1. Entscheiden Sie, worauf Sie sich konzentrieren wollen
Ein 360° Review während der Probezeit eines Teammitglieds sollte nicht die gleichen Fragen enthalten wie das Performance Review nach einem Jahr. Nach drei oder sechs Monaten möchten Sie vielleicht immer noch beurteilen, ob der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passt; nach einem Jahr haben Sie ein viel besseres Verständnis für seine Leistung, Fähigkeiten und Entwicklungsziele.
2. Wählen Sie die Häufigkeit der Wiederholung
Während traditionelle Reviews in der Regel einmal im Jahr durchgeführt werden, raten wir bei 360° Performance Reviews zu einer erhöhten Wiederholung. Um die Vorteile eines effektiven Feedbacks zu nutzen, empfehlen wir, halbjährliche Beurteilungen durchzuführen — es sei denn, Ihr Fragebogen mit qualitativen Fragen ist sehr umfangreich.
3. Legen Sie eine Timeline fest
Definieren Sie einen Zeitrahmen, in dem alle Teilnehmer die Fragen beantworten und ihr Feedback abgeben können. Sobald alle Rückmeldungen gesammelt wurden, sollte ein Termin für ein Feedbackgespräch zwischen Führungskraft und Beurteiltem festgelegt werden.
4. Definieren Sie den Umfang
Ein erfolgreiches 360° Performance Review muss alle Perspektiven einbeziehen:
- Selbstbeurteilung
- Bewertung des Managers (kann mehr als einen Manager einschließen)
- Beurteilung direkter Mitarbeiter
- Peer-Beurteilung (unsere Empfehlung: 2-7 Peers)
5. Stellen Sie die Fragen auf
Wählen Sie Fragen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, aber vergessen Sie nicht, teamspezifische Fähigkeiten anzusprechen.
Teamspezifisch: Stellen Sie sicher, dass Sie die Kernkompetenzen in Bezug auf eine bestimmte Abteilung verstehen.
Allgemein: Entscheiden Sie sich für allgemeine, entwicklungs- und kulturorientierte Fragen, die von allen Mitarbeitern beantwortet werden sollen - auch von denen, die bewertet werden. Beispiele:
- Was sollte ich/können Sie weiter tun?
- Was ist das wichtigste Entwicklungsziel, an dem ich/ Sie arbeiten sollte?
- Welche Unterstützung brauche(n) ich/ Sie, um bei den individuellen Entwicklungszielen voranzukommen?
- Welche Unterstützung könnten Sie ihnen anbieten, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln? (nicht in der Selbstbeurteilung enthalten)
- Wie stehe(n) ich/ Sie zu dem Wert unseres Unternehmens, einander zuzuhören und zu respektieren?
- Was sind die drei größten Herausforderungen, mit denen Sie derzeit konfrontiert sind? (nur Selbstbeurteilung)
Legen Sie bei der Erstellung der Fragen fest, welche Fragen für die einzelnen Perspektiven (z. B. Reviewer, Peers, Manager, Berichte) relevant sind.
Ganz wichtig: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen nicht zu lang ist! 15-20 Fragen sollten die Grenze sein — und das obere Ende könnte für einige Teilnehmer schon zu viel sein.
6. Laden Sie alle Teilnehmer ein
Und vergessen Sie nicht, ihnen eine Frist zu setzen. Wenn Sie sich für die Implementierung einer Plattform entscheiden, die verhindert, dass Sie in Papierkram ertrinken (wie Leapsome!), können Sie Best-Practice-Vorlagen verwenden und automatische Erinnerungen einrichten.
Außerdem sollten Sie die folgenden Richtlinien kommunizieren:
- Seien Sie offen, aber einfühlsam und konzentrieren Sie sich auch auf die Stärken. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Feedback konstruktiv zu halten.
- Stellen Sie sicher, dass konstruktives Feedback umsetzbar ist.
- Achten Sie darauf, jemanden nicht mit zu vielen Informationen zu überwältigen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte und veranschaulichen Sie Ihre Bewertung mit Fakten.
- Feedback sollte niemals eine Überraschung für Beurteilte sein. Eine Feedbackkultur fördert kontinuierliches Feedback über das ganze Jahr hinweg, zum Beispiel in 1:1-Meetings.
7. Ergebnisanalyse
Bitten Sie die Führungskräfte, die Ergebnisse zu analysieren und auf Abweichungen zu achten, um ein gezielteres Feedbackgespräch mit Entwicklungsvorschlägen und Unterstützung zu gewährleisten.
8. Feedbackgespräche
Manager und Mitarbeiter vereinbaren ein Treffen, um das Feedback zu besprechen. Der Fokus auf Entwicklung sollte im Vordergrund stehen - und dazu gehört auch, die Stärken des Beurteilten zu stärken. Im Gegensatz zu traditionellen Performance Reviews geht es bei 360° Reviews darum, gemeinsam zu wachsen und sich auf die Zukunft zu konzentrieren, nicht darum, mit dem Finger auf andere zu zeigen.
Beenden Sie das Gespräch, indem Sie Entwicklungsziele besprechen und abstimmen. Dies macht Personalgespräche zu Katalysatoren für Veränderungen, die Mitarbeiter:innen motivieren.
Best Practices zum Follow-Up von 360° Performance Reviews
Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter als Mentor, indem Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan aufstellen
Beim nächsten Mal sollten Sie sich die Ergebnisse früherer Bewertungen noch einmal ansehen, um die Entwicklung und die Hindernisse zu verfolgen. Dies wird Ihnen auch helfen, mit den Bewertungen konsistent zu sein und gleichzeitig die Entwicklungserwartungen zu berücksichtigen.
Pflegen Sie weiterhin eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich gegenseitig offen und konstruktiv zu begegnen Feedback.
💡 Willst du noch mehr über Feedback und Bewertungen erfahren? Wir haben das Richtige für dich: Schau dir unser kostenloses Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Performance Reviews (einschließlich spezifischer Fragen für 360°- und Führungsgespräche) und 25 intelligente Fragen für Performance Reviews an.
Und wie wäre es, wenn du deinen Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bietest, wenn die Zeit für ihre 360°-Bewertung gekommen ist Performance Review? Schau dir unseren Leitfaden an, wie du eine Selbstbeurteilung für deine nächste Performance Review (mit Infografik) schreibst. 😉 .
Führen Sie eine wirkungsvolle 360°-Performance-Reviews mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die die Lücke zwischen Performance Management, Mitarbeiterengagement und Lernprozessen schließt.
Performance Review Ein Mitarbeiter-Tool wie Leapsome ist unerlässlich für die Durchführung von 360°-Reviews und die Gewinnung von verwertbaren Erkenntnissen. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie das Bewertungsmodul auf unserer Plattform eingerichtet ist.
