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1. Entscheiden Sie sich für Ihren Ansatz zur Performance Review Kalibrierung
Wenn Sie mit der Gestaltung Ihres Performance Review Kalibrierungsprozesses beginnen, müssen Sie sich überlegen, was Sie erreichen wollen und wie Sie am besten vorgehen, um dieses Ziel zu erreichen.
Erinnert Sie die Kalibrierung von Performance Review an die Bewertung von Mitarbeitern anhand einer Glockenkurve? Einige Unternehmen entscheiden sich für diesen Ansatz, der auch als "erzwungenes Ranking" bezeichnet wird. Die erzwungene Einstufung ist jedoch umstritten, und Sie sollten sich genau überlegen, ob sie für Ihr Unternehmen geeignet ist.
Befürworter der Glockenkurve behaupten, dass sie Anreize für die Leistung der Mitarbeiter schafft und von einer "zu weichen" Einstufung durch die Manager abhält. Diese Methode zwingt die Manager dazu, zu überlegen, wie die Mitarbeiter im Vergleich zueinander abschneiden, anstatt der Versuchung zu erliegen, jeden hoch zu bewerten und Konflikte zu vermeiden.
Die Bewertung anhand einer Glockenkurve kann jedoch zu einer Kultur des Verdrängungswettbewerbs führen. Sie riskieren, Mitarbeiter zu frustrieren, die Teamarbeit zu entmutigen und den Vorwurf der Unfairness zu erheben - genau das, was Sie vermeiden wollen. Bei einigen Teams entspricht die Leistung vielleicht nicht genau dem Modell der Glockenkurve. Vielleicht sind wirklich alle Mitarbeiter Fünf-Sterne- oder Ein-Sterne-Performer, und ein erzwungenes Ranking würde ihre Kompetenzen falsch darstellen.
Sie müssen nicht nur entscheiden, ob Sie eine erzwungene Rangfolge verwenden wollen, sondern auch, ob Ihr derzeitiges Performance Review System effektiv ist. Fragen Sie sich selbst:
- Welche Art von Ranking-System verwenden wir derzeit? (Wir empfehlen ein Fünf-Punkte-Bewertungssystem.)
- Was bedeutet jede Zahl auf der Rangliste? Ist die Formulierung, die wir zur Beschreibung der einzelnen Zahlen verwenden, korrekt (z. B. 1 = "verbesserungsbedürftig")?
- Wie werden diese Daten während des Kalibrierungsprozesses von Performance Reviews aufrechterhalten?
Sobald Sie sich über diese Fragen Gedanken gemacht haben, sollten Sie ein Treffen mit den relevanten Interessengruppen einberufen und die Ziele festlegen, die Sie mit Ihrem Performance Review Kalibrierungsprozess erreichen möchten. Verwenden Sie diese Ziele dann, um eine Reihe von Standards zu erstellen, von denen Sie erwarten, dass alle Manager sie bei ihrer Einstufung erfüllen.
2. Planen Sie, wie Ihre Kalibrierungssitzungen ablaufen werden
Nachdem Sie sich für den von Ihnen bevorzugten Ansatz zur Kalibrierung entschieden haben, müssen Sie planen, wie Ihre Sitzungen in der Praxis ablaufen werden. Je nach Größe und Struktur Ihres Unternehmens können an diesem Prozess Mitarbeiter der Personalabteilung, externe Partner, leitende Angestellte, Manager der mittleren Ebene oder eine Kombination aus diesen beteiligt sein. Alle Beteiligten müssen sich als Gruppe treffen, um die Bewertungen der Mitarbeiter zu kalibrieren.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, diese Kalibrierungssitzungen durchzuführen. Sie könnten individuelle Termine 1:1 Meetings zwischen HR-Mitarbeitern und Managern abhalten. Sie könnten auch einen Kalibrierungsausschuss einrichten, der sich aus mehreren Managern einer Geschäftseinheit zusammensetzt und von einem Mitarbeiter der Personalabteilung geleitet wird. Wie auch immer Sie sich entscheiden, es sollte auf einer realistischen Einschätzung Ihres Zeitplans und Ihrer Ressourcen beruhen. Sobald Sie herausgefunden haben, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist, sollten Sie diesen Plan schriftlich festhalten.
"Wir führen die Kalibrierung per Live-Diskussion durch und minimieren einen asynchronen Prozess. Das ist für uns vorteilhafter, bedeutet aber auch, dass es ein hohes Maß an Koordination (Zeitplanung) gibt und die Diskussionen langwierig werden können, wenn sie nicht gut moderiert und fokussiert werden.
Wir könnten jeden ausführlich besprechen (und wir lieben es, viel Positives über die Leute zu sagen), aber wir müssen auch effizient sein. Deshalb haben wir im Laufe der Zeit gelernt, uns mehr auf einzelne Personen zu konzentrieren, bei denen sich im Vergleich zum letzten Zyklus eine Veränderung ergeben hat." — Krystall Fierens-Lee
3. Performance Reviews durch die Manager
Verfügen Sie bereits über einen Pool von Leistungsbewertungen, die Sie kalibrieren können? Wenn nicht, ist es jetzt an der Zeit, unser Handbuch zur Durchführung von Performance Reviews durchzusehen und die Beurteilungszyklen einzuleiten. Vergewissern Sie sich, dass die Manager wissen, was von ihnen in Bezug auf die Benotung erwartet wird, insbesondere wenn Sie ein erzwungenes Bewertungssystem verwenden wollen.
Wenn Sie bereits einen Performance Review Zyklus durchgeführt haben, oder wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen asynchron überprüft werden, können Sie diesen Schritt überspringen und direkt zum nächsten übergehen.
4. Treffen für Kalibrierungssitzungen
Es ist nun an der Zeit, sich zu Kalibrierungssitzungen zu treffen. Planen Sie Ihre 1:1 Meetings oder Sitzungen des Kalibrierungsausschusses auf der Grundlage des in Schritt zwei erstellten Plans.
"Im Wesentlichen setze ich mich mit jedem funktionalen Managementteam zusammen, um ihre Kalibrierung auf der ersten oder zweiten Ebene zu hören. Dann fasse ich all diese Diskussionen zusammen und gebe eine Zusammenfassung an unser Führungsteam, einschließlich des CEO, weiter. Und wir besprechen, wo es Überraschungen geben könnte, und wir stellen die Ergebnisse in Frage, zu denen wir Fragen oder Zweifel haben.
Meine Rolle ist die Koordination, die Konsistenz und natürlich die Beteiligung an dieser Kalibrierung in Richtung Fairness und Meritokratie." — Krystall Fierens-Lee
5. Performance Reviews anpassen
Kalibrierungssitzungen zur Leistungsbeurteilung bieten Ihnen die Gelegenheit, die Bewertungen aller Mitarbeiter durchzugehen und sie gemeinsam anzupassen.
Während dieses Prozesses können Sie Ihre People Enablement Software nutzen, um einen Überblick darüber zu erhalten, wie die Manager ihre Mitarbeiter bewerten. Arbeiten Sie zusammen, um einen Konsens darüber zu erzielen, wie die Mitarbeiter bewertet werden sollten, und passen Sie dann Ihre Bewertungen an, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder nach denselben Standards beurteilt werden.
6. Kommunikation und Austausch von Feedback mit den Mitarbeitern
Der letzte Schritt ist die Weitergabe der endgültigen, kalibrierten Ergebnisse an die Mitarbeiter. Um Verwirrung zu vermeiden, sollten Sie die Bewertungen erst dann weitergeben, wenn die Performance Review Kalibrierung vollständig abgeschlossen ist. Die Vorgesetzten sollten darauf vorbereitet sein, ihre Bewertungen und Kommentare zu erläutern und jedem Mitarbeiter Handlungsempfehlungen und nächste Schritte anzubieten. Am Ende des Prozesses sollten die Mitarbeiter klar verstehen, warum sie ihre Bewertung erhalten haben, was sie gut machen und wie sie sich verbessern können.
Bewährte Praktiken für die Nachbereitung von Performance Review Kalibrierungen
Die Leistung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit weiter verfolgen
Um sicherzustellen, dass die Überprüfungen fair und unvoreingenommen bleiben, sollten Sie weiterhin Performance Review Kalibrierungssitzungen nach jedem Überprüfungszyklus durchführen. Dieser Prozess sollte mit der Zeit einfacher werden, da die Manager mit den Überprüfungsstandards vertrauter werden.
Die kalibrierten Werte von Performance Review sollten einen guten Indikator für die Fortschritte eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen darstellen. Die Beurteilungsergebnisse können für künftige Entscheidungen über Vergütungen und Beförderungen herangezogen werden. Es empfiehlt sich jedoch, Vergütungsgespräche von Performance Review Gesprächen zu trennen, damit sich die Mitarbeiter während des Beurteilungsprozesses voll und ganz auf ihre berufliche Entwicklung konzentrieren können.
Manager über die Erwartungen auf dem Laufenden halten
Erinnern Sie sich an die Performance ReviewLeitlinien, die Sie in Schritt eins entwickelt haben? Vielleicht haben Sie diese bereits an Ihre Manager weitergegeben; wenn nicht, sollten Sie dies jetzt tun. Die Führungskräfte sollten in der Lage sein, leicht auf diese Leitlinien zuzugreifen und sich darauf zu beziehen. Ihre Führungskräfte können auch von kontinuierlichem Lernen und DEI-Schulungen zur Bekämpfung unbewusster Vorurteile profitieren.
🚀 Leistungsbeurteilungen sind entscheidend für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter:innen! Schauen Sie sich unsere Leitfäden für Performance Reviews und Leadership Reviews an. 😉
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