warum?

Performance Reviews Bereiche hervorheben, in denen sich deine Mitarbeiter/innen verbessern müssen und in denen sie bereits gut sind. Du kannst alle Daten von Performance Review ganz einfach in einen Personalentwicklung Plan übertragen. Frühere Performance Reviews bieten das große Bild, das es dir ermöglicht, tiefer einzutauchen und Entwicklungsideen während der Karriereentwicklungsgespräche zu teilen.

Lesen Sie dieses Handbuch weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Gespräch über die berufliche Entwicklung mit einem Mitarbeiter führen können.

Wie du dieses People Ops Playbook durchführst:

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1. Beginnen Sie mit einem Performance Review

Wie wir bereits besprochen haben, sollten Sie diesen Prozess mit einer Performance Review Ihres Mitarbeiters beginnen. Wir schlagen vor, mit einem360° Reviewzu beginnen, bei dem Sie Daten aus verschiedenen Quellen sammeln — darunter Manager, Kollegen, direkte Mitarbeiter und sogar Kunden/Lieferanten.

Wir empfehlen dir, unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Schreiben eines Performance Review (als Befragter) zu lesen, um auch diesen Prozess optimal zu nutzen und deinem Bericht hilfreiche, umsetzbare Feedback zu geben.

Anhand der Daten, die Sie während einer Performance Review sammeln, können Sie die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche Ihrer Mitarbeiter erkennen. Diese Informationen können Ihnen helfen, wenn Sie Pläne und Möglichkeiten mit Ihren Teammitgliedern besprechen.

2. Erstellung eines allgemeinen Gesprächsrahmens für die berufliche Entwicklung

Wenn Ihr Unternehmen noch keinen Gesprächsrahmen für die Karriereentwicklung hat, ist jetzt der perfekte Zeitpunkt, um mit den Personalverantwortlichen Ihres Unternehmens einen solchen zu erstellen.

Es ist leicht, dass sich unbewusste Vorurteile in solche Gespräche einschleichen, also seien Sie achtsam. Wussten Sie zum Beispiel, dass Manager, die sich unbewusster Vorurteile nicht bewusst sind, dazu neigen, Leute einzustellen und zu befördern, die ihnen ähnlich sehen?

Werfen Sie einen Blick auf die Daten: Wer wird befördert? Wer hat mehr Möglichkeiten für Karriereschritte und Entwicklung? Das People-Ops-Team sollte sich mit den Mitarbeitern in Verbindung setzen, um herauszufinden, wie sie über den Karriereentwicklungsprozess in Ihrem Unternehmen denken.

Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, um festzulegen, wie dieser Prozess in Zukunft aussehen soll. Vielleicht möchten Sie Antworten auf die folgenden Fragen finden:

Wann sollten wir Gespräche über die berufliche Entwicklung führen?

Wie lang sollten diese Gespräche sein?(Wir schlagen 30-45 Minuten vor, je nach Fall/Komplexität).

Wie sollten wir die Beratung gestalten? Müssen wir Wachstumspläne erstellen?

Gibt es eine Agenda mit Dingen, die wir in diesen Gesprächen besprechen müssen?

Wenn ein Mitarbeiter mit Leistungsproblemen zu kämpfen hat, werden die Gespräche über seine berufliche Entwicklung dann anders aussehen?

Wenn du diesen Prozess standardisierst und klare Kriterien für die Beförderung festlegst, profitieren die Beschäftigten in deinem Unternehmen davon. Wenn alle nach demselben Schema arbeiten, kannst du verborgene Talente und Potenziale in allen deinen Mitarbeitern entdecken.

Wenn Sie eine Employee Enablement Platform wie Leapsome verwenden, können Sie eine Standardagenda erstellen, die Sie bei allen Gesprächen zur Karriereentwicklung verwenden können. Darüber hinaus können Sie die Agenda mit Ihrem Kalender synchronisieren, einfach auf die Daten (und Analysen) von Performance Review zugreifen, Gesprächspunkte hinzufügen und private und öffentliche Notizen und Aktionspunkte vor, während und nach dem Gespräch aufschreiben.

3. Vorbereitung auf das Gespräch über die berufliche Entwicklung

Wenn Sie wissen, wann das Gespräch stattfinden soll und wie es ablaufen wird, ist es an der Zeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten.

Nehmen Sie sich vor und nach dem Gespräch genügend Zeit, um das Material durchzugehen und sich auf die Diskussion vorzubereiten. Wir bei Leapsome empfehlen, sich vor und nach dem Gespräch mindestens dreißig Minuten Zeit zu nehmen.

Schreiben Sie Ihre unmittelbaren Vorschläge auf, damit Sie diese im Laufe des Gesprächs immer wieder zur Sprache bringen können, wenn es sinnvoll ist. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden diese Interaktion wahrscheinlich leiten, also machen Sie sich einige Notizen, um die Diskussionszeit zu maximieren.

4. Führen Sie das Gespräch über die berufliche Entwicklung

Nachdem Sie die Vorbereitungen getroffen haben, ist es an der Zeit, ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter zu führen. Sie sollten diesen Austausch mit einer kurzen Rückmeldung beginnen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass dieses Gespräch dazu dient, ihnen zu helfen, sich innerhalb der Organisation zu verbessern.

Vergewissern Sie sich, dass Sie mit dem, was Sie besprechen, nicht aus der Luft gegriffen sind. Bei Gesprächen über die berufliche Entwicklung geht es nicht darum, neue Schwachstellen auszugraben. Die Mitarbeiter sollten über alle negativen Dinge, die Sie in diesem Gespräch besprechen, aus Performance Reviews oder 1:1 Meetings Bescheid wissen.

Nehmen Sie sich während des Gesprächs Zeit dafür:

Besprechen Sie Ihre Karriereziele und -wünsche im Unternehmen und darüber hinaus.

Erarbeiten Sie mögliche kurz- und langfristige Strategien, wie sich der Mitarbeiter im Unternehmen weiterentwickeln kann.

Beantworten Sie Fragen, die der Mitarbeiter zu seiner Betriebszugehörigkeit hat, damit er das Gespräch richtig einordnen kann.

Bevor Sie das Gespräch abschließen, nehmen Sie sich etwas Zeit, um die nächsten Schritte zu skizzieren. Jeder sollte ein Gespräch über die berufliche Entwicklung mit dem Gefühl verlassen, dass er auf derselben Seite steht.

Bewährte Methoden für die Nachbereitung eines Gesprächs über die berufliche Entwicklung mit einem Mitarbeiter

Fassen Sie die wichtigsten Punkte des Gesprächs in einer E-Mail zusammen

Senden Sie Ihrem Mitarbeiter während der Pufferzeit, die Sie Ihrem Gespräch hinzugefügt haben, eine kurze Zusammenfassung per E-Mail. In dieser E-Mail sollte kein Plan für die nächsten Schritte enthalten sein. Lassen Sie die Mitarbeiter stattdessen wissen, worüber Sie gesprochen haben, und geben Sie ihnen etwas Zeit, darüber nachzudenken, was sie als Nächstes tun wollen.

Planen Sie die nächsten Schritte mit Ihrem Mitarbeiter

Bei Ihrem nächsten 1:1 Meeting mit diesem Mitarbeiter können Sie sich mehr Gedanken über die nächsten Schritte machen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, über ihre endgültigen Karriereziele nachzudenken, und Sie können damit beginnen, die Fähigkeiten und Erfahrungen zusammenzustellen, die sie brauchen, um dorthin zu gelangen.

Gestaltung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung

Schreibe einen Karriereplan Kompetenzmodell auf, wenn du noch keinen hast. Wir haben ein ganzes Handbuch über die Entwicklung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung und einen Best-Practice-Rahmen für die berufliche Entwicklung Vorlage.

Sie könnten sich sogar dazu entschließen, einen persönlichen Plan zu erstellen, um Ihrem Teammitglied zu helfen, die beste Strategie für sein berufliches Fortkommen zu entwerfen.

Schauen Sie jedes Quartal vorbei, um das Gespräch fortzusetzen

Wenn du dein Entwicklungsgespräch geführt hast, solltest du das Gespräch nicht auf die lange Bank schieben. Stattdessen solltest du die Gespräche vierteljährlich fortsetzen, um die Fortschritte zu überprüfen, wenn die nächste Halbjahresprüfung näher rückt.

Du kannst diese Gespräche in deinen wöchentlichen 1:1-Gesprächen mit deinen Teammitgliedern führen. Wenn du dir nur ein paar Minuten Zeit nimmst, um über Personalentwicklung zu diskutieren, kann einen großen Unterschied machen.

Informieren Sie sich unter Feedback über den Prozess

Nehmen Sie sich nach Abschluss des Gesprächsprozesses über die berufliche Entwicklung etwas Zeit, um Feedback von Ihren Mitarbeitern einzuholen. Wir empfehlen Ihnen, eine Umfrage an die Teilnehmer zu verschicken, die Ihren neuen Entwicklungsprozess durchlaufen haben. Sobald Sie mit der Sammlung Feedback begonnen haben, gehen Sie die Antworten durch und nehmen gegebenenfalls Anpassungen vor.

💪 Manager sollten ihre Mitarbeiter bei jedem Schritt coachen! Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Lesen Sie unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung für konstruktive Kritik an Mitarbeitern Feedback . 😉

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Investieren Sie in Ihre berufliche Entwicklung mit Leapsome

Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.

Personalentwicklung beeinflusst alle Aspekte der Leapsome Plattform - von der Performance Review Software bis hin zu Instant Feedback und Entwicklungs-Frameworks. So wissen die Beschäftigten genau, wie sie ihr Kompetenzen weiterentwickeln und in ihrer Karriere vorankommen können. Sieh dir dieses Video an, um mehr über die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten des Leapsome's Kompetenzen Frameworks zu erfahren.

Häufig gestellte Fragen

Wie kann ich faire Gespräche über die berufliche Entwicklung am Arbeitsplatz fördern?

Es gibt mehrere Gründe, die zu unfairen Gesprächen über die berufliche Entwicklung führen können. Probleme wie unbewusste Voreingenommenheit können den Zugang unterrepräsentierter Gruppen zur beruflichen Entwicklung beeinträchtigen.

Als Personalleiter ist es wichtig, den Prozess der Karriereentwicklungsgespräche zu überprüfen, den Sie und Ihre Kollegen durchführen. Nehmen Sie sich die Zeit, die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu befragen, um sicherzustellen, dass alle die Verfahren des Unternehmens einhalten.

Welche Strategien kann ich anwenden, um Gespräche über die berufliche Entwicklung zu führen, wenn es keinen Raum für Wachstum gibt?

Leider gibt es in einem Unternehmen manchmal nicht viel Spielraum für die Aufwärtsmobilität. Sie haben vielleicht die richtigen Leute in Rollen, die sie lieben, aber das kann zu negativen Auswirkungen auf Mitarbeiter führen, die sich gerne neuen Herausforderungen stellen würden.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die berufliche Entwicklung zu fördern, auch wenn es derzeit keine Aufstiegsmöglichkeiten gibt.

Erleichtern Sie horizontale Karrierewechsel: Viele der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter könnten auf eine andere Abteilung oder ein anderes Büro übertragbar sein. Sie könnten zum Beispiel herausfinden, ob ein Mitglied des Teams sales an einer Rolle im Marketing oder ein Ingenieur an einer Rolle im Kundensupport interessiert wäre. Sie werden überrascht sein, wofür Ihre Mitarbeiter offen sind, vor allem, wenn Sie sie in einer neuen Fähigkeit schulen können.

Schaffen Sie eine neue Rolle auf der Grundlage der Bedürfnisse des Unternehmens und der Wünsche der Mitarbeiter: Wenn Ihr Unternehmen wächst, sehen die Mitarbeiter vielleicht den Bedarf für eine neue Position in Ihrem Unternehmen. Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie sich von einer Rolle wünschen, und prüfen Sie, ob dies mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmt.

Lernen Sie neue Fähigkeiten in der gleichen Abteilung: Sind Ihre Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich ihrer Abteilung isoliert? Versuchen Sie, diese Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungsbereichen zu schulen, vor allem, wenn sie dadurch erfolgreicher werden können, wenn höhere Positionen frei werden.

Erstellen Sie ein Mentorenprogramm: Schließlich könnten Sie ein Mentorenprogramm für Mitarbeiter einrichten, die in ihrer derzeitigen Position Probleme haben oder stagnieren. Mentorenprogramme geben Führungskräften die Möglichkeit, Mitarbeiter kennenzulernen und zu schulen, die eine höhere Position im Unternehmen anstreben. Diese Programme helfen den leitenden Angestellten, das Potenzial von Mitarbeitern zu erkennen, die sie vielleicht noch nie kennengelernt haben.

Sollten Sie Gespräche über Gehalt/Bonus in Gespräche über die berufliche Entwicklung einbeziehen?

Es kann leicht passieren, dass man sich unter Druck gesetzt fühlt, ein bestimmtes Gehalt oder eine bestimmte Prämie zu akzeptieren, wenn man in die Enge getrieben wird. Gespräche über die berufliche Entwicklung sind nicht unbedingt der beste Ort, um Informationen über das Gehalt weiterzugeben, vor allem, wenn die Mitarbeiter nicht wissen, dass das Gespräch dort stattfinden wird. Wenn Sie während dieser Zeit über Gehälter oder Prämien sprechen wollen, sollten Sie dies im Voraus ankündigen.