PEOPLE OPS PLAYBOOK

Wie man eine 360° Performance Review durchführt

TL;DR: Auch als Mitarbeitergespräche bekannt, sind 360° Reviews ein Prozess zum Sammeln und Geben von Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln. Dieser Prozess zielt darauf ab, weniger voreingenommen und mehr wachstumsorientiert zu sein als Beurteilungen, die nur den Input des Top-down-Managers berücksichtigen.

Bei einem 360° Performance Review führt ein Mitarbeiter eine Selbstreflexion durch und wird von seinem(n) Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern, aber auch von Kunden, Lieferanten und Partnern bewertet. Das 360° spricht von diesem ganzheitlichen Umfang. Manche Unternehmen entscheiden sich Kunden, Lieferanten und Partner nicht einzubeziehen (z. B. wenn sie für die Funktion eines Mitarbeiters nicht relevant sind).

Wenn das Feedback aus allen Richtungen kommt, ist es einfacher, Diskrepanzen, Muster und verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen. Die Chancen stehen gut, dass die Teamarbeit und die Verantwortlichkeit durch ein klareres Verständnis der Leistungen und des Entwicklungsbedarfs sowie durch den Austausch von konstruktivem Feedback durch die Kollegen gestärkt werden.

Was ist 360° Feedback? Warum sind Performance Reviews wichtig und was sind die wichtigsten Komponenten von 360° Personalgesprächen?


Wenn es auf die Entwicklung ausgerichtet ist, kann Feedback ein großer Vorteil für Ihr Unternehmen sein. Das Ziel vonPerformance Reviews ist es, Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln zu bestimmten Fähigkeiten, Werten und Kompetenzen zu sammeln. Wenn sie richtig durchgeführt werden, sind 360° Reviews leistungsstarke Werkzeuge für die Ausrichtung, Entwicklung und Anpassung des Karrierewegs einer Person, falls erforderlich.

Vielleicht zeigt das gesammelte Feedback zum Beispiel, dass das Potenzial und die Leistungen eines Mitarbeiters eine höhere Position rechtfertigen. Sie könnten mit einer Beförderung handeln und die Talentbindung stärken. Oder mit einem klareren Verständnis der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche haben Sie die nötige Klarheit, um Ihren Mitarbeiter in seiner Karriere zu unterstützen und relevante Trainingsmöglichkeiten anzubieten. Im Gegenzug werden Sie einen engagierteren und qualifizierteren Mitarbeiter haben.

360° Beurteilungsgespräche sind auch hervorragend geeignet, um zu verstehen, ob Ihr Team mit Ihrer Kultur und den für jede Rolle erforderlichen Kernkompetenzen übereinstimmt. Darüber hinaus decken sie oft organisatorische Probleme auf, die den Fortschritt behindern.‍


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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

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Wir empfehlen dieses Playbook jedem CEO, People-Ops-Experten oder Manager, der einen entwicklungsorientierten Ansatz für Reviews im Einklang mit der Zukunft der Arbeit einführen möchte.

Beachten Sie, dass Sie 360° Reviews für alle Mitarbeiter einführen können und, wenn Sie möchten, auch einmaliges Feedback für eine einzelne Person oder eine Untergruppe von Mitarbeitern einholen können.

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Was Sie für dieses Playbook benötigen

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Klarheit über Werte und Prinzipien

Ihre Werte sind ein guter Leitfaden für den Review-Prozess und können helfen, die Übereinstimmung mit Ihren Zielen zu beurteilen. Dazu gehören Unternehmenswerte, Führungsprinzipien und allgemeine Fähigkeiten, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwartet.

Transparente Kommunikation über den Aufbau und Zweck von 360° Reviews

Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie 360° Reviews nicht zur Bestrafung einsetzen werden.

Eine gewählte Methodik

Anonymes oder transparentes Feedback? Wie werden Sie die Ergebnisse analysieren und das Wachstum verfolgen? Wird es Bewertungen und Kommentare für jede Frage geben? Welche Skala werden Sie verwenden?

HINWEISE & TIPPS
Hinweise & Tipps
  • Wenn einer Ihrer Werte lautet „Wir hören einander zu und respektieren einander“, erstellen Sie Fragen zu allgemeinen Fähigkeiten, die diese Themen widerspiegeln (z. B. Offenheit; Transparenz; Bescheidenheit; zwischenmenschliche Fähigkeiten).
  • Konzentrieren Sie sich mehr auf qualitativen als auf quantitativen Input.
  • Sobald Ihre Feedback-Kultur ausgereifter ist, ist transparentes Feedback empfehlenswert.
  • Die Kommunikation der Struktur und des Zwecks von Reviews ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihre Kultur zu überdenken und die psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen zu stärken.
  • Wir empfehlen eine 5-Punkte-Bewertungsskala für Reviews. Sie können an die Erwartungen anknüpfen, anstatt die Fähigkeiten als „gut“ oder „schlecht“ zu bewerten. Einige Unternehmen verwenden eine gekippte 5-Punkte-Skala. Sie hat zwei negative Punkte („verbesserungsbedürftig“ und „stark verbesserungsbedürftig“) und bewegt sich nach oben zu „erfüllt die Erwartungen“, „übertrifft die Erwartungen“ und „hervorragend“.
  • Papierbasierte Reviews sind verwirrend und stressig, aber ein Performance Management System kann viel Zeit sparen. Verwenden oder erstellen Sie Vorlagen und lösen Sie automatisch Überprüfungszyklen aus. Richten Sie ein Analyse-Dashboard für Einblicke ein.
  • Die Beurteilten sollten sich wohl fühlen, wenn sie sich an Manager und Kollegen wenden, um zusätzliche Erklärungen zu erhalten. Personalgespräche können eine Menge zu verdauen sein.
  • Fragen zu den Fähigkeiten werden am besten mit einer Punktzahl und einem Kommentar beantwortet („Was ist schon toll? Wie kann man es noch besser machen?“).

Wie Sie dieses People Ops Playbook durchführen:

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1. Entscheiden Sie, worauf Sie sich konzentrieren wollen

Ein 360° Review während der Probezeit eines Teammitglieds sollte nicht die gleichen Fragen enthalten wie das Performance Review nach einem Jahr. Nach drei oder sechs Monaten möchten Sie vielleicht immer noch beurteilen, ob der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passt; nach einem Jahr haben Sie ein viel besseres Verständnis für seine Leistung, Fähigkeiten und Entwicklungsziele.

2. Wählen Sie die Häufigkeit der Wiederholung

Während traditionelle Reviews in der Regel einmal im Jahr durchgeführt werden, raten wir bei 360° Performance Reviews zu einer erhöhten Wiederholung. Um die Vorteile eines effektiven Feedbacks zu nutzen, empfehlen wir, halbjährliche Beurteilungen durchzuführen — es sei denn, Ihr Fragebogen mit qualitativen Fragen ist sehr umfangreich.

3. Legen Sie eine Timeline fest

Definieren Sie einen Zeitrahmen, in dem alle Teilnehmer die Fragen beantworten und ihr Feedback abgeben können. Sobald alle Rückmeldungen gesammelt wurden, sollte ein Termin für ein Feedbackgespräch zwischen Führungskraft und Beurteiltem festgelegt werden.

4. Definieren Sie den Umfang

Ein erfolgreiches 360° Performance Review muss alle Perspektiven einbeziehen:

  • Selbstbeurteilung
  • Bewertung des Managers (kann mehr als einen Manager einschließen)
  • Beurteilung direkter Mitarbeiter
  • Peer-Beurteilung (unsere Empfehlung: 2-7 Peers)

5. Stellen Sie die Fragen auf

Wählen Sie Fragen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, aber vergessen Sie nicht, teamspezifische Fähigkeiten anzusprechen.  

Teamspezifisch: Stellen Sie sicher, dass Sie die Kernkompetenzen in Bezug auf eine bestimmte Abteilung verstehen.

Allgemein: Entscheiden Sie sich für allgemeine, entwicklungs- und kulturorientierte Fragen, die von allen Mitarbeitern beantwortet werden sollen - auch von denen, die bewertet werden. Beispiele:

  • Was sollte ich/können Sie weiter tun?
  • Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem ich/ Sie arbeiten sollte? 
  • Welche Unterstützung brauche(n) ich/ Sie, um bei den individuellen Entwicklungszielen voranzukommen?
  • Welche Unterstützung könnten Sie ihnen anbieten, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln? (nicht in der Selbstbeurteilung enthalten)
  • Wie stehe(n) ich/ Sie zu dem Wert unseres Unternehmens, einander zuzuhören und zu respektieren?
  • Was sind die drei größten Herausforderungen, mit denen Sie derzeit konfrontiert sind? (nur Selbstbeurteilung)

Legen Sie bei der Erstellung der Fragen fest, welche Fragen für die einzelnen Perspektiven (z. B. Reviewer, Peers, Manager, Berichte) relevant sind.

Ganz wichtig: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen nicht zu lang ist! 15-20 Fragen sollten die Grenze sein — und das obere Ende könnte für einige Teilnehmer schon zu viel sein.

6. Laden Sie alle Teilnehmer ein

Und vergessen Sie nicht, ihnen eine Frist zu setzen. Wenn Sie sich für die Implementierung einer Plattform entscheiden, die verhindert, dass Sie in Papierkram ertrinken (wie Leapsome!), können Sie Best-Practice-Vorlagen verwenden und automatische Erinnerungen einrichten.

Außerdem sollten Sie die folgenden Richtlinien kommunizieren:

  • Seien Sie offen, aber einfühlsam und konzentrieren Sie sich auch auf die Stärken. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Feedback konstruktiv zu halten.
  • Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar ist.
  • Achten Sie darauf, jemanden nicht mit zu vielen Informationen zu überwältigen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung mit Fakten.
  • Kein Feedback sollte eine Überraschung für den Beurteilten sein. Eine Feedback-Kultur fördert kontinuierliches Feedback über das ganze Jahr hinweg, was in Gelegenheiten wie 1:1 Meetings geschehen kann.

7. Ergebnisanalyse

Bitten Sie die Führungskräfte, die Ergebnisse zu analysieren und auf Abweichungen zu achten, um ein gezielteres Feedbackgespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten.

8. Feedbackgespräche

Manager und Mitarbeiter vereinbaren ein Treffen, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf Entwicklung sollte im Vordergrund stehen - und dazu gehört auch, die Stärken des Beurteilten zu stärken. Im Gegensatz zu traditionellen Performance Reviews geht es bei 360° Reviews darum, gemeinsam zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren, nicht darum, mit dem Finger auf andere zu zeigen.

Beenden Sie das Gespräch, indem Sie Entwicklungsziele besprechen und abstimmen. Dies macht Personalgespräche zu Katalysatoren für Veränderungen, die Mitarbeiter:innen motivieren.


Best Practices zum Follow-Up von 360° Performance Reviews

Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter als Mentor, indem Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan aufstellen

Beim nächsten Mal sollten Sie sich die Ergebnisse früherer Bewertungen noch einmal ansehen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu verfolgen. Dies wird Ihnen auch helfen, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.

Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich gegenseitig offen und konstruktiv zu begegnen Feedback.

💡 Möchten Sie noch mehr über Feedback und Reviews erfahren? Wir haben das Richtige für Sie: Sehen Sie sich unsere kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews (einschließlich spezifischer Fragen für 360°  und Leader Reviews) und den ultimativen Leitfaden für effektive Performance Reviews an.

Und wie wäre es, wenn Sie Ihren Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bieten, wenn es Zeit für ihre 360° Performance Review ist? Sehen Sie sich unseren Leitfaden an, wie Sie eine Selbstbewertung für Ihre nächste Performance Review (mit Infografik) verfassen. 😉

Führen Sie eine wirkungsvolle 360° performance reviews mit Leapsome


Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt. 

Performance ReviewEin Mitarbeiter-Tool wie Leapsome ist unerlässlich für die Durchführung von 360° Reviewsund die Gewinnung von verwertbaren Erkenntnissen. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie das Bewertungsmodul auf unserer Plattform eingerichtet ist.

Illustration von zwei Personen, die eine Kiste über eine Treppe tragen, zwei weiteren, die Blöcke in der Luft stapeln, und zwei weiteren, die an einem Brett mit Kisten und Waagen arbeiten, transparenter Hintergrund

Häufig gestellte Fragen

Wie oft sollten Mitarbeiter ein Performance Review erhalten?

Neben den halbjährlichen 360° Performance Reviews für alle Mitarbeiter empfehlen wir Ihnen, neue Mitarbeiter während ihrer Probezeit (z. B. nach 2 und 5 Monaten bei einer 6-monatigen Probezeit) mit strukturierten Feedback zu unterstützen.

Welche Fehler sind bei Performance Reviews zu vermeiden?

  • Sich nur auf die Schwächen konzentrieren;
  • Überwältigung des Beurteilten mit zu vielen Fragen und Informationen;
  • Nicht verwertbares Feedback.

Sollte die Vergütung an Performance Reviews gekoppelt sein?

Wir haben diese Frage mit Hilfe von Experten ausführlich erörtert - hier finden Sie die Antwort.

Wenn Sie außerdem möchten, dass Performance Reviews als Grundlage für Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen dienen, sollten Sie private Fragen einrichten, auf die nur der Manager und die Administratoren zugreifen können.

Kann das Feedback anonym sein?

Das Feedback zu den Performance Reviews kann anonym erfolgen, aber die Möglichkeit, nicht anonymes Feedback zu geben, gibt den Mitarbeitern die Chance, nachzufassen.

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