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Wie man unbewusste Voreingenommenheit bei Performance Reviews vermeidet

TL;DR: Performance Reviews sind ein wichtiger Prozess der Personalentwicklung, der den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, zu erkennen, wo sie gut sind und wo sie Hilfe brauchen. Unbewusste Voreingenommenheit bei diesen kann Mitarbeitern schaden und es ihnen erschweren, in ihrer Karriere voranzukommen und sich bei der Arbeit erfüllt zu fühlen. Darüber hinaus ist unbewusste Voreingenommenheit äußerst schädlich für Ihre Unternehmenskultur und Ihr Geschäft. Dieses Handbuch zeigt Ihnen, wie Sie unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz verstehen und vermeiden können.

Was ist unbewusste Voreingenommenheit? Wie wirkt sich unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz aus?


Um unbewusste Voreingenommenheit zu verstehen, müssen wir zunächst einmal Voreingenommenheit verstehen. Voreingenommenheit ist, einfach ausgedrückt, ein Vorurteil, das wir gegenüber einer Person, einer Gruppe oder einer Sache haben. Menschen können offenkundig, explizit oder bewusst voreingenommen sein. Hoffentlich fallen Sie nicht in diese Kategorie, aber viele von uns haben unbewusste Vorurteile, die sich darauf auswirken, wie wir über Menschen denken und fühlen — selbst wenn wir diese Vorurteile nicht sehen oder verstehen.

"Meiner Erfahrung nach ist einer der Aspekte in Bezug auf unbewusste Voreingenommenheit, auf den Unternehmen achten sollten, dass viele Mitarbeiter denken, sie wären die letzte Person, die jemand anderem gegenüber voreingenommen wäre. Aber allein die Tatsache, dass wir fortschrittlich sind oder uns der Belange von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion bewusst sind, hebt unsere natürliche Einstellung, über andere zu urteilen, nicht auf.

Das macht niemanden besser oder schlechter, sondern bedeutet nur, dass wir unsere Mitarbeiter immer wieder an diese unbewussten Vorurteile erinnern müssen und daran, wie wir sie überwinden können."

— Catharine Montgomery, Leiterin der Kommunikationsabteilung für soziale Angelegenheiten


Unbewusste Voreingenommenheit kann erhebliche Auswirkungen am Arbeitsplatz haben, und es kann schwierig sein, sich diesem Thema zu nähern. Als voreingenommen angesehen zu werden, ist für viele Mitarbeiter, die das Gefühl haben, ihr Bestes zu geben, nicht leicht zu verdauen, vor allem, wenn sie einer dominanten Gruppe angehören (z. B. in Bezug auf Herkunft, Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung). 

Führungskräfte im Bereich People Ops müssen dieses Gespräch ernst nehmen, damit sie produktive Diskussionen mit ihren Mitarbeitern führen können. Nach Ansicht von Catharine Montgomery,

["Es bedarf kontinuierlicher Feedback , um Ihre Mitarbeiter zu erziehen, unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Das kann nicht nur während der Performance Review Zeit geschehen, sondern muss täglich auf verschiedene Weise wiederholt werden, damit die Botschaft bei den Mitarbeitern auf die Art und Weise ankommt, die ihnen am meisten zusagt.

Diese Kommunikationskanäle können 1:1 Meetings, Mitarbeiterschulungen, Firmennewsletter, Präsentationen, Mailings, Gastredner, Artikel und verschiedene andere Wege sein, die banal erscheinen mögen, aber sehr effektiv sind."

Arten von unbewusster Voreingenommenheit

Es gibt verschiedene Arten von unbewusster Voreingenommenheit, die sich auf die Leistungsbeurteilung auswirken können. Lassen Sie uns einige Formen unbewusster Voreingenommenheit näher beleuchten, mit denen Mitarbeiter bei ihrer Leistungsbeurteilung konfrontiert werden können.

Affinität/Ähnlichkeitsverzerrung

Menschen fühlen sich zu Menschen hingezogen, die wie sie aussehen. Diese Voreingenommenheit kann in einem Performance Review schädlich sein, weil man sich weniger in Kollegen einfühlen kann, die anders aussehen oder denken als man selbst.

Zweckmäßigkeitsprinzip

Einige Aspekte der Karriere einer Person sind leichter zu messen als andere. Zum Beispiel könnte man einen Marketer nach der Anzahl der durchgeführten Kampagnen beurteilen und nicht nach der Qualität der Kampagnen, an denen er gearbeitet hat, und den Ergebnissen, die diese Kampagnen gebracht haben. Daher ist es wichtig, den wahren Wert Ihrer Mitarbeiter herauszufinden, auch wenn dieser Wert nicht so offensichtlich ist wie bei Personen, die in bestimmten Positionen und Abteilungen arbeiten.

Es ist zum Beispiel sehr einfach, den Wert der Arbeit eines sales Vertreters anhand der Anzahl der Geschäftsabschlüsse zu erkennen, aber was Sie vielleicht nicht sehen, ist die Arbeit der Leute, die das Unternehmen bekannt machen und sales Gespräche überhaupt erst möglich machen.

Rezenzeffekt

Wenn Sie die Arbeit eines ganzen Jahres beurteilen, kann es schwierig sein, unvoreingenommen zu sein. Ein Mitarbeiter könnte beispielsweise einen besonders guten Monat gehabt haben, was Sie dazu veranlassen könnte, ihm eine positive Beurteilung zu geben. Ein anderer Mitarbeiter hingegen hatte vielleicht aus persönlichen Gründen einen schwierigen Monat, hat sich aber den Rest des Jahres hervorragend geschlagen. Aus diesem Grund muss die Performance Review einen größeren Zeitraum umfassen.

Kontrast-Effekt

Je mehr Ihr Unternehmen wächst und je mehr Performance Reviews Sie durchführen, desto stärker tritt der Kontrasteffekt in Erscheinung. Der Kontrasteffekt besagt, dass, wenn Sie kurz hintereinander einer fantastischen Performance Review und einer durchschnittlichen Beurteilung beiwohnen, die Standardbeurteilung im Vergleich schlechter erscheinen könnte, als sie tatsächlich ist. Diese Form der unbewussten Voreingenommenheit kann Teammitgliedern schaden, denen es schwer fällt, über ihre Arbeit zu sprechen oder sich ihren Kollegen gegenüber zu öffnen.

Halo/Hörner-Effekt

Lassen Sie uns zum Schluss noch über den Halo/Horn-Effekt sprechen. Der Mensch ist komplex. Alle Menschen haben Eigenschaften, die als negativ und positiv angesehen werden. Je nachdem, welche Eigenschaften Ihnen zuerst auffallen, fällen Sie möglicherweise ein unfaires Urteil über die gesamte Person, selbst wenn diese Annahme nicht zutreffend ist. So könnte man sehen, dass eine Person zerzaust zur Arbeit kommt, und annehmen, dass sie sich nicht um ihre Arbeit kümmert, auch wenn sie nur einen schlechten Tag hatte — wie wir alle manchmal.


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Fachleute aus dem Bereich People Ops sollten dieses Handbuch nutzen, wenn Sie sich bemühen, Ihr Unternehmen vielfältiger zu gestalten. Da Ihr Unternehmen Menschen aus verschiedenen Kulturen und mit unterschiedlichem Hintergrund anzieht, benötigen Sie einen Performance Review Prozess, der mit all den Persönlichkeiten und der Vielfalt in Ihrem Unternehmen umgehen kann.

Sie werden wahrscheinlich feststellen, dass Sie dieses Spielbuch brauchen, nachdem Sie einige 360° Performance Reviews durchgeführt haben. Während dieses Prozesses könnten Sie eine Diskrepanz in der Beurteilung der Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten, Kollegen usw. feststellen. Wenn Sie eine erhebliche Diskrepanz in der Beurteilung der Mitarbeiter feststellen, ist es wahrscheinlich an der Zeit, dieses Handbuch zu verwenden.

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Fachkundige Unterstützung

Manchmal braucht man Hilfe von außen, um sich zurechtzufinden und seinen Mitarbeitern zu helfen, die Feedback zu verstehen. DEI-Pädagogen können ein Programm entwickeln, das Managern hilft zu verstehen, dass unbewusste Voreingenommenheit nicht bedeutet, dass sie schlechte Menschen sind, sondern dass es sie gibt und dass Organisationen und Führungskräfte sich selbst weiterbilden müssen, um sie zu beseitigen.

Eine Kultur, die Lernen und kontinuierliche Verbesserung schätzt

Ein professioneller Ausbilder kann nur helfen, wenn Sie dafür offen sind. Ihre Unternehmenskultur muss auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet sein, damit Sie Feedback zu diesem Thema annehmen und entsprechend handeln können. Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, darüber nachzudenken, wie sie sich individuell verbessern können und wie sich dies auf das gesamte Unternehmen auswirken kann.

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Führungskräfte, die unbewusst voreingenommen sind, können sich negativ auswirken, aber auch alle Mitarbeiter. Vergessen Sie nicht, bei Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit auch den Einzelnen einzubeziehen. Schließlich sollten Sie bei Beurteilungen nicht nur von oben nach unten vorgehen. Mit einem 360° Beurteilungsmodell lassen Sie auch Kollegen einander und Vorgesetzte ihre Vorgesetzten beurteilen.
  • Bringen Sie mehr DEI-Wissen in Ihr Unternehmen, indem Sie Lernressourcen in Ihr Mitarbeiterhandbuch und Ihre Onboarding-Dokumentation aufnehmen. Dies fördert eine faire Organisation und trägt zur Sensibilisierung für Voreingenommenheit bei.

    Sie können den von Ihrem Unternehmen beauftragten DEI-Experten bitten, die Sitzungen zur Sensibilisierung für unbewusste Voreingenommenheit aufzuzeichnen und mit Hilfe einer Lernplattform problemlos einen Lernpfad zu erstellen, den alle neu eingestellten Mitarbeiter befolgen müssen.
  • Lassen Sie sich von anderen Unternehmen bei der Reduzierung unbewusster Vorurteile helfen. Die Mitgliedschaft in der People Over Perks Community von Leapsome Slack ist der beste Weg, um mit People Ops-Führungskräften wie Ihnen in Kontakt zu treten. Sie müssen nicht alleine an diesem Thema arbeiten oder bei Null anfangen.
  • Der Abbau von unbewussten Vorurteilen sollte ein kontinuierlicher Prozess sein. Wenn Ihr Unternehmen wächst, werden sich die Mitarbeiter immer weiter von Ihrer anfänglichen Arbeit mit dem Handbuch entfernen. Schauen Sie sich dieses Handbuch immer wieder an und arbeiten Sie mit den Strategien und Übungen, die wir mit neu eingestellten Mitarbeitern besprochen haben.
  • Verwechseln Sie das Erkennen des Problems und das Dokumentieren der Lösung nicht mit dem Ergreifen von Maßnahmen. Die von Ihnen vorgeschlagenen Lösungen funktionieren nur, wenn Ihre Organisation aktiv an dem Problem arbeitet. Arbeiten Sie mit Ihren Teammitgliedern zusammen, um sicherzustellen, dass die Lösungen gut genutzt werden.

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Überprüfen Sie Ihre derzeitigen Praktiken bei Performance Reviews

Ihr derzeitiger Prozess bei Performance Reviews ist der ideale Ausgangspunkt. Eine der effektivsten Möglichkeiten, Ihren aktuellen Performance Review Prozess zu überprüfen, ist eine anonyme Umfrage, um zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter denken. Sie können die Umfragekommentarfunktion von Leapsome nutzen, um weitere Gespräche mit den Mitarbeitern zu führen, wenn Sie mehr Kontext benötigen.

Im Folgenden finden Sie einige Fragen, die Sie im Rahmen dieser Umfrage stellen können:

  • Wenn Sie den Prozess Performance Review bei [Unternehmen] mit einem Wort beschreiben könnten, wie würde es lauten?
  • Ich hatte das Gefühl, dass meine Performance Review bei [Unternehmen] ein angemessenes Bild meiner Arbeit zeichnete.
  • Ich würde mir wünschen, dass mein Vorgesetzter im Unternehmen über ____ spricht Performance Review.
  • Ich habe das Gefühl, dass das Unternehmen meine Leistung anhand der Verdienste meiner Arbeit beurteilt hat.
  • Wenn Sie bei [Unternehmen] Performance Reviews durchführen würden, was würden Sie ändern?

2. Aufklärung der Unternehmensleitung über unbewusste Voreingenommenheit und deren Auswirkungen auf das Performance Review

Als People Ops-Führungskraft haben Sie eine fantastische Gelegenheit, andere Fachleute darüber aufzuklären, welche Rolle unbewusste Vorurteile bei der Arbeit spielen können.

Wir empfehlen dringend, einen erfahrenen DEI-Lehrer zu finden, der dieses Thema behandelt. Er kann mit Ihren Mitarbeitern sprechen, Fragen beantworten und mit Ihnen zusammenarbeiten, um Ihrer Organisation zu helfen, den Zweck der Beseitigung unbewusster Vorurteile zu verstehen. Es ist wichtig, dass Sie nicht nur einen Artikel mit Ihren Mitarbeitern teilen, sondern mit jemandem zusammenarbeiten, der genau auf Ihre Bedürfnisse und Herausforderungen eingehen kann.

Bei der Arbeit mit Ihrem Team ist es wichtig zu betonen, wie wichtig Leistungsbeurteilungen für Ihr Unternehmen sind. Auch wenn nicht jedes Unternehmen die Vergütung an Performance Reviews knüpft, werden in vielen Organisationen Mitarbeiter auf der Grundlage dieser Beurteilungen befördert, erhöht oder entlassen. Daher müssen die Reviews so faktenorientiert wie möglich sein, damit jeder eine faire Chance erhält.

3. Festlegung von Erwartungen und Zielen in Bezug auf den Abbau unbewusster Vorurteile

Nachdem Sie die Ergebnisse Ihrer Umfragen ausgewertet haben und Ihre Kollegen über unbewusste Voreingenommenheit aufgeklärt wurden, ist es an der Zeit, neue Ziele und Erwartungen für die Performance Reviews festzulegen.

Teilen Sie zunächst mit, wie sich die Mitarbeiter während des Prozesses gefühlt haben. Wenn Sie können, senden Sie die Ergebnisse nach Abteilungen an die jeweiligen Leiter dieser Abteilungen. Sie sollten auch die Gesamtergebnisse übermitteln — vor allem, wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt.

Sie sollten zunächst mit den Führungskräften des Unternehmens zusammenarbeiten, um alle dringenden oder eklatanten Probleme zu lösen. Danach können Sie konkrete Ziele, Erwartungen und Maßnahmen festlegen, um die Voreingenommenheit bei Leistungsbeurteilungen zu verringern.

Sie könnten zum Beispiel die folgenden Maßnahmen vorschlagen:

  • Durchführung einer jährlichen unternehmensweiten Performance Review Schulung, in der die Mitarbeiter über Leistungsbeurteilungen, Voreingenommenheit bei diesen Beurteilungen und über die richtige Beurteilung aufgeklärt werden.
  • Mehr als eine Führungskraft sollte an den formellen Jahresgesprächen teilnehmen, um eine andere Perspektive einzunehmen.
  • Erstellung einer stärker standardisierten Performance Review Rubrik, damit die Mitarbeiter nach ähnlichen Kriterien beurteilt werden.
  • Einrichtung eines Performance Review-Ausschusses, der sich mit den Anliegen der Mitarbeiter befasst, sobald sie ihre Reviews zurückerhalten haben.

Stellen Sie sicher, dass Sie besprechen, wer die Verantwortung für alle Ziele oder Maßnahmen übernimmt, die Sie während dieses Prozesses vorschlagen.

4. Erstellung eines greifbaren Referenzdokuments, das die Unternehmensleitung nutzen kann

Sobald Sie die Ziele, Maßnahmen und Verpflichtungen, die Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber eingehen wollen, verstanden haben, schreiben Sie alles in einem ersten Entwurf des Dokuments nieder. Öffnen Sie dieses Dokument für Kommentare und Gedanken von anderen Führungskräften des Unternehmens. Nach einigen Diskussionen und Gesprächen können Sie dann das endgültige Dokument für Ihre Mitarbeiter erstellen.

5. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein

Nachdem Sie sich auf Ihre dokumentierten Verfahren geeinigt haben, müssen Sie die Mitarbeiter darüber informieren, damit sie Sie zur Rechenschaft ziehen können. Sie können dieses Dokument in Ihr Mitarbeiterhandbuch oder in das interne Wiki Ihres Unternehmens aufnehmen.

Nehmen Sie sich bei der Betriebsversammlung Ihres Unternehmens die Zeit, diese Änderungen und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu besprechen. Wenn Sie während der Erhebungsphase relevante Diskussionen geführt haben, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um den Kreis zu schließen und sicherzustellen, dass diese Teammitglieder wissen, was Sie in Zukunft tun werden.


Bewährte Praktiken zur Verringerung unbewusster Voreingenommenheit bei Performance Reviews (Follow-up)


Versendung einer zusätzlichen Umfrage Performance Review an die Mitarbeiter

Nachdem Sie einige Monate lang Personalgespräche durchgeführt haben, können Sie mit dem Versenden von Folgeumfragen an die Teammitglieder beginnen. Sie können dies ganz einfach mit einem Personalumfrageprogramm wie Leapsome tun. Fragen Sie sie, wie ihren Arbeitskräften die Änderungen am Prozess gefallen haben, ob das Ergebnis genauer war und ob diese Änderungen dazu beigetragen haben, unbewusste Voreingenommenheit zu verringern.

Nachdem mehrere Mitarbeiter an der Nachbefragung teilgenommen haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse zu prüfen und festzustellen, ob es bei Ihrem derzeitigen Prozess irgendwelche eklatanten Veränderungen oder roten Fahnen gibt. Das Sammeln von Feedback von Mitarbeitern ist jetzt entscheidend. Es ist auch eine gute Idee, ein Tool mit erweiterten Analysefunktionen (wie Stimmungsanalyse und Handlungsempfehlungen nach der Umfrage) zu verwenden, um das Beste aus den quantitativen und qualitativen Daten zu machen.

Rechnen Sie neu, bis Ihre Performance Reviews angemessen korrigiert sind

Manchmal muss man eine Prozessaktualisierung ein paar Mal ausprobieren, um sie richtig zu machen. Wenn Sie bei den Performance Reviews keine signifikante Verbesserung feststellen können, ist es in Ordnung, die ursprüngliche Lösung zu überdenken und zu versuchen, das Problem an der Wurzel zu packen.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, das Problem zu verstehen, gehen Sie zurück zu der ursprünglichen Umfrage, die Sie durchgeführt haben. Gehen Sie auf diese Bedenken ein? Vielleicht hat sich das Wachstum Ihres Unternehmens seither dramatisch beschleunigt, so dass die Informationen nicht mehr aktuell sind. Wenn Sie tief genug graben, finden Sie in der Regel eine Antwort.

Gegebenenfalls Umstrukturierung des Ablaufs von Performance Reviews

Wenn Ihre Rekalibrierung nicht funktioniert, ist es vielleicht an der Zeit, wieder an das Zeichenbrett zu gehen. Sie könnten die Art und Weise, wie Ihre Leistungsbeurteilungen funktionieren, oder die Gewichtung, die Sie ihnen geben, neu strukturieren.

Sie könnten sich zum Beispiel dafür entscheiden:

  • Erhöhung der Anzahl der Performance Reviews pro Jahr; und
  • Entlasten Sie die Performance Reviews in Ihrem Unternehmen und entkoppeln Sie sie von der Vergütung, indem Sie einen stärker auf das Lernen ausgerichteten Ansatz fördern.

Eine umfassende Umstrukturierung von Performance Review erfordert Zeit und Planung. Auch dies sollte nicht Ihre erste Idee sein, wenn die Leistungsbeurteilungen nur eine kleine Änderung benötigen.

⭐️ Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie Leistungsbeurteilungen durchführen oder den Beurteilungsprozess in Ihrem Unternehmen verbessern können? Wir haben das Richtige für Sie!

Greifen Sie auf unsere Schritt-für-Schritt-Anleitungen zur Durchführung einer 360° Performance Review, zur Durchführung einer Leistungsbeurteilung für Führungskräfte und zum Verfassen einer Mitarbeiterbeurteilung (als Befragter) zu. Und laden Sie unbedingt unser kostenloses Paket mit Best-Practice-Fragen für Leistungsbeurteilungen herunter, einschließlich spezifischer Fragen, die Sie den Führungskräften in Ihrem Unternehmen stellen können 😉 .

Nutzen Sie die Analyse von Umfragen zur Verbesserung Ihrer Leistungsbewertungen


Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt. 

Nach der Durchführung von Umfragen zur Bewertung Ihres Performance Review Prozesses erhalten Sie mit Leapsome aussagekräftige Erkenntnisse, die Sie für Verbesserungen nutzen können. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die Analyse der Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen mit der Plattform Leapsome zu erfahren.

Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Wie können unbewusste Vorurteile die Inklusivität in einer Organisation beeinträchtigen?

Unbewusste Voreingenommenheit kann einen tiefgreifenden Einfluss auf die Inklusivität in Ihrer Organisation haben. Viele implizite Vorurteile wirken sich auf unterrepräsentierte Gruppen wie Frauen und BIPOC (Black, Indigenous, People of Color) aus. Unternehmen müssen lernen, wie sie unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz verhindern können, damit sich Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund wohlfühlen, selbstbewusst auftreten und faire Chancen haben, ihre Fähigkeiten und ihre Karriere zu entwickeln.

Was ist eine Schulung zu unbewusster Voreingenommenheit?

Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit helfen den Mitarbeitern, die verschiedenen Voreingenommenheiten zu verstehen, die sich auf das Arbeits- und Privatleben auswirken, und zu erkennen, wie sie zu erkennen sind und was zu tun ist, um dieses Problem zu entschärfen. Die beste Schulung entwaffnet die Mitarbeiter und hilft ihnen, die Gefahr der Voreingenommenheit zu verstehen, ohne ihnen zu viele Schuldzuweisungen zu machen.

Wie kann ich meine eigenen unbewussten Vorurteile überlisten?

Die Überwindung der eigenen unbewussten Voreingenommenheit kann sich anfangs schwierig anfühlen. Es ist schließlich unbewusst! Versuchen Sie diese Aktivitäten, wenn Sie sich mit unbewussten Vorurteilen am Arbeitsplatz auseinandersetzen:

  • Nehmen Sie die Schulung zu unbewusster Voreingenommenheit ernst. Lernen Sie von DEI-Ausbildern, die Ihnen helfen sollten, Arten von unbewusster Voreingenommenheit zu definieren und sie zu erkennen;
  • Innehalten. Wenn Sie eine Vermutung oder ein Urteil über jemanden fällen, versuchen Sie, eine Sekunde innezuhalten und weitere Informationen zu sammeln; und
  • Stützen Sie sich auf die Unterstützung durch andere. Es gibt nicht ohne Grund andere Unternehmensleiter. Wenden Sie sich an einen Arbeitskollegen, dem Sie vertrauen. Holen Sie eine zweite Meinung zu Ihrer ersten Einschätzung ein.

Ist unbewusste Voreingenommenheit Diskriminierung?

Unbewusste Voreingenommenheit ist keine Diskriminierung, kann aber zu diskriminierendem Verhalten führen (z. B. zu ungerechten Performance Reviews). Sie haben vielleicht schon Gespräche über Absicht und Auswirkungen erlebt. Sie haben vielleicht nicht die Absicht, jemanden zu verletzen, aber die Auswirkung der Situation auf diese Person ist wichtig.

Führungskräfte sollten ihre eigenen Voreingenommenheiten aufdecken und daran arbeiten, sie zu überlisten, damit ihre Wirkung mit ihren Absichten übereinstimmen kann.

Wie vermeidet man unbewusste Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung?

Unbewusste Voreingenommenheit kann sich bereits während des Rekrutierungsprozesses zeigen. Als Führungskraft im HR können Sie einige Dinge tun, um diese Voreingenommenheit auf ein Minimum zu reduzieren:

  • Entfernen Sie bestimmte Merkmale wie Name, Alter, Geschlecht, Herkunft usw. aus Bewerbungen und Lebensläufen;
  • Setzen Sie einen Einstellungsausschuss ein, damit mehr als eine Person jeden Bewerber kennen lernt;
  • Erstellen Sie eine Einstellungsrubrik, um den Einstellungsprozess zu standardisieren;
  • Schauen Sie sich Ihre Einstellungsunterlagen an, um sicherzustellen, dass Sie aufgrund der von Ihnen angebotenen Bilder eine vielfältige Gruppe von Menschen ansprechen;
  • Schauen Sie sich die Stellenbeschreibungen an, um sicherzustellen, dass die Anforderungen auf ein Minimum beschränkt sind. Wenn Sie beispielsweise zu viel Wert auf die Einstellung von Personen mit einem Ivy-League-Bildungshintergrund legen, werden nur Personen mit privilegiertem Hintergrund und aus dominanten Gruppen eingestellt und besser entlohnt, ob Sie sich dessen bewusst sind oder nicht.

    Jemand, der eine Volkshochschule besucht oder keine formale Ausbildung absolviert hat, ist vielleicht genauso engagiert — oder sogar noch mehr! — um etwas zu bewirken und ein guter Mitarbeiter zu sein. Geben Sie den Menschen Chancen und Lernmöglichkeiten.

Was bedeutet DEI?

DEI steht für Diversity (Vielfalt), Equity (Gerechtigkeit) und Inclusion (Einbeziehung). Es kann leicht passieren, dass man diese Begriffe verwechselt oder versucht, sie austauschbar zu verwenden. Jeder Teil von DEI ist wichtig, um ein Umfeld zu schaffen, in dem unterrepräsentierte Gruppen in Ihrem Unternehmen gedeihen können. Personalverantwortliche verwenden den Begriff, um alle Aktivitäten zu beschreiben, die Organisationen dabei helfen, eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Kultur am Arbeitsplatz zu schaffen.

  • Diversity: Diversity befasst sich mit all den Möglichkeiten, die wir voneinander unterscheiden können. Unternehmen, die versuchen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu verstehen, können versuchen, die Vielfalt am Tisch zu erhöhen. Vielfalt ist ein guter Ausgangspunkt, aber man braucht Gleichberechtigung und Eingliederung, damit es dabei bleibt.
  • Equity: Die Gleichberechtigung erkennt an, dass wir alle aus unterschiedlichen Verhältnissen kommen. Einige Gruppen benötigen möglicherweise mehr Ressourcen, um gleiche Voraussetzungen zu schaffen und sicherzustellen, dass sie uneingeschränkt an der Arbeit teilnehmen können. Gleichberechtigung trägt dazu bei, Barrieren abzubauen, damit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund am Arbeitsplatz erfolgreich sein können.
  • Inclusion: Das Konzept der Inklusion zeigt, dass die Einstellung von mehr unterrepräsentierten Mitarbeitern das Problem nicht über Nacht löst. Einige Ihrer Mitarbeiter haben möglicherweise Schwierigkeiten, sich einbezogen zu fühlen, oder sie fühlen sich als Alibi. Inklusion ermutigt Unternehmen dazu, zu prüfen, wie Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen am Arbeitsplatz behandelt oder unterstützt werden.

Es gibt auch andere Varianten dieses Begriffs wie JEDI (Justice, Equity, Diversity, and Inclusion) oder einfach D&I (Diversity and Inclusion). Alle diese Akronyme zielen darauf ab, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen, auch wenn sie dies auf unterschiedliche Weise ausdrücken.

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