1. Blick in die Vergangenheit
Wenn Sie ein Thema gefunden haben, zu welchem Feedback teilen möchten, prüfen Sie, ob Sie dieses Thema bereits besprochen haben. Sehen Sie sich relevante Informationen an, z. B. früheres Feedback, Performance Reviews und Notizen aus 1:1 Meetings.
Dabei geht es nicht darum, frustriert zu sein, wenn sich ein Verhalten oder eine Leistung nicht verbessert hat, sondern zu verstehen, wie Sie in der Vergangenheit an das Thema herangegangen sind, zu bewerten, ob Sie zusätzliche Unterstützung bieten können (z. B. Lernressourcen, Sitzungen mit einem Coach), und Verbesserungen hervorzuheben, wenn Sie Feedback geben.
Die Erstellung von Lerninhalten für Ihre Mitarbeiter ist eine lohnende Investition und zeigt, dass Sie sich für sie interessieren.
2. Seien Sie konkret und überlegen Sie, wie Sie Unterstützung leisten können
Kaum etwas ist frustrierender als Feedback ohne verwertbare Erkenntnisse. Jemandem nur zu sagen, dass ein Bericht, den er vorgelegt hat, nicht gut genug ist, ist weder konstruktiv noch hilfreich. Nennen Sie also konkrete Verbesserungsmöglichkeiten, und überlegen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen können, bevor Sie Ihr Feedback geben.
Einige Beispiele für Mitarbeiter Feedback:
- Haben Sie schon einmal daran gedacht, die Daten in Ihrem Bericht zu segmentieren? Das würde die Visualisierung und den Datenvergleich erleichtern.
- Ihr Hauptargument ist interessant, und ich würde vorschlagen, es weiter auszubauen und das Thema zu vertiefen.
- Ich finde, dass die Einleitung für Leser, die mit dem Thema nicht vertraut sind, nicht anschaulich genug war. Es wäre toll, wenn Sie sie etwas ausführlicher gestalten und mehr Kontext liefern könnten.
- Ich habe kürzlich ein hervorragendes Video zu diesem Thema gesehen. Ich werde es mit Ihnen teilen — ich denke, es wird Ihnen interessante Einblicke geben und Ihnen diese Aufgabe in Zukunft erleichtern.
Hinweis: Spezifisch zu sein ist ebenso für positives Feedback entscheidend. Jemandem zu sagen, was genau seine Leistung "großartig" macht, kann ihn dazu ermutigen, sich weiterhin auf diesen Bereich der Exzellenz zu konzentrieren. Bleiben Sie also nicht jedes Mal bei "tolle Leistung" stehen.
3. Entscheiden Sie, wie Sie Feedback teilen wollen
Regelmäßige 1:1 Meetings zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sind eine bewährte Praxis, und diese Treffen sind eine gute Gelegenheit, konstruktive Feedback auszutauschen (natürlich abgesehen von dem Feedback, den Sie bei Performance Reviews geben sollten).
Aber Feedback muss zeitnah erfolgen, und das Warten auf ein 1:1-Gespräch ist nicht immer eine Option. Manchmal ist es besser, Feedback schriftlich mitzuteilen (z. B. auf Slack, per E-Mail oder über die People Enablement Platform von Leapsome, die eine Sofortfunktion Feedback bietet).
4. Klären Sie Ihre Absicht
Wenn Sie die oben genannten Schritte durchgeführt haben, sollten Sie mit der Übermittlung Ihrer Feedback beginnen. Ihre Absicht zu verdeutlichen bedeutet, das "Warum" zu erklären, warum Sie Ihre Meinung zu einem Thema mitteilen. Lassen Sie Ihre Gesprächspartner in ein oder zwei Sätzen wissen, warum dies wichtig ist.
5. Geben Sie den Kontext an und beschreiben Sie die Situation
Dies gilt sowohl für das Ansprechen einer heiklen Situation (z. B. eines Konflikts mit einem anderen Teammitglied) als auch für eine umfassendere Feedback, z. B. wenn man jemandem vorschlägt, die Priorisierung seiner Aufgaben zu ändern. Zu sagen: "Ich habe das Gefühl, dass du manchmal weniger wichtige Themen priorisierst", ist für eine effektive Feedback nicht deutlich genug. Geben Sie die Fälle an, in denen dies geschehen ist.
Wenn Sie Beispiele anführen, verringert sich die Gefahr, dass Ihr Feedback als persönlicher Angriff aufgefasst wird.
6. Teilen Sie Ihre Meinung
Für viele Menschen ist es unangenehm, Feedback zu geben oder zu empfangen, weil es auf ihrer Meinung beruhen könnte. Wenn es um eine Konfliktsituation innerhalb des Teams geht, macht der gesunde Menschenverstand natürlich klar, welche Verhaltensweisen angemessen und welche unangemessen sind. Aber bei der Bewertung eines Projekts führt kein Weg daran vorbei, dass man seine Sichtweise mitteilt.
Seien Sie also ehrlich und verwenden Sie Sätze wie "Ich fühle, dass..." und "Ich denke, dass...". Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, was Sie von einer Sache halten, was Sie darüber denken oder fühlen, und teilen Sie Ihre Interpretation/Wahrnehmung mit.
Und es ist eine gute Idee, mit dem anzufangen, was funktioniert, und zu zeigen, dass man für ihre Beiträge dankbar ist, anstatt sich gleich auf ein Problem zu stürzen.
7. Zuhören, was sie zu sagen haben
Arbeiten Sie an Ihren Kommunikationsfähigkeiten, um Transparenz zu fördern, und seien Sie bereit, aktiv zuzuhören, was die andere Person zu sagen hat. Vielleicht entdecken Sie Dinge, die Sie vorher nicht bedacht haben, und gewinnen hilfreiche Erkenntnisse über die Situation/das Thema.
8. Unterstützung anbieten
Wie in Schritt 2 erläutert, sollten Sie sich überlegen, wie Sie den Mitarbeiter unterstützen können, bevor Sie ihm konstruktive Feedback bzw. Vorschläge machen, und diese im Hinterkopf behalten. Um die Verantwortlichkeit zu fördern und Vertrauen aufzubauen, sollten Sie idealerweise warten, bis Ihr Mitarbeiter Ihnen mitteilt, dass er Unterstützung benötigt (erwarten Sie aber nicht, dass dies immer geschieht, und scheuen Sie sich nicht, hilfreiche Vorschläge zu machen).
9. Legen Sie die nächsten Schritte fest
Das gilt nicht für jede Situation, ist aber in manchen Fällen sehr hilfreich. Vereinbaren Sie zum Beispiel die nächsten Schritte, damit Ihr Mitarbeiter ein Projekt überarbeiten kann, oder einen Zeitplan für den Abschluss eines Kurses.
Best Practices zur Nachbereitung für die Bereitstellung von konstruktivem Feedback
Melden Sie sich bei Ihrem Mitarbeiter
Sprechen Sie sie nicht zu lange nach dem Austausch von Feedback an und fragen Sie sie, ob sie Fragen haben, wie sie über das Besprochene denken und ob sie Unterstützung brauchen.
Machen Sie Feedback zu einer ständigen Praxis — und zwar in beide Richtungen.
Seien Sie konsequent mit Ihrem Feedback. Wenn Sie es nur ab und zu tun, wird es viel schwieriger sein, eine Feedback Kultur zu etablieren. Gehen Sie dabei mit gutem Beispiel voran und fragen Sie auch andere nach Feedback.
💡 Möchtest du mehr darüber erfahren, wie man eine Feedback Kultur pflegt? Hier findest du 21 Beispiele, wie du Feedback an deine Mitarbeiter/innen weitergeben kannst.
Oh, und wir empfehlen dir auch unseren kostenlosen Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews. 😉 .
Machen Sie Feedback zu einem Teil der täglichen Arbeit mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.
Die Erfassung des gegebenen und erhaltenen Feedbacks innerhalb Ihres Teams kann dazu beitragen, eine positive Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die Verwendung von kontinuierlichen Feedback-Analysen in Leapsome zu erfahren.
