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Wie man einen Framework für die berufliche Entwicklung schafft

TL;DR: Karriereentwicklungsrahmen, auch bekannt als Karrierepfadrahmen oder Karriereentwicklungsrahmen, sind ein Instrument zur Darstellung der Fähigkeiten und Qualitäten, die Mitarbeiter haben müssen, um in die nächste Senioritätsstufe aufzusteigen. Sie können Führungskräften dabei helfen, das Engagement zu verbessern, Voreingenommenheit zu verringern und die Effizienz zu steigern, indem sie einen wichtigen Teil der Mitarbeitererfahrung standardisieren.

Um einen effektiven Rahmen für die Karriereentwicklung zu schaffen, sollten Sie zunächst bewerten, was Sie bereits haben, und dann ein organisiertes System für die Mitarbeiterentwicklung entwerfen und dieses mit Ihren bestehenden Teams abstimmen.


Was ist ein Framework für die Karriereentwicklung? Warum sollten wir einen Rahmen für die berufliche Entwicklung in unserem Unternehmen einführen?


Die berufliche Weiterentwicklung ist sowohl für Unternehmen als auch für ihre Mitarbeiter äußerst wichtig. Die meisten Mitarbeiter schätzen es, wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, zu lernen und sich weiterzuentwickeln — deshalb ist die berufliche Entwicklung der zweitwichtigste Faktor für das Engagement der Mitarbeiter.

Andererseits ist es sehr viel wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter, die in einem Unternehmen "stagnieren", das Unternehmen verlassen. Tatsächlich stehen berufliche Entwicklungsmöglichkeiten auf der Liste der wichtigsten Faktoren bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz an erster Stelle (61 %) und übertreffen sogar die Vergütung (57 %).

Ihre Mitarbeiter wollen ihre Karriere vorantreiben, und wenn ihre derzeitige Position keine Möglichkeiten dazu bietet, werden sie sich möglicherweise anderswo umsehen. Dies ist ein Problem für Arbeitgeber, denn die Ersetzung von Mitarbeitern ist teuer. Abgesehen von den Schulungskosten, dem Produktivitätsverlust und den Kosten für die Personalbeschaffung kann die Ersetzung eines ausscheidenden Mitarbeiters nach Schätzungen bis zum Doppelten des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten! 

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten bieten, bleiben sie gerne im Unternehmen und sind motiviert, sich neue Fähigkeiten anzueignen und in ihrer aktuellen Position erfolgreich zu sein. Es ist eine gute Idee, den beruflichen Aufstieg der Mitarbeiter durch einen formalisierten Rahmen zu verwalten, da dies dazu beitragen kann, Voreingenommenheit bei Beförderungen zu vermeiden und Ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, zu wissen, was sie tun müssen, um die nächste Stufe zu erreichen. Denken Sie daran, dass eine informelle oder willkürliche Beförderung von Mitarbeitern leicht zu Verwirrung und Unmut führen kann, sobald ein Unternehmen über einen bestimmten Punkt hinaus gewachsen ist.

Es ist jedoch nicht immer einfach, einen wirksamen Rahmen für die berufliche Entwicklung zu schaffen. Es gibt eine Menge zu bedenken: Welche Art von Rahmen sollten Sie verwenden? Wie sollten Sie den Rahmen erstellen und ihn Ihrem Team vorstellen? Von der Erstellung von Stellenbezeichnungen bis hin zur Festlegung der Vergütung ist die Einführung eines neuen Karriereentwicklungsrahmens ein umfangreiches Projekt, aber keine Panik — dieses Handbuch wird Sie durch den Prozess führen.

Lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie einen Rahmen für die berufliche Entwicklung entwickeln können, der für Ihr Unternehmen geeignet ist - und laden Sie unbedingt unsere Vorlage für einen Framework für die berufliche Entwicklung herunter, der sich bewährt hat 😉

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Dieses Handbuch richtet sich an Führungskräfte und Personalleiter, die einen Rahmen für die berufliche Entwicklung schaffen wollen. Dies kann bedeuten, einen Rahmen von Grund auf zu erstellen oder einen bestehenden Rahmen zu aktualisieren, um den Bedürfnissen Ihres Unternehmens besser gerecht zu werden.

Viele aufstrebende Unternehmen beginnen ohne einen formalisierten Rahmen für die Laufbahnentwicklung und stellen schließlich fest, dass sie ein Stadium erreicht haben, in dem dies notwendig wäre. Wenn das auf Sie zutrifft, sollten Sie sich zunächst um die größeren Abteilungen kümmern und dann, wenn Ihre Teams wachsen, zu anderen übergehen.

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Eine Kultur des Wachstums und der Offenheit

Der Zweck eines Rahmens für die berufliche Entwicklung besteht darin, den Mitarbeitern zu zeigen, wie sie sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln können, und sie zu motivieren, ihre Fähigkeiten und Leistungen ständig zu verbessern.

Aber die Schaffung eines neuen Frameworks für die berufliche Entwicklung ist nur die halbe Herausforderung. Sie müssen ihn auch Ihren Mitarbeitern vorstellen. Und das kann Änderungen bei den Stellenbezeichnungen oder der Vergütung mit sich bringen.

Um den Framework auf Ihre Mitarbeiter und deren Kompetenzen abzustimmen, müssen Sie die Hilfe Ihrer Führungskräfte in Anspruch nehmen. Sie können ihre bestehenden Beziehungen und ihr Wissen über die Leistung der Mitarbeiter nutzen, um Ihre Strategie zu gestalten.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Nutzen Sie Leapsome, um eine klare, interaktive Roadmap für Ihre Karriereentwicklung und Ihren Aufstiegsrahmen zu erstellen, auf die Ihre Mitarbeiter jederzeit zugreifen können.

  • Beziehen Sie Ihre Teamleiter eng in den Prozess der Entwicklung und Umsetzung Ihres Karriereentwicklungsrahmens ein — sie kennen Ihre Mitarbeiter am besten.

  • Wenn Sie nicht wissen, wo Sie mit Ihrer Laufbahnentwicklung anfangen sollen, scheuen Sie sich nicht, Hilfe von außen zu suchen und zu prüfen, was andere Unternehmen tun.

  • Wenn Sie getrennte Karrierewege für Manager und einzelne Mitarbeiter anbieten, sollten Sie sicherstellen, dass diese beiden Wege ausgewogen sind. Beide sollten Stellenbezeichnungen/Gehälter tragen, die einen gleichwertigen Wert für das Unternehmen widerspiegeln (ein Manager sollte beispielsweise nicht mehr wert sein als ein leitender Mitarbeiter in derselben Abteilung).

  • Der neue Rahmen sollte den Mitarbeitern als Chance für weitere Beförderung und Erfolg innerhalb des Unternehmens präsentiert werden. Senken Sie niemals die derzeitige Vergütung der Mitarbeiter, um sie an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen (je nach Region ist dies möglicherweise nicht einmal legal).

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Bewerten Sie Ihren derzeitigen Rahmen für die Karriereentwicklung

Der erste Schritt besteht darin, Ihren derzeitigen Rahmen für die berufliche Entwicklung zu bewerten, falls Sie einen haben. Vielleicht haben Sie eine formalisierte Reihe von Stufen, die für Sie nicht ganz funktioniert. Oder vielleicht haben Sie ein informelles System, bei dem Beförderungen subjektiv vergeben werden.

Fragen Sie sich selbst:

  • Warum sind wir der Meinung, dass wir ein neues Framework für die Karriereentwicklung brauchen?
  • Was funktioniert in unserem derzeitigen Framework und was nicht?
  • Wissen unsere Mitarbeiter, was nötig ist, um innerhalb des Unternehmens Karriere zu machen?
  • Was muss sich ändern?

2. Setzen Sie sich Ziele für Ihren neuen beruflichen Entwicklungsrahmen

Als Nächstes ist es an der Zeit, Ziele für Ihren neuen Rahmen festzulegen. Anhand dieser Ziele können Sie Ihren Erfolg während des Prozesses messen.

Fragen Sie sich selbst:

  • Was sind die wichtigsten Dinge, die wir mit unserem neuen Rahmen für die Laufbahnentwicklung erreichen wollen?

    (dies können sein: Mitarbeitermotivation, größere Objektivität, geringere Fluktuation, gerechtere Gehaltsnivellierung)
  • Wie können wir diese Metriken messen, um sicherzustellen, dass wir unsere Ziele erreichen?
  • Welche Art an Frameworks würde uns am besten helfen, diese Ziele zu erreichen?

3. Zeit einplanen und Projektverantwortung übertragen

Nachdem die ersten beiden Schritte abgeschlossen sind, ist es an der Zeit, sich formell auf das Projekt festzulegen. Das bedeutet, dass Sie Zeit einplanen, klare Fristen setzen und einen oder mehrere Projektverantwortliche benennen müssen.

Wenn Sie das Projekt auf diese Weise planen, erhöhen Sie Ihre Chancen auf dauerhaften Erfolg. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da die Schaffung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung ein zeitaufwändiges Unterfangen ist. Im Idealfall möchten Sie eine solide Vision entwickeln, die von Dauer ist.

4. Entscheiden Sie, ob Sie allgemeine oder teamspezifische Rahmenwerke haben wollen.

Als Nächstes müssen Sie entscheiden, ob Sie denselben allgemeinen Rahmen für die berufliche Entwicklung für alle Ihre Teams verwenden oder für jedes Team einen eigenen Rahmen schaffen wollen.

Natürlich hat jedes Team seine eigenen spezifischen Arbeitsanforderungen, so dass manche Unternehmen es vorziehen, mehrere verschiedene Rahmenwerke zu verwenden. Die Verwendung eines standardisierten Rahmens für alle hat jedoch Vorteile: Sie straffen den Prozess, sparen Zeit und sorgen für einheitliche Erwartungen bei allen Beteiligten.

Selbst wenn Sie einen zentralen Rahmen als Vorlage verwenden, können Sie den Rahmen für jedes Team leicht anpassen, um die Arbeitsweise des jeweiligen Teams zu berücksichtigen.

5. Entscheiden Sie, wie Ihre "Ebenen" funktionieren sollen

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wie viele Ebenen Ihr Rahmen haben soll. Werden Sie sich eng an eine Standardstruktur für Nicht-IC-Teams halten (Junior > Mid-Level > Senior > Team Lead > Head > Director > VP)? Oder werden Sie mehr oder weniger Ebenen in Ihrer Hierarchie haben?

Hier gibt es mehrere Faktoren zu berücksichtigen. Das Hinzufügen weiterer Stufen bietet den Mitarbeitern Raum für Wachstum und Entwicklung. Dies gilt jedoch nur, wenn jede Stufe wirklich sinnvoll und bedeutsam ist. Wenn der Wechsel von einem Jobtitel zu einem anderen rein symbolisch erscheint, werden die Mitarbeiter weniger motiviert sein, aufzusteigen. Versuchen Sie, die Anzahl der Stufen mit den Erwartungen an die einzelnen Funktionen in Einklang zu bringen.

In diesem Sinne sollten Sie auch Stellenbezeichnungen schaffen, die motivierend sind und die Position, die sie beschreiben, genau wiedergeben. Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung Ihrer Stellenbezeichnungen sowohl Ihre interne Kultur als auch die Branchenstandards. Denken Sie daran, dass Stellenbezeichnungen sowohl für Externe (Kunden, externe Partner usw.) als auch für interne Interessengruppen klar verständlich sein müssen.

Sie könnten in Erwägung ziehen, getrennte Laufbahnen für Personalleiter und einzelne Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen anzubieten. Das bedeutet zum Beispiel, dass ein "Associate Consultant" aus dem Sales-Team wählen könnte, ob er zum "Consultant" oder zum "Sales Team Lead" aufsteigen möchte.

Der Grund dafür ist, dass Sie vielleicht leistungsstarke Mitarbeiter haben, die ihre individuellen Fähigkeiten weiterentwickeln und perfektionieren wollen, sich aber nicht unbedingt in einer Personalführungsposition wohl fühlen. Diese Mitarbeiter sind für Ihren Erfolg ebenso wichtig wie die Führungskräfte, und sie sollten die Möglichkeit haben, aufzusteigen, ohne in eine Position versetzt zu werden, für die sie nicht geeignet sind.

6. Entscheiden Sie sich für Kompetenzen, um von einer Stufe zur nächsten zu gelangen

Sobald Sie eine Reihe von Stufen für Ihren Karriererahmen skizziert haben, müssen Sie die Kompetenzen festlegen, die Mitarbeiter erfüllen sollten, um die nächste Stufe zu erreichen. Bei der Entwicklung Ihrer Kompetenzen empfehlen wir Ihnen, das MECE-Prinzip (mutually exclusive, collectively exhaustive) zu befolgen. Das bedeutet, dass die von Ihnen gewählten Kompetenzen alle für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten abdecken sollten, ohne sich zu überschneiden oder zu ähnlich zu sein.

Wenn Sie einen standardisierten Rahmen für alle Ihre Teams schaffen, sollten Sie sich weniger auf berufsspezifische Kompetenzen konzentrieren, sondern mehr auf übergreifende Erwartungen an Leistungen und Fähigkeiten. Obwohl Sie dies später mit einigen berufsbezogenen Kompetenzen ergänzen können, sollten Sie nicht zu viele überspezifische Kompetenzen hinzufügen. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen ausgewählten Kompetenzen wirklich für die Stelle relevant sind.

Während dieses Prozesses sollten Sie eine durchschnittliche Zeitspanne festlegen, die bis zum Wechsel in die nächste Stufe vergehen sollte. Diese Zeitspanne muss nicht für jeden Mitarbeiter gleich lang sein, da manche Mitarbeiter früh aufsteigen und andere mehr Zeit für ihre Entwicklung benötigen. Sie sollten jedoch einen ungefähren Zeitrahmen im Kopf haben, um eine Stagnation der Mitarbeiter zu vermeiden.

"Versuchen Sie, [Ihren Karriereentwicklungsrahmen] von dieser schrecklichen Checkbox-Übung, bei der Sie sagen: Diese Person muss jede Fähigkeit erfüllen, bevor sie befördert werden kann, zu einem Punkt zu bringen, an dem er ein grundlegendes Dokument ist. Und es bildet die Grundlage für großartige Gespräche zwischen Managern und ihren Teams."

— Matt Bradburn, Mitbegründer von The People Collective, gibt Einblicke in den Podcast People Over Perks


7. Entscheiden Sie sich für Vergütungsstufen für jede Rolle

Als Nächstes ist es an der Zeit, den Rahmen für die berufliche Entwicklung abzuschließen, indem Sie jeder Rolle eine Vergütung zuweisen.

Je nach Organisationsstruktur und Größe können die Vergütungen zwischen Unternehmen derselben Branche stark variieren. Bei der Festlegung der Vergütung sollten Sie jedoch die Marktpreise berücksichtigen.

Berücksichtigen Sie auch Faktoren wie Standort und Leistung der Mitarbeiter. Versuchen Sie, die Vergütungsstufen standardisiert zu halten, um Verzerrungen zu vermeiden, und fügen Sie innerhalb jeder Stufe eine Ober- und Untergrenze hinzu, um eine gewisse Flexibilität zu gewährleisten.

"Es gibt so viele Möglichkeiten, Ihre Vergütungspläne und -philosophie weiter zu fassen. Das wird noch deutlicher, wenn man bedenkt, dass jetzt alle in der Ferne arbeiten. Binden wir [die Vergütung] an eine Stadt? Binden wir sie an Stufen? Binden wir sie an Fähigkeiten? Welche Preise wollen wir in einem bestimmten Markt zahlen?

Wenn Sie sich mit diesen Problemen beschäftigen, kann es sehr hilfreich sein, nicht nur über die Benchmarks selbst nachzudenken, sondern auch darüber, wie Sie sie tatsächlich anwenden und was das für Ihre Teams bedeutet."

— Matt Bradburn, Mitbegründer von The People Collective


8. Einführung eines Frameworks für die berufliche Entwicklung

Sobald Sie die Details Ihres neuen Frameworks ausgearbeitet haben, ist es an der Zeit, ihn an Ihre Teams weiterzugeben. Dieser Prozess kann kompliziert sein, da Sie entscheiden müssen, wie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in den Rahmen passen. An dieser Stelle sollten Sie die Hilfe Ihrer Führungskräfte in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter richtig eingeschätzt wird.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern und Managern den Rahmen vorstellen, stellen Sie sicher, dass sie die Gründe für die Entwicklung des Rahmens verstehen, warum er eingeführt wird und wie er funktioniert. Die erste Ankündigung kann in einer Betriebsversammlung oder über ein unternehmensweites Memo erfolgen, auf das dann individuelle 1:1 Meetings folgen kann, um Einzelheiten zu besprechen.

Dabei ist es wichtig, dass der Rahmen allen Beteiligten richtig erklärt wird und dass Änderungen der Vergütung oder der Stellenbezeichnungen korrekt und fair sind.

Follow-up bewährter Praktiken für Frameworks für die Karriereentwicklung


Nutzen Sie den Rahmen für die berufliche Entwicklung, um Ihren Einstellungsprozess zu rationalisieren

Sobald der Rahmen für Ihre bestehenden Mitarbeiter eingeführt ist, sollten Sie ihn nutzen, um Ihren zukünftigen Einstellungs- und Rekrutierungsprozess zu gestalten. Der Rahmen sollte es Ihnen erleichtern, Stellenbeschreibungen zu erstellen, die die Anforderungen der einzelnen Funktionen genau widerspiegeln.

Machen Sie den Framework für die Karriereentwicklung zum Bestandteil Ihrer Kultur

Sie sollten nun damit beginnen, Ihren Rahmen für die berufliche Entwicklung in jeden Teil der Mitarbeitererfahrung einzubinden: wöchentliche 1:1 Meetings, Performance Reviews und Ziele/OKRs. Erstellen Sie Ihren Rahmen nicht einfach und vergessen Sie ihn dann.

Nach der anfänglichen Einführung sollten Sie sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich unter Feedback zu den Rahmenbedingungen zu äußern. Auf diese Weise können Sie herausfinden, was funktioniert und was nicht, und entsprechende Folgemaßnahmen ergreifen. Ziehen Sie in Erwägung, eine einmalige Umfrage zu versenden, um die Meinung der Mitarbeiter zu erfahren.

⭐️ Entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen gehen Hand in Hand mit einem Rahmen für die berufliche Entwicklung und sind der Schlüssel für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter. Und wir haben jede Menge Ressourcen, um Sie zu unterstützen!

Lesen Sie unbedingt unsere Leitfäden zur Durchführung von 360° performance reviews und Führungsgespräche und laden Sie unsere kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Leistungsgespräche herunter 😉 .

Richten Sie Ihren Rahmen für die berufliche Entwicklung mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt. 

Um einen Entwicklungsrahmen zu schaffen, brauchen Sie klar definierte Rollen und Qualifikationsanforderungen. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Sie dies mit Leapsome einrichten können.

Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Wie kann ich einen Rahmen für die berufliche Entwicklung visualisieren und ihn mit meinem Team teilen?

Mit Leapsome ist es einfach, einen individuellen Rahmen für die berufliche Entwicklung zu erstellen. Sie können Schlüsselkompetenzen definieren und sie in einer Kompetenzmatrix darstellen, mit eindeutigen Beschreibungen für jede Kompetenzstufe. Sie können den Karriereentwicklungsrahmen auch in andere Prozesse in Ihrem Unternehmen integrieren, wie z. B. Feedback Leistungsbeurteilungen und Ziele/OKRs. Auf diese Weise behalten Sie den Überblick und stellen sicher, dass der Rahmen für die berufliche Entwicklung konsequent angewendet wird.

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