PEOPLE-OPS-PLAYBOOK

Wie man ein 360° Performance Review durchführt

TL;DR: Auch bekannt als Mitarbeitergespräche, 360°-Reviews ist ein Verfahren, um Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln zu sammeln und zu geben. Dieser Prozess soll weniger voreingenommen und stärker wachstumsorientiert sein als Beurteilungen, die nur den Input von oben nach unten berücksichtigen.
Bei einer 360°-Beurteilung Performance Review führt ein Mitarbeiter eine Selbstreflexion durch und wird von seinen Vorgesetzten, Kollegen und Kollegen sowie von Kunden, Lieferanten und Partnern bewertet.

Der 360° spricht von diesem ganzheitlichen Ansatz. Manche Unternehmen verzichten auf die Einbeziehung von Kunden, Zulieferern und Partnern (z. B. wenn sie für die Funktion des Mitarbeiters nicht relevant sind). Wenn das Feedback aus allen Richtungen kommt, ist es einfacher, Diskrepanzen, Muster und verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen. Die Chancen stehen gut, dass die Teamarbeit und die Verantwortlichkeit gestärkt werden, weil die Leistungen und Entwicklungsbedürfnisse besser bekannt sind und die Kolleg/innen konstruktives Feedback geben.

Was ist 360°-Feedback? Warum sind Performance Reviews wichtig und was sind die wichtigsten Komponenten von 360°-Reviews?


Was ist eine 360 Performance Review?

Wie der Name schon sagt, wird bei einem 360°-Feedback Performance Review das Feedback aus verschiedenen Perspektiven von Personen eingeholt, die mit dem zu Beurteilenden zusammenarbeiten. Wenn es gut gemacht ist, ist das 360°-Feedback ein mächtiges Instrument für die AlignmentEntwicklung und zur Anpassung des Karrierewegs einer Person, falls erforderlich.

Vorteile von 360 Bewertungen

360°-Beurteilungen eignen sich hervorragend, um herauszufinden, ob die Mitarbeiter/innen in deinem Team mit deiner Kultur und den für jede Rolle erforderlichen Kernkompetenzen übereinstimmen. Darüber hinaus können sie oft auch umfassendere organisatorische Probleme aufdecken. Weitere Vorteile sind:

  • Bietet eine ganzheitliche Sicht auf die Leistung der Mitarbeiter
  • Fokussiert auf die Selbstentfaltung
  • Verbessert die Kommunikation zwischen Kollegen
  • Enthüllt Einblicke in die Teamdynamik
  • Verfolge Veränderungen in der Entwicklung im Laufe der Zeit
  • Ermittelt den Schulungsbedarf

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Treffen überprüfen

Das Beurteilungsgespräch ist ein entscheidender Aspekt des Reviewprozess. Der/die Beurteilte und seine/ihre Führungskraft sollten sich Zeit nehmen, um das Feedback zu besprechen und dann gemeinsam eine Aktionsplan zu beschließen, um sich weiterzuentwickeln.


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Wenn du dieses Playbook verwenden solltest

Anwendungsbereiche

Wir empfehlen dieses Playbook jedem CEO, People-Ops-Experten oder Manager, der einen entwicklungsorientierten Ansatz für Reviews im Einklang mit der Zukunft der Arbeit einführen möchte.

Beachte, dass du 360°-Reviews an alle Mitarbeiter/innen ausrollen und, wenn du möchtest, auch einmaliges Feedback für eine einzelne Person oder eine Untergruppe von Mitarbeiter/innen einholen kannst.


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Was Sie für dieses Playbook benötigen

Voraussetzungen

Klarheit über Werte und Prinzipien

Ihre Werte sind ein guter Leitfaden für den Review-Prozess und können helfen, die Übereinstimmung mit Ihren Zielen zu beurteilen. Dazu gehören Unternehmenswerte, Führungsprinzipien und allgemeine Fähigkeiten, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwartet.

Transparente Kommunikation über den Aufbau und Zweck von 360° Reviews

Deine Mitarbeiter/innen müssen wissen, dass du 360° nicht zur Bestrafung einsetzen wirst.

Eine gewählte Methodik

Anonymes oder transparentes Feedback? Wie werden Sie die Ergebnisse analysieren und das Wachstum verfolgen? Wird es Bewertungen und Kommentare für jede Frage geben? Welche Skala werden Sie verwenden?

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Wenn einer deiner Werte lautet: "Wir hören einander zu und respektieren einander", erstelle Fragen zu allgemeinen Fähigkeiten, die diese Themen widerspiegeln (z. B. Offenheit, Transparenz, Bescheidenheit, zwischenmenschliche Fähigkeiten).
  • Konzentriere dichmehr auf qualitativen als auf quantitativen Input.
  • Sobald deine Feedback-Kultur ausgereifter ist, wird transparentes Feedback empfohlen.‍
  • Die Vermittlung von Struktur und Zweck der Überprüfungen ist eine ausgezeichnete Gelegenheit, um deine Kultur zu überdenken und die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen zu stärken.‍
  • Wir empfehlen eine 5-Punkte-Bewertungsskala für Bewertungen. Sie können an die Erwartungen anknüpfen, anstatt die Fähigkeiten als "gut" oder "schlecht" zu bewerten. Einige Unternehmen verwenden eine geneigte Fünf-Punkte-Skala. Sie hat zwei negative Punkte ("verbesserungsbedürftig" und "stark verbesserungsbedürftig") und geht bis zu "erfüllt die Erwartungen", "übertrifft die Erwartungen" und "hervorragend".
  • Papierbasierte Prüfungen sind verwirrend und anstrengend, aber Performance Review Software mit einem 360°-Feedback-Tool kann viel Zeit sparen. Verwende oder erstelle Vorlagen und löse automatisch Review-Zyklen aus. Richte eine Analyse ein Dashboard für Einblicke.
  • Berichte sollten sich wohlfühlen, wenn sie sich an Manager und Kollegen wenden, um zusätzliche Informationen zu erhalten. Mitarbeitergespräche kann eine Menge zu verdauen sein.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile.
  • Fragen zu den Fähigkeiten werden am besten mit einer Punktzahl und einem Kommentar beantwortet („Was ist schon toll? Wie kann man es noch besser machen?“).

Die einzelnen Schritte:

Wie du dieses People Ops Playbook durchführst:

1. Entscheiden Sie, worauf Sie sich konzentrieren wollen

Eine 360°-Beurteilung während der Probezeit eines Teammitglieds sollte nicht dieselben Fragen enthalten wie die Leistungsbeurteilung nach einem Jahr. Nach drei oder sechs Monaten willst du vielleicht immer noch beurteilen, ob der Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt; nach einem Jahr wirst du seine Leistung, seine Fähigkeiten und seine Entwicklungsziele viel besser verstehen.

2. Wählen Sie die Häufigkeit der Wiederholung

Während herkömmliche Beurteilungen in der Regel einmal im Jahr durchgeführt werden, raten wir bei 360 Mitarbeitergespräche zu einer häufigeren Wiederholung. Um die Vorteile eines effektiven Feedbacks zu nutzen, empfehlen wir, halbjährliche Überprüfungen durchzuführen - es sei denn, dein Fragebogen mit qualitativen Fragen ist sehr umfangreich.

3. Legen Sie eine Timeline fest

Definieren Sie einen Zeitrahmen, in dem alle Teilnehmer die Fragen beantworten und ihr Feedback abgeben können. Sobald alle Rückmeldungen gesammelt wurden, sollte ein Termin für ein Feedbackgespräch zwischen Führungskraft und Beurteiltem festgelegt werden.

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4. Definieren Sie den Umfang

Ein erfolgreiches 360° Performance Review muss alle Perspektiven einbeziehen:

  • Selbstbeurteilung
  • Bewertung des Managers (kann mehr als einen Manager einschließen)
  • Beurteilung direkter Mitarbeiter
  • Peer-Beurteilung (unsere Empfehlung: 2-7 Peers)

5. Stellen Sie die Fragen auf

Wählen Sie Fragen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, aber vergessen Sie nicht, teamspezifische Fähigkeiten anzusprechen.  

Teamspezifisch: Stellen Sie sicher, dass Sie die Kernkompetenzen in Bezug auf eine bestimmte Abteilung verstehen.

Allgemein: Entscheiden Sie sich für allgemeine, entwicklungs- und kulturorientierte Fragen, die von allen Mitarbeitern beantwortet werden sollen - auch von denen, die bewertet werden. Beispiele:

Beispielfragen für 360°-Reviews

  • Was sollten sie weiterhin tun?
  • Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem sie arbeiten sollten? 
  • Welche Unterstützung brauchen sie, um bei ihren individuellen Entwicklungszielen voranzukommen?
  • Welche Unterstützung könnten sie brauchen, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln? 
  • Wie zeigen sie, wie wichtig es für das Unternehmen ist, einander zuzuhören und zu respektieren?
  • Was sind die drei größten Herausforderungen, mit denen sie derzeit konfrontiert sind?

Legen Sie bei der Erstellung der Fragen fest, welche Fragen für die einzelnen Perspektiven (z. B. Reviewer, Peers, Manager, Berichte) relevant sind.

Ganz wichtig: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen nicht zu lang ist! 15-20 Fragen sollten die Grenze sein — und das obere Ende könnte für einige Teilnehmer schon zu viel sein.

6. Laden Sie alle Teilnehmer ein

Und vergessen Sie nicht, ihnen eine Frist zu setzen. Wenn Sie sich für die Implementierung einer Plattform entscheiden, die verhindert, dass Sie in Papierkram ertrinken (wie Leapsome!), können Sie Best-Practice-Vorlagen verwenden und automatische Erinnerungen einrichten.

Außerdem sollten Sie die folgenden Richtlinien kommunizieren:

  • Seien Sie offen, aber einfühlsam und konzentrieren Sie sich auch auf die Stärken. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Feedback konstruktiv zu halten.
  • Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar ist.
  • Achten Sie darauf, jemanden nicht mit zu vielen Informationen zu überwältigen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung mit Fakten.
  • Feedback sollte niemals eine Überraschung für Beurteilte sein. Eine Feedbackkultur fördert kontinuierliches Feedback über das ganze Jahr hinweg, zum Beispiel in 1:1-Meetings.

7. Ergebnisanalyse

Bitten Sie die Führungskräfte, die Ergebnisse zu analysieren und auf Abweichungen zu achten, um ein gezielteres Feedbackgespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten.

8. Feedbackgespräche

Manager und Mitarbeiter vereinbaren ein Treffen, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf Entwicklung sollte im Vordergrund stehen - und dazu gehört auch, die Stärken des Beurteilten zu stärken. Im Gegensatz zu traditionellen Performance Reviews geht es bei 360° Reviews darum, gemeinsam zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren, nicht darum, mit dem Finger auf andere zu zeigen.

Beendet das Gespräch, indem ihr Entwicklungsziele besprecht und abstimmt. Dies macht Personalgespräche zur Grundlage für Veränderungen, die Mitarbeitende motivieren.

Die wichtigsten Komponenten einer 360°-Leistungsbeurteilung

Bewertungsperspektiven

Wie bereits erwähnt, umfasst eine 360-Grad-Analyse Performance Review viele verschiedene Perspektiven von Personen, die den/die Beurteilte/n beurteilen:

  • Selbst: Die Person, die die Überprüfung vornimmt, gibt ein Feedback zu ihrer eigenen wahrgenommenen Leistung
  • Vorgesetzter: Der direkte Vorgesetzte des Prüflings kann einen klaren Überblick über die Leistung des Prüflings geben.
  • Peers und direkte Mitarbeiter: Personen, die mit dem/der zu Beurteilenden zusammenarbeiten, können dessen/deren Teamfähigkeit und Führungsqualitäten beurteilen, da sie ihm/ihr bei der Arbeit oft am nächsten sind.
  • Kunden und Auftraggeber: Kunden und Auftraggeber können die Arbeit des Prüflings von außen beurteilen.

Kompetenzen

Um Objektivität und Fairness bei einer 360°-Beurteilung zu gewährleisten, sollte die betreffende Person anhand von festgelegten Kompetenzen beurteilt werden, die für alle Beschäftigten in der gleichen oder einer ähnlichen Rolle verwendet werden. Sie sollten sowohl rollenspezifische Kompetenzen als auch Fähigkeiten umfassen, die für die allgemeine Unternehmenskultur relevant sind. Am einfachsten lassen sich die Kompetenzen mit Hilfe eines Kompetenzmodell die an verschiedene Teams und Abteilungen angepasst werden kann.

Leapsome's Kompetenzmodell ist in hohem Maße anpassbar und ermöglicht faire und einheitliche Bewertungen in Performance Reviews

Feedback-Formular

Es ist wichtig, dass du das richtige Instrument zur Erfassung deiner Bewertungen verwendest. Du solltest in der Lage sein, sowohl quantitative Bewertungen als auch qualitative Kommentare zu erfassen. Außerdem ist es hilfreich, alle Bewertungen am gleichen Ort zu speichern, um sie später analysieren zu können. 

Leapsome Performance Reviews macht die Durchführung von 360-Feedback einfach, indem es sowohl qualitative als auch quantitative Mitarbeiterbewertungen ermöglicht 

Feedback-Bericht & Analyse

Das Feedback sollte so zusammengestellt werden, dass die Vertraulichkeit gewahrt bleibt, da dies ehrliche Antworten begünstigt. Nach der Zusammenstellung des Feedbacks sollten die Ergebnisse analysiert und mit dem Selbstbewertungsteil der Überprüfung verglichen werden, um Lücken und entwicklungsbedürftige Bereiche zu ermitteln.

Das Spinnendiagramm in Leapsome stellt visuell Lücken und Alignment in den verschiedenen Bewertungen eines 360°-Reviews

Follow-up Best Practices für 360° Mitarbeitergespräche

Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter als Mentor, indem Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan aufstellen

Beim nächsten Mal solltest du die Ergebnisse früherer Bewertungen überprüfen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu erkennen. Das hilft dir auch dabei, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.

Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen

Ermutige deine Mitarbeiter/innen dazu, sich gegenseitig offenes und konstruktives Feedback zu geben.

💡 Willst du noch mehr über Feedback und Bewertungen erfahren? Wir haben das Richtige für dich: Schau dir unser kostenloses Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews (einschließlich spezieller Fragen für 360°- und Führungsgespräche) und 25 intelligente Fragen für Performance Reviews an.

Und wie wäre es, wenn du deinen Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bietest, wenn die Zeit für ihre 360° Performance Review gekommen ist? Schau dir unseren Leitfaden an, wie du eine Selbstbeurteilung für deine nächste Performance Review (mit Infografik) schreibst. 😉

Führen Sie eine wirkungsvolle 360°-Performance-Reviews mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt. 

Ein Mitarbeiter-Tool wie Leapsome Performance Review ist unverzichtbar, um 360°-Reviews zu nutzen und verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen. In diesem Video erfährst du, wie du Reviews-Modul auf unserer Plattform einrichtest.

Follow-up Best Practices für 360 Mitarbeitergespräche

Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter als Mentor, indem Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan aufstellen

Beim nächsten Mal sollten Sie sich die Ergebnisse früherer Bewertungen noch einmal ansehen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu verfolgen. Dies wird Ihnen auch helfen, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.

Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich gegenseitig offen und konstruktiv zu begegnen Feedback.

💡 Willst du noch mehr über Feedback und Bewertungen erfahren? Wir haben das Richtige für dich: Schau dir unser kostenloses Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews (einschließlich spezifischer Fragen für 360°- und Führungsgespräche) und 25 intelligente Fragen für Performance Reviews an.

Und wie wäre es, wenn du deinen Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bietest, wenn die Zeit für ihre 360°-Bewertung gekommen ist Performance Review? Schau dir unseren Leitfaden an, wie du eine Selbstbeurteilung für deine nächste Performance Review (mit Infografik) schreibst. 😉 .

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Ein Performance Review Tool wie Leapsome ist unverzichtbar, um wirkungsvolle 360°-Reviews durchzuführen und verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen. In diesem Video erfährst du, wie die Reviews-Modul auf unserer Plattform eingerichtet wird.

Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Wie oft sollten Mitarbeiter ein Performance Review erhalten?

Neben den halbjährlichen 360° Performance Reviews für alle Mitarbeiter empfehlen wir Ihnen, neue Mitarbeiter während ihrer Probezeit (z. B. nach 2 und 5 Monaten bei einer 6-monatigen Probezeit) mit strukturierten Feedback zu unterstützen.

Welche Fehler sind bei Performance Reviews zu vermeiden?

  • Sich nur auf die Schwächen konzentrieren;
  • Überwältigung des Beurteilten mit zu vielen Fragen und Informationen;
  • Nicht verwertbares Feedback.

Sollte die Vergütung an Performance Reviews gekoppelt sein?

Wir haben diese Frage mit Hilfe von Experten ausführlich erörtert - hier finden Sie die Antwort.

Wenn Sie außerdem möchten, dass Performance Reviews als Grundlage für Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen dienen, sollten Sie private Fragen einrichten, auf die nur der Manager und die Administratoren zugreifen können.

Kann das Feedback anonym sein?

Das Feedback zu den Performance Reviews kann anonym erfolgen, aber die Möglichkeit, nicht anonymes Feedback zu geben, gibt den Mitarbeitern die Chance, nachzufassen.

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