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Auf den ersten Blick mag "OKR" abschreckend klingen oder Sie mit den Augen rollen lassen - denn wenn Sie noch nicht wissen, was ein OKR ist, könnten Sie es für ein leeres Schlagwort halten. Aber wenn Sie erst einmal die Bedeutung und das Potenzial dieser Zielsetzungsmethode verstanden haben, werden Sie feststellen, dass OKRs etwas sind, das man annehmen sollte, anstatt es zu fürchten.

Die richtigen Ziele zu setzen, ist der schwierigste Teil der Einführung von OKRs. In diesem Blogbeitrag beantworten wir die Frage "Was sind OKRs?", erörtern die Rolle, die sie für das Engagement der Mitarbeiter spielen, zeigen Ihnen Beispiele für OKRs im Unternehmen und im Team und teilen bewährte Verfahren für die Festlegung von Zielen und die Schaffung von Übereinstimmung.

Am Ende dieser Lektüre werden Sie mit den Werkzeugen ausgestattet sein, um das OKR-Rahmenwerk zu nutzen, um Ihr Unternehmen voranzubringen.

Illustration von zwei Händen, die einen knospenden Samen halten

OKRs erklärt


OKR ist eine Managementmethode, die für Objectives and Key Results
steht. Ihr Wesen ist recht einfach: ehrgeizige Ziele werden in klare, überschaubare, messbare Ergebnisse heruntergebrochen und ein Weg zum Erfolg aufgezeigt, der obendrein das Engagement der Mitarbeiter fördert.

Der Entwurf des OKR-Rahmens wird Andy Grove, dem dritten Mitarbeiter und ehemaligen CEO von Intel, zugeschrieben. Im Jahr 1983 legte Grove den Begriff in seinem Buch "High Output Management" dar. Ein weiterer einflussreicher OKR-Experte, John Doerr, kam Mitte der 1970er Jahre zu Intel. Doerr beschreibt die OKRs als "täuschend einfach, aber auch als das polare Gegenteil der konventionellen Management by Objectives (MBO)-Systeme, die dazu neigen, von oben nach unten, hierarchisch, jährlich und an die Vergütung gekoppelt zu sein."

Der heutige Risikokapitalgeber Doerr hat das OKR-System seit 1980 in 100 Unternehmen vorgestellt - aber erst in den letzten Jahren hat es eine enorme Verbreitung gefunden. Doerr hat die OKRs in seinem 2017 erschienenen Buch "Measure What Matters" (Messen, was zählt) weiter erforscht, und der Rahmen wird nun von schnell skalierenden Start-ups und großen Unternehmen wie Google und der Bill & Melinda Gates Foundation verwendet.

Illustration einer Person mit drei Luftballons

Die OKR-Formel

Wir werden bei der Verfolgung von [ZIEL] Fortschritte machen, indem wir [SCHLÜSSELERGEBNISSE] erreichen.

Objectives (Ziele)


Ein Ziel ist das , was
Sie erreichen wollen: die Richtung, die Sie einschlagen. Ziele machen die Idee, "auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten", in der gesamten Organisation spürbar. Sie sind kühn und ehrgeizig, aber nicht illusorisch. Sie sind qualitativ und haben die Kraft, Teammitglieder zu vereinen. 

Sie können eine Vielzahl von Zielen für Ihr Unternehmen haben. Um sie mit Hilfe des OKR-Rahmens zu erreichen, müssen sie klar und präzise sein. Darüber hinaus empfehlen wir, mit vierteljährlichen OKR-Zyklen zu arbeiten. Zu Beginn jedes Quartals sollten Sie eine Planungsübung durchführen, um Ihre OKRs auf jeder Ebene zu definieren: unternehmensweit, teamweit und individuell.

Ein Ziel ist ein ehrgeiziges Ziel, aber kein Wunschtraum. Dennoch sollte es bahnbrechend sein - und nicht nur eine Erweiterung von etwas, das Sie bereits beherrschen. Und wenn Sie ein Ziel leichter oder schneller als erwartet erreichen, sollten Sie sich "Stretch Goals" setzen, d. h. ehrgeizige Ziele, die über die ursprünglichen Erwartungen hinausgehen. Auf diese Weise gibt es immer etwas Spannendes, auf das man hinarbeiten kann.

Key Results: Schlüsselergebnisse


Schlüsselergebnisse sind die Meilensteine, die Sie auf dem Weg zu Ihren Zielen passieren. Sie legen fest, wie Sie Ihre Ziele erreichen und den Fortschritt messen werden.  

Die quantitativen und an einen Zeitplan gebundenen Schlüsselergebnisse sind Teile des Gesamtbildes: das Ziel, dem sie zugeordnet sind. Wie Wegweiser zeigen Ihnen diese gewünschten Ergebnisse, ob Ihr Team auf dem richtigen Weg ist und wie weit Sie noch gehen müssen.

Als messbare Teile Ihrer Vision erfordern Schlüsselergebnisse Ausgewogenheit: Sie sollten Ihre ehrgeizigen Pläne leiten, befeuern, erleichtern und nicht gefährden. Die Key Results sollten nicht zu leicht zu erreichen sein, aber sie sollten bedeutsam genug sein, um eine gute Teamfeier zu rechtfertigen, wenn sie erreicht werden.

💡 Top-Tipp: Verwechseln Sie OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) nicht miteinander. Während KPIs bewerten, wie effektiv Ihr Unternehmen eine bestimmte Tätigkeit ausführt, orientieren sich die Schlüsselergebnisse in OKRs an Zielen, die in einer übergreifenden Mission verankert sind.

KPIs und Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar sein und können sich sogar auf dieselben Leistungen beziehen (z. B. die Anzahl der qualifizierten Leads in einem Quartal). Aber im Gegensatz zu einer OKR wird ein Key Performance Indicator nicht unbedingt von einer umfassenderen Vision und Unternehmensstrategie geleitet.

Illustration einer Person, die auf einen Fleck des Nachthimmels auf einem weißen Hintergrund starrt

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Die Rolle der OKRs für das Mitarbeiterengagement


Die
freiwillige Fluktuation von Mitarbeitern kostet die Unternehmen in den USA jedes Jahr eine Billion Dollar. Der Hauptgrund dafür ist, dass die Kosten für die Besetzung von Stellen bis zum Zweifachen des zugewiesenen Jahresgehalts betragen können - eine Schätzung, die als konservativ dargestellt wird.

Abgesehen von den massiven finanziellen Verlusten beeinträchtigt die Personalfluktuation die Moral des Teams und belastet die Kollegen. Es kann auch bedeuten, dass Kundenbeziehungen neu aufgebaut werden müssen und Spitzenkräfte verloren gehen, die nur schwer zu ersetzen sind.

Freiwillige Fluktuation lässt sich durch mehr Engagement oft verhindern: 52 % der Mitarbeiter geben an, dass man etwas hätte tun können, um sie in ihrem Unternehmen zu halten. Für manche ist es überraschend, dass es effektiver ist, den Mitarbeitern zuzuhören, ihre berufliche Entwicklung zu fördern und ihnen das Gefühl zu geben, dass ihre Arbeit einen Sinn hat, als in Schlafsäcke und unbegrenzte Eiscreme zu investieren.

Illustration einer Person, die eine sehr große Eistüte hält

In diesem Sinne sind OKRs ein sicherer Weg zu mehr Transparenz und Sinnhaftigkeit der Arbeit. Sorgfältig ausgewählte OKRs können Aufgaben einen Sinn geben, die sonst wie Punkte zum Abhaken auf einer endlosen Liste erscheinen würden.

Wenn jemand versteht, dass sein Beitrag von Bedeutung ist und sich mit dem Unternehmen weiterentwickelt, anstatt nur die Taschen eines anderen zu füllen, fühlt er sich motivierter. Sie werden sich wahrscheinlich selbst herausfordern, die Einstellung eines Teamplayers annehmen und sich kreative Lösungen ausdenken, um ihren Teams zu helfen, die OKRs zu erreichen.

Zugegeben, es ist eine Kunst, die am besten geeigneten Ziele und Schlüsselergebnisse auszuwählen, aber jeder kann sie beherrschen, wenn er es will.

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Beispiele für Zielsetzungen und Schlüsselergebnisse


Um Ihnen eine Vorstellung davon zu vermitteln, wie effektive Ziele und Schlüsselergebnisse aussehen sollten, finden Sie hier Beispiele für OKRs von Unternehmen und Teams: 

OKR des Unternehmens Mars Marmalades

- Zielsetzung:
Markteintritt im Vereinigten Königreich

- Hauptergebnis 1: Einstellung
eines Ländermanagers für das Vereinigte Königreich, der die regionale sales und operative Leitung übernimmt
- Schlüsselergebnis2: Gründung einer Rechtsperson im Vereinigten Königreich
- Schlüsselergebnis 3: Gewinnung von 20 neuen Kunden mit Hauptsitz im Vereinigten Königreich
- Schlüsselergebnis 4: Senkung der Kosten pro Lead im Vereinigten Königreich um 20
Mars Marmalades HR-Team OKR

- Zielsetzung:
Aufbau von Talentoperationen im Vereinigten Königreich

- Schlüsselergebnis 1: Vorbereitung von Vergütungspaketen für alle Mitglieder des Einführungsteams im Vereinigten Königreich
- Schlüsselergebnis 2: Einstellung eines internen, auf das Vereinigte Königreich fokussierten Personalvermittlers
- Schlüsselergebnis 3: Einrichtung eines Prozesses für die Einstellung von Mitarbeitern im Vereinigten Königreich

Achten Sie darauf, wie die OKR des Teams(Ziel: Aufbau der britischen Talente) mit der OKR des Unternehmens(Ziel: Markteintritt im Vereinigten Königreich) zusammenhängt - dies schafft eine Angleichung und ist als Methode der Zielkaskade bekannt.

In beiden Fällen ist das Ziel ehrgeizig genug, um in mehrere Schlüsselergebnisse unterteilt zu werden. Bei der Definition von Schlüsselergebnissen, die zu Ihrem Ziel passen, sollten Sie überlegen, wie Sie den Fortschritt messen. In unserem Beispiel sind die Schlüsselergebnisse leicht nachvollziehbar und ermöglichen das abstraktere, ehrgeizige Ziel.

Wir werden nun einige Tricks für die Festlegung von OKRs kennenlernen.

Illustration von zwei Personen, die vor einer großen Agenda-Wand mit mehreren bunten Post-its stehen

Wie Sie die richtigen Ziele und Schlüsselergebnisse für Ihr Unternehmen festlegen [7 Schritte]

1. Halten Sie es einfach: Wählen Sie 3 bis 5 Ziele (und Schlüsselergebnisse für jedes)


Zwischen drei und fünf Ziele für jeden OKR-Zeitraum sind eine realistische Anzahl, damit die Teams angeregt werden, ohne sich überfordert zu fühlen.
Bei weniger können sich die Ziele einschränkend anfühlen. Bei zu vielen OKRs besteht die Gefahr, dass man sich auf zu viel auf einmal konzentriert und nichts erreicht.

Abhängig von ihrem Kern kann eine Organisation besser mit OKR-Zeiträumen arbeiten, die sich von unserem empfohlenen Quartal unterscheiden. Dennoch sollten Sie bedenken, dass ein 13-Wochen-Zeitrahmen es Ihnen ermöglicht, jede Woche 10% Fortschritt anzustreben, mit einer praktischen 2-3-wöchigen Schonfrist, um loszulegen.

Apropos Zahlen: Google rät, etwa drei Objectives pro Ziel festzulegen; andere Experten sagen, dass bis zu fünf Key Results in Ordnung sind. Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Teams, die Komplexität Ihres OKR-Systems und den Umfang Ihres Ziels, bevor Sie festlegen, wie viele Schlüsselergebnisse Sie einführen. Sie wollen nicht mehr Schlüsselergebnisse festlegen, weil es anspruchsvoller aussieht - denken Sie daran, dass Einfachheit entscheidend für den Erfolg ist.

Im Wesentlichen sollten die wichtigsten Ergebnisse so weit reichen, dass die Ziele erreicht werden können. Wenn die Erfüllung von Schlüsselergebnissen nur 40-50 % Ihres Ziels ausmacht, wissen Sie, dass diese Schlüsselergebnisse unzureichend sind. Vergessen Sie nicht, dass Schlüsselergebnisse dazu da sind, Ihren Zielen zu dienen - andernfalls werden sie nicht die beabsichtigte Wirkung haben.

eine Illustration von "To-Do-Zielen" wie "Dem neuen Praktikanten helfen", "Neue Software erforschen" und "Mehr Follower gewinnen" sowie abgehakte Schlüsselergebnisse wie "Praktikanten durch das erste Demo-Call führen", "Neue Design-Software vorstellen" und "1.200 neue LinkedIn-Follower gewinnen" mit einem Pfeil, der auf eine Blase mit der Aufschrift "bis Ende des Quartals" zeigt

2. Seien Sie konkret und haben Sie keine Angst vor Zahlen


Ein häufiger Nachteil einer ehrgeizigen Planung ist, dass sie zu ungenau ist. Deshalb müssen die Schlüsselergebnisse als Pfeiler für Ihre Ziele messbar sein. Wenn Sie zum Beispiel ein Meisterkoch werden wollen, ist ein Schlüsselergebnis wie "besser kochen" nicht sehr hilfreich. Was genau bedeutet besser werden? Wann würden Sie wissen, dass Sie ein solch vages Ergebnis erreicht haben? Ein angehender Chefkoch sollte besser Folgendes schreiben: "Nimm fünf Kochkurse." Zu jedem Zeitpunkt können Sie auf dieses Schlüsselergebnis schauen und sicher sein, dass Sie es erreicht haben.

Illustration einer Person, die neben einer kleinen Rakete sitzt und einen Knopf hält

3. Setzen Sie sich hohe Ziele und nutzen Sie Herausforderungen zu Ihren Gunsten


Machen Sie Ihre OKRs ehrgeizig. Entgegen dem, was viele Menschen glauben, ist leichte Arbeit nicht motivierender als anspruchsvolle Arbeit. Eine Studie der Harvard Business Review besagt, dass "Menschen in manchen Situationen höhere Ziele als leichter zu erreichen wahrnehmen als niedrigere - und selbst wenn das nicht der Fall ist, können sie diese anspruchsvolleren Ziele attraktiver finden."

Ein gewisses Maß an Unbehagen ist in der Regel ein gesundes Zeichen dafür, dass Ihr Ziel herausfordernd genug ist, damit es Ihre Mühe wert ist. Auf der anderen Seite, wenn Ihre OKRs erschreckend wirken, sind Sie vielleicht zu weit gegangen. Solche weit hergeholten Ziele könnten der Motivation Ihres Teams schaden - behalten Sie sie vielleicht als Stretch Goals, wenn Sie die Erwartungen mit Ihren ehrgeizigen, aber realistischen OKRs übertreffen.

Darüber hinaus sollten Ziele niemals darauf hinauslaufen, etwas beizubehalten, was Sie bereits tun. Wenn sie Worte wie "weiter so", "weiter so" oder Ähnliches enthalten, scheuen Sie davor zurück, sich kühne Ziele zu setzen, die Ihre Bemühungen auf die Probe stellen und Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe heben würden.

Wie bei den Zielen sollte auch bei den Schlüsselergebnissen etwas Fleißarbeit erforderlich sein, um sie zu erreichen. Wenn sie zu einfach sind, haben sie keinen spürbaren Einfluss auf den Fortschritt der OKR. Wenn 60-80 % erreicht werden, ist das ein guter Indikator für ein Schlüsselergebnis mit hoher Wirkung, wohingegen die problemlose Erfüllung von 100 % zeigt, dass das Schlüsselergebnis nicht ehrgeizig war.

Denken Sie daran: Die wichtigsten Ergebnisse sollten Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornen und sie dazu anregen, ihren Einfallsreichtum und ihre Innovationsfähigkeit zu nutzen. Außerdem sollten Sie bedenken, dass sich Teams und Unternehmen verändern. Was im letzten Jahr eine Herausforderung darstellte, kann in diesem Quartal als niedrig hängendes Obst gelten.

Illustration von zwei Personen, die sich an Rechtecke mit Aufzählungspunkten und einem Tortendiagramm lehnen

4. OKRs sind Teamarbeit


Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, indem Sie sie fragen, wie sie zur Erreichung der Ziele beitragen können, anstatt Teams und Einzelpersonen einfach von oben herab Verantwortlichkeiten zuzuweisen.

Stellen Sie sich — und Ihren Teams — mehrere Fragen. Gibt es einen Bedarf oder Raum für ein spezielles Projekt? Möchte ein Team einen bestimmten Aspekt des Ziels in Angriff nehmen? Indem Sie die Mitarbeiter um ihren Input bitten, anstatt einen festen Plan zu präsentieren, ermutigen Sie die Beteiligten, die Initiative zu ergreifen und mit (und an) ihren Stärken zu arbeiten. In Folge dessen schaffen Transparenz und Vertrauen in die Fähigkeiten Ihres Teams Raum für erfolgreiche OKRs.

Denken Sie außerdem daran, dass der OKR-Rahmen auch die individuelle Entwicklung fördern kann, da jedes Teammitglied seine eigenen Ziele (persönliche OKRs) haben kann, auf die es hinarbeiten kann. Fördern Sie das Engagement und die Zielstrebigkeit, indem Sie jedem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seine individuellen Ziele mitzubestimmen. Sollte sich der Vorgesetzte gegen einen OKR auf individueller Ebene entscheiden, sollten die Gründe dafür dargelegt werden und nicht willkürlich erscheinen.

Illustration von zwei Personen, die an einem Tisch sitzen und sich bei einem Kaffee unterhalten

5. Kommunizieren, zuhören und eine Feedback Kultur fördern


Selbst wenn Sie Ihr Team in den OKR-Entwicklungsprozess einbezogen haben (gut für Sie!), ist die Teamarbeit noch nicht abgeschlossen. Sie brauchen das Verständnis und die Mitarbeit Ihres Teams, um sicherzustellen, dass die festgelegten OKRs in der Praxis sinnvoll sind und dem Unternehmen nützen.

Wenn ein OKR mit den Zielen eines anderen Teams verknüpft ist, wird es für Sie von Vorteil sein, wenn Sie verstehen, wie dieses Team seine Ziele festlegt und verwaltet, denn das wird sich auf die Art und Weise auswirken, wie Sie Ihre Ziele verwalten. Und wenn Ihr Unternehmen zum ersten Mal OKRs festlegt, kann es ratsam sein, sich zunächst auf die Festlegung von (unternehmensweiten) Geschäftszielen zu konzentrieren. Auf diese Weise können die Ziele kleinerer Teams mit den Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden, so dass die OKRs auf jeder Ebene mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

In diesem Zusammenhang sollten Sie darauf achten, dass die Formulierungen immer klar sind. Wenn es um die Umsetzung von OKRs geht, ist das Letzte, was Sie wollen, dass das Wachstum durch vermeidbare Missverständnisse behindert wird.

Aber das ist nicht die Ziellinie für transparente Kommunikation. Mehr als der Austausch von Informationen in eine Richtung, ist das Zuhören der Mitarbeiter und die Förderung einer Feedback Kultur einer der Eckpfeiler erfolgreicher OKRs. Wir haben untersucht, wie OKRs das Engagement aufrechterhalten können, aber das geht in beide Richtungen.

Investieren Sie in Personalumfragen und halten Sie die Kommunikation offen, während Sie sicherstellen, dass sich Ihre Beschäftigten psychologisch sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern. Das wird Ihr Team auch dazu befähigen, bei Hindernissen den Rat des Managements einzuholen. Auf diese Weise werden Hindernisse immer noch Lernmöglichkeiten sein, aber sie werden die OKRs nicht aufhalten, wenn sie schnell genug angegangen werden.

Illustration von zwei Menschen, die vor einer großen Trophäe vor Freude springen

6. Fortschritte verfolgen, sich auf das Ergebnis konzentrieren und Erfolge feiern


Eine todsichere Methode, um Ihre OKRs in Form zu halten, besteht darin, den Fortschritt zu überwachen und jede Leistung anzuerkennen.
Wenn Sie Ihr Team für seine Leistungen loben - ganz gleich, wie groß oder klein sie sind -, ist dies ein ausgezeichneter Weg, um alle zu motivieren und das Potenzial der OKRs im Auge zu behalten.

Wir hoffen, dass Ihnen an dieser Stelle die Notwendigkeit von quantifizierbaren Schlüsselergebnissen klar ist. Aufgaben auf der To-do-Liste haben keine präzisen Endpunkte, und das ist es, wo Schlüsselergebnisse als Strategie gedeihen. Als endliche Meilensteine unterstützen Schlüsselergebnisse das Verantwortungsgefühl und fordern dazu auf, sich auf das Ergebnis zu konzentrieren.

Vage Beispiele erschweren den Nachweis von Leistungen. Wenn Sie über eine Gehaltserhöhung verhandeln, würden Sie Ihren Mitarbeiter lieber sagen hören, dass eine seiner Leistungen darin bestand, "Software zu recherchieren", oder dass er alle Optionen geprüft und der Geschäftsleitung zu einem bestimmten Zeitpunkt die am besten geeignete Software vorgeschlagen hat? Zweifelsohne wäre Letzteres aussagekräftiger.

Die Fokussierung auf messbare Ergebnisse steht nicht im Widerspruch zum Prozess. Ohne geleistete Arbeit können die wichtigsten Ergebnisse nicht auf magische Weise erreicht werden (es sei denn, sie waren wenig ambitioniert), aber das OKRs-Rahmenwerk hilft Ihnen, sich das beabsichtigte Ergebnis vorzustellen und zu wissen, wie weit Sie davon entfernt sind.

Denken Sie daran, dass Ziele nicht vollständig erreicht werden müssen, um gefeiert zu werden. Wenn Teams immer 100% ihrer ehrgeizigen Ziele erreichen, gibt es Raum, um größer zu denken.

Wir empfehlen, regelmäßige OKR-Check-Ins einzuplanen, um Hindernisse zu besprechen, Lösungen zu finden und die Erwartungen abzustimmen. Nutzen Sie diese Zeit auch als Gelegenheit für Ihre Mitarbeiter, um ihnen zu zeigen, dass ihre Fortschritte von ihren Vorgesetzten anerkannt und wertgeschätzt werden. Wertschätzung kann viel bewirken.

Illustration einer Person, die auf eine Reihe von Schiebewaagen schaut

7. Erkennen, wann es Zeit ist, sich neu zu orientieren und sich nicht selbst zu verurteilen


Wir haben argumentiert, dass Sie sich bei der Festlegung von OKRs nicht auf eine 100-prozentige Zielerfüllung konzentrieren sollten. Wenn Sie die richtigen OKRs festgelegt haben (in der Mitte zwischen der Herausforderung des Status quo und einem "Wunschtraum"), sollte das Erreichen von 80 % Ihres Ziels Ihre Bemühungen und Ihren Mut mehr als bestätigen. Seien Sie stolz auf sich und Ihr Team.

Doch die Dinge können sich unerwartet ändern, wie die Pandemie 2020 beweist. Wir alle werden irgendwann in unserem Leben scheitern (höchstwahrscheinlich mehrmals), und so sehr wir Verluste auch als Chance zum Lernen und zur Weiterentwicklung nutzen sollten, sie fühlen sich nicht gut an, oder? Aber dies ist nicht der richtige Zeitpunkt, um Ihre OKRs aufzugeben.

Kopf hoch. Schätzen Sie Ihre Situation neu ein. Machen Sie sich bewusst, was Sie tun können, und finden Sie sich mit dem ab, was Sie nicht kontrollieren können (das ist leichter gesagt als getan, aber wir müssen es weiter versuchen). Nehmen Sie die notwendigen Anpassungen an Ihren Schlüsselergebnissen vor (Zahlen verringern? Schlüsselergebnisse in kleinere Teile aufgliedern? Zeitrahmen verlängern?) - und gehen Sie weiter. Gut strukturierte OKRs wird Ihnen helfen, wieder auf die Beine zu kommen.

Illustration einer Person, die Häkchen für eine Zeitleiste an der Wand aufnimmt
Infografik mit dem Titel "Wie Sie die richtigen Ziele und Schlüsselergebnisse für Ihr Unternehmen festlegen [7 Schritte]. Der Untertitel lautet: "Mit den richtigen okrs können Sie einen Weg zum Erfolg aufzeigen, das Engagement der Mitarbeiter fördern und Herausforderungen bewältigen.

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Einsatz von OKR-Instrumenten zur Erreichung der Unternehmensziele


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