PEOPLE OPS PLAYBOOK

Wie man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schafft

Was ist psychologische Sicherheit? Wie können Unternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit aufbauen?


TL;DR: Die Arbeit in einem Unternehmen, in dem sich die Menschen unwohl fühlen, kann den Ruf des Arbeitgebers und die Produktivität der Mitarbeiter ruinieren. Wenn Mitarbeiter sich nicht wohl dabei fühlen, ihre Gedanken und Meinungen mitzuteilen, können sie schnell ausgebrannt sein oder schweigen. Unternehmen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, profitieren von mehr Engagement, Bindung, Umsatz und Innovation. In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen können.


In dem Buch "The Fearless Organization" (Die furchtlose Organisation) gibt die Harvard Business School-Professorin Amy C. Edmondson ihre Definition von psychologischer Sicherheit: "ein Klima, in dem sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie sie selbst sind (und sich ausdrücken)". Als Unternehmensleiter müssen wir ein Umfeld schaffen, in dem unsere Mitarbeiter ihr authentischstes Gehirn und ihr authentischstes Selbst bei der Arbeit einbringen können.

Eine zweijährige Studie mit über 200 Google-Mitarbeitern ergab, dass psychologische Sicherheit das wichtigste Element ist, das erfolgreiche Teams auszeichnet. Sie können hervorragende Mitarbeiter mit perfekten Lebensläufen haben, aber Ihr Unternehmen wird nicht sehr weit kommen, wenn sich die Mitarbeiter nicht wohl fühlen, wenn sie sie selbst sein und ihre Ideen mitteilen können. Google reflektierte nach Abschluss der Studie:

"(...) Je sicherer sich die Teammitglieder untereinander fühlen, desto eher sind sie bereit, Fehler zuzugeben, Partnerschaften einzugehen und neue Aufgaben zu übernehmen. (...) Personen in Teams mit höherer psychologischer Sicherheit verlassen Google seltener, sie nutzen eher die Kraft der vielfältigen Ideen ihrer Teamkollegen, sie bringen mehr Umsatz und werden von Führungskräften doppelt so häufig als effektiv eingestuft."


Es ist jedoch wichtig, den Begriff der psychologischen Sicherheit zu vertiefen, um Verwirrung zu vermeiden - und nicht am Ende dringend benötigte Gespräche zu vermeiden. "Sicher ist nicht gleich nett", erklärt Lauren Mason, Head of People Experience bei Learnerbly. "Wahre Sicherheit bedeutet eine Kultur der Ehrlichkeit Feedback, die den Mut zu schwierigen Gesprächen erfordert."

Der Aufbau von Sicherheit am Arbeitsplatz kostet Zeit und Mühe, aber die Vorteile für jede Organisation überwiegen bei weitem. Dieses Handbuch wird Ihnen den Einstieg erleichtern.


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Je früher Sie die psychologische Sicherheit ins Spiel bringen, desto besser.

Das bedeutet, dass die Förderung der psychologischen Sicherheit, auch wenn Sie gerade erst anfangen, Ihnen helfen wird, als Unternehmen zu wachsen, und sie wird die Innovation fördern.

Aber wahrscheinlich hat Ihre Organisation schon vor einiger Zeit damit begonnen. Aber es ist nie zu spät! Je eher Sie die in diesem Handbuch beschriebenen Schritte umsetzen, desto schneller kann Ihr Team zusammenkommen und innovative Ideen austauschen.

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Geduld

Das Verlernen toxischer Verhaltensweisen und der Aufbau einer neuen Dynamik wird nicht über Nacht geschehen. Geben Sie Ihrem Team Zeit, sich darauf einzustellen, während Sie ihnen zeigen, dass das Unternehmen nicht nur redet, sondern auch handelt.

Einbindung des Teams

Die Gewährleistung der psychologischen Sicherheit ist keine Aufgabe für eine einzelne Person - alle Ebenen Ihrer Organisation müssen einbezogen werden. Erinnern Sie bei der Umsetzung dieses Handbuchs alle daran, dass auch sie eine Rolle bei der Schaffung und Aufrechterhaltung eines psychologisch sicheren Umfelds spielen.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Sie nicht sofort eine Verbesserung sehen. Je nachdem, wo Ihre Organisation begonnen hat, haben Sie vielleicht noch viel zu tun.
  • Führen Sie intensive Gespräche mit der Geschäftsleitung über psychologische Sicherheit. Wenn Sie die Führung auf Ihrer Seite haben, können Ihre Führungskräfte anfangen zu zeigen, wie ein sicherer Arbeitsplatz aussieht. Bald werden die anderen Mitarbeiter folgen.
  • Während Ihrer Umfrage werden Sie möglicherweise schwierige Informationen über bestimmte Führungskräfte oder Mitarbeiter entdecken. Arbeiten Sie mit diesen Mitarbeitern zusammen, um sicherzustellen, dass ihr Arbeitsansatz zu Ihrem Unternehmen passt. Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit, sich von ihnen zu trennen.
  • Obwohl verschiedene Mitarbeiter für verschiedene Aspekte Ihres Aktionsplans für psychologische Sicherheit zuständig sein können, sollte es einen Verantwortlichen für das Thema geben (vorzugsweise Sie), der dafür sorgt, dass die Dinge vorankommen.
  • Vergewissern Sie sich, dass die Aufgaben und die Verantwortlichkeiten klar und eindeutig definiert sind.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Verschaffen Sie sich einen besseren Überblick über den aktuellen Stand der psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen

Bevor Sie mit der Umsetzung des heutigen Leitfadens beginnen, müssen Sie wissen, wo Ihre Mitarbeiter in Bezug auf die psychologische Sicherheit stehen. Eine anonyme Umfrage mit 5–10 Fragen kann Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefern.

Learnerbly's Head of People Experience berichtet:

"Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie bereit sind, ihnen zuzuhören, und dass Sie Wert auf völlige Meinungsfreiheit legen, indem Sie anonyme Umfragen einrichten. Denken Sie daran, dass die Arbeit in jedem Team geleistet werden muss, um psychologische Sicherheit auf Unternehmensebene zu schaffen.


Da das Konzept der psychologischen Sicherheit für manche Menschen noch neu ist, sollten Sie das Gespräch mit einer kurzen Erläuterung der psychologischen Sicherheit und ihrer Bedeutung für die Arbeit beginnen. 

Im Folgenden finden Sie einige Fragen, die Sie verwenden können, um herauszufinden, wo Ihre Mitarbeiter stehen. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die folgenden Aussagen auf einer Skala von 0 bis 10 zu bewerten:

  • Ich fühle mich sicher, wenn ich meine persönlichen Überzeugungen mitteile.
  • Meine Kollegen sind offen für andere Meinungen als ihre eigenen.
  • Die Mitglieder meines Teams können Probleme und schwierige Themen zur Sprache bringen.
  • Mein Manager fördert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Problemen und schwierigen Themen.
  • Es ist einfach, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten.
  • Niemand in meinem Team würde absichtlich in einer Weise handeln, die meine Bemühungen untergräbt.
  • Es ist sicher, in meinem Team ein Risiko einzugehen.
  • Mitarbeiter bei [Unternehmen] können ihre Meinung äußern, ohne Angst vor Vergeltung oder Ablehnung zu haben.

Zusätzlich können Sie eine offene Frage stellen, um tiefere Einblicke zu erhalten, z. B. "Wodurch würden Sie sich am Arbeitsplatz sicherer fühlen?"

Wenn Sie Ihre Umfrage mit Leapsome versenden, können Sie unsere Umfragekommentarfunktion nutzen, um wertvolle Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen - und das alles unter Wahrung ihrer Anonymität!

2. Analysieren Sie die Daten zur psychologischen Sicherheit, die Sie erhalten haben

Nachdem Sie die Umfrage abgeschlossen haben, ist es an der Zeit, die erhaltenen Informationen zu prüfen.

Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome für Ihre Umfrage verwendet haben, können Sie die Daten optimal nutzen, indem Sie die Ergebnisse nach Stellenebene, Abteilung und anderen Filtern analysieren (auch hier bleibt alles anonym). Sie erhalten auch Zugang zu Empfehlungen für Aktionspläne. Wenn Sie genauer hinsehen, können Sie wichtige Erkenntnisse zur Verbesserung Ihres Unternehmens gewinnen - und die psychologische Sicherheit erhöhen.

Teilen Sie Ihrem Team bei der Analyse der Ergebnisse mit, was Sie mit den Informationen zu tun gedenken, die es mitgeteilt hat. Halten Sie die Mitarbeiter auf dem Laufenden, während Sie die wichtigsten Interessengruppen einbeziehen, um neu zu definieren, wie psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussieht.

Lauren Mason gab einen weiteren Tipp: "Sammeln Sie nicht einfach nur Antworten, sondern machen Sie etwas aus dem, was Sie hören. Das wird die positiven Auswirkungen des Wortes verstärken".

P.S.: Sehen Sie sich unser Handbuch an, wie Sie die Daten auswerten und die Umfrageergebnisse in die Tat umsetzen können!

3. Definieren Sie, wie ein psychologisch sicheres Umfeld in Ihrem Unternehmen aussehen sollte, und überlegen Sie sich, wie Sie es umsetzen können.

Sobald Sie den aktuellen Stand der psychologischen Sicherheit kennen, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, wie die Dinge idealerweise aussehen sollten.

Wie geht Ihr Team miteinander um? Was haben sie in der Umfrage geäußert, bei dem Sie sie sofort unterstützen können? Welche Themen brauchen mehr Zeit und strukturelle Veränderungen, um angegangen zu werden? Und wo soll der Stand der psychologischen Sicherheit in einigen Monaten und in einigen Jahren sein?

Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie Führungskräfte und möglicherweise weitere Mitarbeiter hinzuziehen, um zu definieren, wie psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussehen soll. Auf der Grundlage der Ergebnisse können Sie und Ihr Team wie eine Arbeitsgruppe arbeiten, die Ihnen hilft, den Traum zu definieren und ihn zu verwirklichen.

4. Erstellen Sie einen Aktionsplan, um diese Ideen in die Tat umzusetzen

Beziehen Sie Ihre "Task Force" in diesen Prozess ein. Entwickeln Sie gemeinsam Ideen zur Verbesserung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. Das könnten Sie zum Beispiel tun:

  • Erwägen Sie ein Verfahren, mit dem Mitarbeiter:innen anonym Situationen melden können, in denen sie sich psychisch unsicher fühlen. Führen Sie außerdem kontinuierliche Personalumfragen durch, denn dies ist eine weitere Chance für Beschäftigte, anonym ihre Gedanken über das Unternehmen zu teilen.
  • Ermutigen Sie Manager, sinnvolle Mentoring-Beziehungen mit Mitarbeitern in wöchentlichen 1:1 Meetings.
  • Eine Kultur der psychologischen Sicherheit ist eine Kultur, in der Fehler nicht bestraft werden: Sie sind eine Chance zum Lernen. Die Führung sollte mit gutem Beispiel vorangehen.

    Das Teilen von Fehlern und gelernten Lektionen während All-Hands- und Team-Meetings ist ein guter Ausgangspunkt und wird Ihre Mitarbeiter ermutigen, dasselbe zu tun, ohne Vergeltungsmaßnahmen zu fürchten.
  • Fügen Sie den Sitzungsvorlagen einen Gesprächspunkt für Führungskräfte hinzu, um ihre Mitarbeiter zu ermutigen, Bedenken zu äußern - und sprechen Sie mit den Führungskräften, um sicherzustellen, dass sie ihren Mitarbeitern tatsächlich zuhören.

Nachdem Sie ein Brainstorming durchgeführt haben, erstellen Sie einen Aktionsplan, der sich auf die Ergebnisse der Umfrage bezieht. In diesem Aktionsplan sollte auch angegeben werden, wer für die Umsetzung der einzelnen Ideen zuständig ist und welche Fristen einzuhalten sind.

Überlegen Sie bei der Erstellung Ihres Aktionsplans, wie Sie die für die Umsetzung dieser Pläne erforderlichen Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) bereitstellen können.

5. Bringen Sie Ihre Ideen den Interessengruppen des Unternehmens zur Genehmigung vor

Nachdem Sie Ihren Plan ausgearbeitet haben, legen Sie ihn den Interessengruppen Ihres Unternehmens zur endgültigen Genehmigung vor. Die Genehmigung sollte leicht zu bekommen sein, wenn Sie die Führungsebene mit einbezogen haben. Nutzen Sie diese Zeit für eine letzte Überprüfung, um sicherzustellen, dass Sie und Ihr Führungsteam auf derselben Seite stehen. Beantworten Sie Fragen, vergewissern Sie sich, dass Ihre Führungskräfte das Gesamtbild kennen, und bringen Sie alles ins Lot.

6. Geben Sie Ihre genehmigten Änderungen an das gesamte Unternehmen weiter

Nachdem Sie die endgültige Genehmigung für Ihre Pläne erhalten haben, ist es an der Zeit, sie dem gesamten Unternehmen vorzustellen. Wenn Sie alle geplanten Änderungen mitbringen, schließt sich der Kreis aus der Umfrage, in der Ihr Team Ihnen seine Gedanken und Meinungen mitteilte.

Stellen Sie ein kurzes Video zusammen oder sprechen Sie die Änderungen auf der nächsten Betriebsversammlung Ihres Unternehmens an. Es gibt viele Formate, mit denen Sie sich an Ihre Mitarbeiter wenden können, aber wir empfehlen die folgenden:

  • Abschließende Umfrageergebnisse: Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um einen Überblick über die Ergebnisse der Umfrage zu geben. Was sagen Ihnen diese Ergebnisse über den Stand der psychologischen Sicherheit in Ihrer Organisation?
  • Vision: Was wollten Sie nach Betrachtung der Ergebnisse erreichen? Wie sieht ein psychologisch sicheres Umfeld für Sie und das Führungsteam aus?
  • Aktionsplan: Was führen Sie auf der Grundlage der Ergebnisse und Ihrer Vision durch, um Ihre Organisation zu verbessern? Wie können sich die Mitarbeiter an diesen Schritten beteiligen?
  • Nächste Schritte: Was sollten die Mitarbeiter von Ihnen als Folgemaßnahme erwarten, um sicherzustellen, dass dies eine Top-Priorität für die Organisation ist?

Bewährte Praktiken zur Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz


Befragung der Mitarbeiter und wiederkehrende Umfragen

Die psychologische Sicherheit sollte in Ihrem Unternehmen Priorität haben. Sobald Sie die Änderungen Ihres Aktionsplans umgesetzt haben, müssen Sie sich bei Ihren Mitarbeitern vergewissern, dass alles in Ordnung ist.

Eine der einfachsten Möglichkeiten, dies zu tun, ist die Durchführung von Nachbefragungen - aber nicht zu oft, um Umfragemüdigkeit zu vermeiden. Einmal pro Quartal wäre eine gute Wiederholung.

Erinnern Sie die Unternehmensleiter auch immer wieder daran, den Wert der psychologischen Sicherheit während der 1:1-Gespräche zu vermitteln und eine Beziehung des Vertrauens und des aktiven Zuhörens mit ihren Mitarbeitern aufzubauen.

Aktualisieren Sie Ihren psychologischen Sicherheitsaktionsplan nach Bedarf

Nachdem Sie von Ihrer gesamten Organisation aktuelle Informationen erhalten haben, können Sie bei Bedarf Änderungen an Ihrem Aktionsplan für psychologische Sicherheit vornehmen. Es besteht die Möglichkeit, dass Sie bei einigen der umgesetzten Ideen das Ziel verfehlt haben - und das ist in Ordnung! Themen der Personalarbeit erfordern oft einen iterativen Prozess, um Probleme zu verstehen und anzugehen.

Nehmen Sie sich Zeit, um die Informationen zu verstehen, die Sie durch die Überprüfung Ihres Teams und die Durchführung von Folgeumfragen gewonnen haben:

  • Wie geht das Team derzeit mit psychologischer Sicherheit um? Haben Sie Schritte vorwärts oder rückwärts gemacht?
  • Was scheint zu funktionieren, wenn es um die Gebäudesicherheit am Arbeitsplatz geht? Was funktioniert nicht?
  • Wie kann Ihre Organisation Ihre Mitarbeiter besser unterstützen?

Sobald Sie herausgefunden haben, welche Aktualisierungen oder Änderungen Sie vornehmen müssen, aktualisieren Sie Ihren Aktionsplan. Lassen Sie Ihre Teammitglieder wissen, was Sie anders machen werden, um einem sicheren Arbeitsplatz näher zu kommen.

⭐️ Ihre Führungskräfte müssen sich weiterhin für ein psychologisch sicheres Umfeld einsetzen, und Sie können sie mit unseren zahlreichen Spielbüchern unterstützen, darunter unsere Leitfäden für die konstruktive Mitarbeit Feedback und das Verfassen von Leistungsbewertungen für ihre Mitarbeiter 😉 .

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.

Personalumfragen sind grundlegend für Ihre Strategie der psychologischen Sicherheit. In diesem Video erfahren Sie, wie Sie mit der leistungsstarken Umfrageanalyse von Leapsomeaufschlussreiche Umfragedaten sammeln können.


Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Warum ist psychologische Sicherheit in einer Organisation wichtig?

Die Mitarbeiter müssen sich wohl fühlen, um ihre beste Arbeit zu leisten. Unternehmen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, haben Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, wenn sie ihre besten Ideen mitteilen. Wenn Sie als Unternehmen wachsen wollen, müssen Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter ein Umfeld vorfinden, das sie ermutigt, aus Fehlern zu lernen, zu wachsen und innovative Ideen zu teilen.

Wie können Organisationen psychologische Sicherheit in der Ferne aufbauen?

Remote- und Hybrid-Organisationen müssen ihren Mitarbeitern viel Aufmerksamkeit schenken, um sicherzustellen, dass die Stimme eines jeden gehört und geschätzt wird. Schaffen Sie mehr Raum, um verschiedene Perspektiven zu hören, indem Sie sich bei Mitarbeitern melden, von denen Sie nicht oft hören. Manager können die Zeit, die sie mit ihren Mitarbeitern im Verhältnis 1:1 verbringen, nutzen, um Beziehungen und Vertrauen zu schüchternen Mitarbeitern aufzubauen.

Die Mitarbeiter können sich auch in einem abgelegenen Umfeld wohlfühlen, wenn die psychologische Sicherheit angemessen berücksichtigt wird.

Welche Rolle spielt die psychologische Sicherheit bei der Sicherheit am Arbeitsplatz?

Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird erhöht, wenn sich die Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen. Mitarbeiter, die sich nicht wohl dabei fühlen, ihre Meinung mitzuteilen, handeln möglicherweise nicht sofort, wenn sie etwas Falsches sehen. Dieses Phänomen wird als " Bystander-Effekt" bezeichnet und kann am Arbeitsplatz schädliche Auswirkungen haben.

Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit wohl fühlen, sollten Sie damit beginnen, ihre psychologische Sicherheit zu verbessern.

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