1. Entscheiden Sie, worauf Sie sich konzentrieren wollen
Eine 360°-Beurteilung während der Probezeit eines Teammitglieds sollte nicht dieselben Fragen enthalten wie die Leistungsbeurteilung nach einem Jahr. Nach drei oder sechs Monaten willst du vielleicht immer noch beurteilen, ob der Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt; nach einem Jahr wirst du seine Leistung, seine Fähigkeiten und seine Entwicklungsziele viel besser verstehen.
2. Wählen Sie die Häufigkeit der Wiederholung
Während herkömmliche Beurteilungen in der Regel einmal im Jahr durchgeführt werden, raten wir bei 360 Mitarbeitergespräche zu einer häufigeren Wiederholung. Um die Vorteile eines effektiven Feedbacks zu nutzen, empfehlen wir, halbjährliche Überprüfungen durchzuführen - es sei denn, dein Fragebogen mit qualitativen Fragen ist sehr umfangreich.
3. Legen Sie eine Timeline fest
Definieren Sie einen Zeitrahmen, in dem alle Teilnehmer die Fragen beantworten und ihr Feedback abgeben können. Sobald alle Rückmeldungen gesammelt wurden, sollte ein Termin für ein Feedbackgespräch zwischen Führungskraft und Beurteiltem festgelegt werden.
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4. Definieren Sie den Umfang
Ein erfolgreiches 360° Performance Review muss alle Perspektiven einbeziehen:
- Selbstbeurteilung
- Bewertung des Managers (kann mehr als einen Manager einschließen)
- Beurteilung direkter Mitarbeiter
- Peer-Beurteilung (unsere Empfehlung: 2-7 Peers)
5. Stellen Sie die Fragen auf
Wählen Sie Fragen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, aber vergessen Sie nicht, teamspezifische Fähigkeiten anzusprechen.
Teamspezifisch: Stellen Sie sicher, dass Sie die Kernkompetenzen in Bezug auf eine bestimmte Abteilung verstehen.
Allgemein: Entscheiden Sie sich für allgemeine, entwicklungs- und kulturorientierte Fragen, die von allen Mitarbeitern beantwortet werden sollen - auch von denen, die bewertet werden. Beispiele:
Beispielfragen für 360°-Reviews
- Was sollten sie weiterhin tun?
- Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem sie arbeiten sollten?
- Welche Unterstützung brauchen sie, um bei ihren individuellen Entwicklungszielen voranzukommen?
- Welche Unterstützung könnten sie brauchen, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln?
- Wie zeigen sie, wie wichtig es für das Unternehmen ist, einander zuzuhören und zu respektieren?
- Was sind die drei größten Herausforderungen, mit denen sie derzeit konfrontiert sind?
Legen Sie bei der Erstellung der Fragen fest, welche Fragen für die einzelnen Perspektiven (z. B. Reviewer, Peers, Manager, Berichte) relevant sind.
Ganz wichtig: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen nicht zu lang ist! 15-20 Fragen sollten die Grenze sein — und das obere Ende könnte für einige Teilnehmer schon zu viel sein.
6. Laden Sie alle Teilnehmer ein
Und vergessen Sie nicht, ihnen eine Frist zu setzen. Wenn Sie sich für die Implementierung einer Plattform entscheiden, die verhindert, dass Sie in Papierkram ertrinken (wie Leapsome!), können Sie Best-Practice-Vorlagen verwenden und automatische Erinnerungen einrichten.
Außerdem sollten Sie die folgenden Richtlinien kommunizieren:
- Seien Sie offen, aber einfühlsam und konzentrieren Sie sich auch auf die Stärken. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Feedback konstruktiv zu halten.
- Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar ist.
- Achten Sie darauf, jemanden nicht mit zu vielen Informationen zu überwältigen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung mit Fakten.
- Feedback sollte niemals eine Überraschung für Beurteilte sein. Eine Feedbackkultur fördert kontinuierliches Feedback über das ganze Jahr hinweg, zum Beispiel in 1:1-Meetings.
7. Ergebnisanalyse
Bitten Sie die Führungskräfte, die Ergebnisse zu analysieren und auf Abweichungen zu achten, um ein gezielteres Feedbackgespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten.
8. Feedbackgespräche
Manager und Mitarbeiter vereinbaren ein Treffen, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf Entwicklung sollte im Vordergrund stehen - und dazu gehört auch, die Stärken des Beurteilten zu stärken. Im Gegensatz zu traditionellen Performance Reviews geht es bei 360° Reviews darum, gemeinsam zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren, nicht darum, mit dem Finger auf andere zu zeigen.
Beendet das Gespräch, indem ihr Entwicklungsziele besprecht und abstimmt. Dies macht Personalgespräche zur Grundlage für Veränderungen, die Mitarbeitende motivieren.
Die wichtigsten Komponenten einer 360°-Leistungsbeurteilung
Bewertungsperspektiven
Wie bereits erwähnt, umfasst eine 360-Grad-Analyse Performance Review viele verschiedene Perspektiven von Personen, die den/die Beurteilte/n beurteilen:
- Selbst: Die Person, die die Überprüfung vornimmt, gibt ein Feedback zu ihrer eigenen wahrgenommenen Leistung
- Vorgesetzter: Der direkte Vorgesetzte des Prüflings kann einen klaren Überblick über die Leistung des Prüflings geben.
- Peers und direkte Mitarbeiter: Personen, die mit dem/der zu Beurteilenden zusammenarbeiten, können dessen/deren Teamfähigkeit und Führungsqualitäten beurteilen, da sie ihm/ihr bei der Arbeit oft am nächsten sind.
- Kunden und Auftraggeber: Kunden und Auftraggeber können die Arbeit des Prüflings von außen beurteilen.
Kompetenzen
Um Objektivität und Fairness bei einer 360°-Beurteilung zu gewährleisten, sollte die betreffende Person anhand von festgelegten Kompetenzen beurteilt werden, die für alle Beschäftigten in der gleichen oder einer ähnlichen Rolle verwendet werden. Sie sollten sowohl rollenspezifische Kompetenzen als auch Fähigkeiten umfassen, die für die allgemeine Unternehmenskultur relevant sind. Am einfachsten lassen sich die Kompetenzen mit Hilfe eines Kompetenzmodell die an verschiedene Teams und Abteilungen angepasst werden kann.
Feedback-Formular
Es ist wichtig, dass du das richtige Instrument zur Erfassung deiner Bewertungen verwendest. Du solltest in der Lage sein, sowohl quantitative Bewertungen als auch qualitative Kommentare zu erfassen. Außerdem ist es hilfreich, alle Bewertungen am gleichen Ort zu speichern, um sie später analysieren zu können.
Feedback-Bericht & Analyse
Das Feedback sollte so zusammengestellt werden, dass die Vertraulichkeit gewahrt bleibt, da dies ehrliche Antworten begünstigt. Nach der Zusammenstellung des Feedbacks sollten die Ergebnisse analysiert und mit dem Selbstbewertungsteil der Überprüfung verglichen werden, um Lücken und entwicklungsbedürftige Bereiche zu ermitteln.
Follow-up Best Practices für 360° Mitarbeitergespräche
Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter als Mentor, indem Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan aufstellen
Beim nächsten Mal solltest du die Ergebnisse früherer Bewertungen überprüfen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu erkennen. Das hilft dir auch dabei, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.
Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen
Ermutige deine Mitarbeiter/innen dazu, sich gegenseitig offenes und konstruktives Feedback zu geben.
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Und wie wäre es, wenn du deinen Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bietest, wenn die Zeit für ihre 360° Performance Review gekommen ist? Schau dir unseren Leitfaden an, wie du eine Selbstbeurteilung für deine nächste Performance Review (mit Infografik) schreibst. 😉
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Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.
Ein Mitarbeiter-Tool wie Leapsome Performance Review ist unverzichtbar, um 360°-Reviews zu nutzen und verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen. In diesem Video erfährst du, wie du Reviews-Modul auf unserer Plattform einrichtest.
Follow-up Best Practices für 360 Mitarbeitergespräche
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Beim nächsten Mal sollten Sie sich die Ergebnisse früherer Bewertungen noch einmal ansehen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu verfolgen. Dies wird Ihnen auch helfen, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.
Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich gegenseitig offen und konstruktiv zu begegnen Feedback.
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Und wie wäre es, wenn du deinen Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bietest, wenn die Zeit für ihre 360°-Bewertung gekommen ist Performance Review? Schau dir unseren Leitfaden an, wie du eine Selbstbeurteilung für deine nächste Performance Review (mit Infografik) schreibst. 😉 .
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