Wie man seine Teammitglieder coacht

1. Verschaffen Sie sich ein tiefes Verständnis für Ihre Mitarbeiter und deren Karriereziele

Bevor Sie mit dem Coaching Ihrer Mitarbeiter beginnen, müssen Sie wissen, wo sie hinwollen. Coaching ist eine sehr persönliche Erfahrung für alle Beteiligten. Wenn Sie diese Reise nicht in Kenntnis der beruflichen Ziele Ihrer Mitarbeiter beginnen, können Sie deren Karriere und Wohlbefinden negativ beeinflussen, indem Sie einseitige Beratung anbieten.

Schaffen Sie Raum für diese Gespräche mit Ihren Mitarbeitern. Vereinbaren Sie mit jedem Ihrer Teammitglieder eine Stunde, um kurz- und langfristige Ziele zu besprechen. Stellen Sie Fragen wie:

• Wo sehen Sie sich beruflich in den nächsten 2–3 Jahren?

• Gibt es große Ziele, die Sie gerne erreichen möchten? Wie kann ich Sie auf dem Weg dorthin unterstützen?

• Was würden Sie sich wünschen, dass ich etwas über Sie oder Ihren Arbeitsstil wüsste?

• Denken Sie über Ihre langfristigen beruflichen Ziele nach? Was ist Ihre Traumbezeichnung/Branche?

• Wie sähe Ihr idealer Arbeitsalltag in einer perfekten Welt aus?
  

Wenn Sie sich Zeit für ausführliche Gespräche nehmen, lernen Sie Ihre Mitarbeiter besser kennen. Dies sind die Gespräche, die Ihnen helfen, eine Verbindung zu Ihren Mitarbeitern herzustellen und ihre Ziele mit denen Ihres Unternehmens in Einklang zu bringen.

2. Erstellen Sie Lern- und Entwicklungspläne in Ihren wöchentlichen 1:1 Meetings

Wenn du die Karriere Best Practices verfolgt hast, hast du wahrscheinlich Zeit damit verbracht, einen informativen Rahmen für die Karriereentwicklung deiner Mitarbeiter/innen zu erstellen. Nimm dir etwas Zeit, um diesen Rahmen immer wieder durchzugehen, und nutze 1:1-Meetings und nutze die Zeit, um die Entwicklungsziele und -vorstellungen deines Mitarbeiters zu festigen. Wie sieht die Karriereentwicklung der betreffenden Person in deinem Unternehmen aus? Wie kann dein Unternehmen sie bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen?

Wir schlagen vor, dass Sie in Ihren wöchentlichen 1:1 Meetings Zeit für die Vertiefung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten aufwenden. Es ist leicht, die Zeit damit zu verbringen, Brände zu löschen und zu versuchen, die nächste Woche zu schaffen, aber stellen Sie sicher, dass Sie Energie in vorausschauende Aktivitäten stecken, wie z. B. herauszufinden, welche Kurse Ihr Bericht belegen und welche Bücher er lesen könnte.

Sie können sich auch dafür einsetzen, dass die Unternehmensleitung allen Mitarbeitern ein Entwicklungsbudget zur Verfügung stellt — denn je mehr die Mitarbeiter lernen, desto mehr wächst das Unternehmen.

3. Schaffen Sie Coaching-Erfahrungen für Ihr Team

Da Sie nun genau wissen, wohin Ihr Team will, und einen Plan haben, wie es dorthin gelangen kann, können Sie Coaching-Erfahrungen schaffen, die Ihr Team darauf vorbereiten, seine Ziele zu erreichen.

Eine der offensichtlichsten Coaching-Erfahrungen findet während der wöchentlichen 1:1-Gespräche statt. Dies sind oft die beständigsten Gespräche, die Sie mit Ihrem Team führen können. Andere Treffen finden je nach Bedarf statt, aber 1:1 Meetings sollte nicht verhandelbar sein.

Eine weitere Erfahrung, die sich lohnt, ist das Gruppen-Coaching — ebenfalls eine fantastische Gelegenheit zur Teambildung, vor allem, wenn Sie weit weg wohnen und sich nicht im Büro sehen können.

Hier sind einige hilfreiche Ideen für das Gruppencoaching, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

• Wöchentliche Brainstorming-Sitzungen, bei denen ein Mitarbeiter seine Probleme vorträgt und das Team gemeinsam nach Lösungen sucht;

• Coworking-Sitzungen, bei denen die Mitarbeiter zusammenkommen, arbeiten und ihre Probleme in Echtzeit diskutieren;

• Versenden von Coaching-E-Mails/SMS an Ihre Teammitglieder auf der Grundlage von Gesprächen, die Sie mit ihnen geführt haben. Sie können Einblicke und Erkenntnisse mitteilen — aber seien Sie natürlich immer diskret und teilen Sie nichts mit, was die Gruppe nicht wissen sollte.

• Team-Offsites, bei denen alle zusammenkommen, planen und sich auf ein neues Quartal oder Jahr einstellen können.
  

4. Sich in Momenten zurücklehnen, in denen Ihr Team lernen/ Fehler machen kann

Es ist schwer, sich als Führungskraft nicht persönlich für das Scheitern eines Teams verantwortlich zu fühlen. Fehler zu machen ist ein wesentlicher Bestandteil des Lernens, und die Teammitglieder können ohne diese Erfahrung nicht das Beste aus sich herausholen.

Wenn ein Fehler oder Misserfolg passiert, müssen Sie innehalten, bevor Sie entscheiden, wie es weitergeht. Müssen Sie sofort eingreifen und das Schiff lenken? Oder gibt es etwas anderes, das Sie tun können, um eine bessere Führungskraft/ein besserer Coach für sie zu sein?

Wenn dieser Ausfall das Unternehmen Tausende von Euros kosten wird, ist es definitiv in Ihrem Interesse, einzugreifen und die Auswirkungen zu verringern. Die meisten Misserfolge sind jedoch nicht so katastrophal. Es ist wichtig zu wissen, wann man Mitarbeiter experimentieren lässt und sie dabei unterstützt, daraus zu lernen.

Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, Fehler zu machen, vor allem wenn sie an Innovationen und Verbesserungen arbeiten. Und es ist ebenso wichtig, dass sie ermutigt werden, über Misserfolge nachzudenken, damit sie in Zukunft bessere Entscheidungen treffen können.

Als Führungskraft kannst du deine Mitarbeiter coachen und ihnen bei jedem dieser Schritte helfen , ohne dich einzumischen.

Denke daran, dass es beim Coaching nicht nur darum geht, den Mitarbeitern zu helfen, aus Fehlern zu lernen, sondern auch darum, ihre Erfolge bei der Arbeit zu feiern und Erfolge mit dem Team zu teilen.

5. Die richtigen Fragen stellen

Aktives Zuhören und Nachfragen werden Sie als Manager weit bringen.

Wenn Sie Ihr Team bei der Bewältigung von Problemen und beim Feiern von Erfolgen coachen, ist es von entscheidender Bedeutung, den Lärm zu durchbrechen und jeden Einzelnen zu verstehen.

Zunächst sollten Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter im Auge behalten und sich regelmäßig melden. Sie können zum Beispiel in Ihr wöchentliches 1:1 Meeting Zeit einplanen, um sich mit jeder Person zu treffen. Erkundigen Sie sich nach ihrem Leben, den Projekten, an denen sie arbeiten, und danach, wo sie diese Woche Ihre Unterstützung brauchen könnten.

Wenn Sie eine kurze Antwort wie "Es geht mir gut" erhalten, sollten Sie nachhaken. Einigen Ihrer Mitarbeiter fällt es vielleicht schwer, ihre Gefühle auszudrücken, und gerade hier können gute Führungskräfte einen enormen Einfluss ausüben. Aber achten Sie natürlich auch auf die Grenzen Ihrer Mitarbeiter und respektieren Sie sie.

Abgesehen von den allgemeinen wöchentlichen Check-Ins sollten Sie bei jedem Teil Ihrer Arbeit mit einem Teammitglied die richtigen Fragen stellen. Achten Sie darauf, dass Ihre Fragen aus einer echten, neugierigen Haltung heraus gestellt werden, damit Sie Ihre Mitarbeiter mit Fragen, die sie zu besseren Entscheidungen anregen, auf eine höhere Ebene bringen können.

Best Practices für das Follow-up vom Coaching Ihres Teams 

Sicherstellen, dass das Coaching keine einmalige Angelegenheit ist

Coaching muss konsequent sein, um wirksam zu sein. Wenn Sie sich entschlossen haben, Coaching in Ihren Führungsstil einzubauen, sollten Sie es konsequent durchführen. Führen Sie eine wöchentliche Überprüfung durch, um den Erfolg des Coachings zu sichern:

• Wie werden Sie Ihre Teammitglieder diese Woche coachen?

• Welche Coaching-Erfahrung hatte in letzter Zeit einen positiven Einfluss auf Ihr Team?

• Welche Teammitglieder brauchen diese Woche etwas mehr Motivation?
  

Mit der richtigen Coaching-Kadenz können Sie eine Erfahrung schaffen, die sich auf Ihr Unternehmen auswirkt.

Führen Sie eine Pulsumfrage durch, um sicherzustellen, dass Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter erfüllen.

Wenn Sie neu im Coaching sind, kann Ihnen eine kurze Pulsumfrage bei Ihrem Team helfen zu verstehen, wie Sie eine bessere Führungskraft werden können.

Sie können Fragen stellen wie:

• Wie oft erhalten Sie Coaching von mir?

• Wie würden Sie meine Coaching-Fähigkeiten auf einer Skala von 0–10 bewerten?
  

• Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem sich mein Coaching positiv oder negativ auf Ihre Arbeit ausgewirkt hat?

• Stimmt mein Coaching mit Ihren aktuellen beruflichen Zielen überein?

• Genießen Sie das Gruppen-/Einzelcoaching, das Sie von mir erhalten?

• Welche Coaching-Erfahrung war Ihre schönste?

• Was kann ich tun, um Ihnen besser bei Ihren Problemen am Arbeitsplatz zu helfen? Wie kann ich ein besserer Mentor sein?
  
  

Sorgen Sie dafür, dass auch Ihre Führungskräfte die Unterstützung erhalten, die sie verdienen und brauchen! Ermutigen Sie nicht nur alle Führungskräfte, ihre Teams zu coachen, sondern stellen Sie ihnen auch Ressourcen zur Verfügung. Für den Anfang empfehlen wir unsere Leitfäden zur Führung von 1:1-Meetings, zur Vermeidung unbewusster Voreingenommenheit in Performance Reviews und zu Gesprächen über die berufliche Entwicklung. 😉

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1:1 Meetings sind ein wesentlicher Bestandteil eines effektiven Coachings Ihres Teams. In diesem Video erfahren Sie, wie Sie eine Agenda für Besprechungen aufstellen, um strukturiert zu bleiben und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter im Auge zu behalten.

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