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Claudia Braun ist Partnerin bei der Return on Meaning GmbH, einer Boutique-Beratung, die Beratung, Trainings und Workshops zu Kultur- und Veränderungsmanagement, Führung und Achtsamkeit anbietet. Ihre Leidenschaft ist es, dabei zu helfen, den Sweet Spot zu finden, an dem sinnstiftende Arbeit sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen ein Vorteil ist. Claudia arbeitete zuvor bei McKinsey & Company und beriet Unternehmen zu Themen wie organisatorischer Wandel und Führung. Um direkt von ihrer Erfahrung zu lernen, können Sie auch unsere regelmäßige Feedback Meisterklasse.

Claudia, warum halten Sie Feedback für wichtig? Warum engagieren Sie sich für die Entwicklung einer Feedback Kultur?

Sie ist auf drei Ebenen von entscheidender Bedeutung:

  1. Auf organisatorischer Ebene erleben wir einen so raschen Wandel in der Welt, dass Unternehmen ständig lernen müssen, um sich anzupassen und relevant zu bleiben. Feedback ist hier ein wichtiger Bestandteil.
  2. Auf Teamebene ist Feedback der Schlüssel zu effektiver Teamarbeit. Teams müssen in der Lage sein, sich über ihre Erfahrungen und Bedürfnisse im Team auszutauschen und sich gegenseitig zu helfen, voranzukommen.
  3. Auf der individuellen Ebene sind die Menschen intrinsisch motiviert, sich zu entwickeln und zu wachsen. Wenn sie dabei unterstützt werden – z. B. über Feedback – fördert dies die Motivation und die Zufriedenheit.

Wie kann ein Unternehmen seine Feedback Kultur tatsächlich ändern? Wie führen Sie Unternehmen durch diesen Prozess?

Sie brauchen vier Schlüsselelemente, die ineinander greifen müssen - wenn ein Teil fehlt, wird es keine Veränderung geben. Diese vier sind:

  1. Fertigkeiten – Menschen befähigen, gutes Feedback zu geben und zu empfangen
  2. Der Wille – der Wunsch und die Bereitschaft von Mitarbeitern und Unternehmen
  3. Formalisierte Mechanismen – Werkzeuge, die sicherstellen, dass Feedback ausgetauscht wird
  4. Vorbilder – Menschen, die vorangehen

Unternehmen müssen beurteilen, wo sie in jedem Quadranten stehen, und auf der Grundlage ihres eigenen Kontexts eine Strategie für jeden Quadranten entwickeln. Es gibt verschiedene Methoden und Übungen, die Unternehmen anwenden können, um die Quadranten zu erkunden und Strategien zu entwickeln.

Wichtig ist, keinen der Quadranten zu vergessen, denn ein Teil kann ohne die anderen nicht erfolgreich sein. So reichen beispielsweise Feedback und Schulungen nicht aus, wenn es keine Mechanismen gibt, die sicherstellen, dass die Menschen in ihrem hektischen Leben nicht einfach vergessen, Feedback zu nutzen. Die Mechanismen werden jedoch nicht erfolgreich sein, wenn die Menschen die von Ihnen vorgeschlagene Veränderung nicht annehmen.

In unserer direkten Beratungstätigkeit entwickeln wir gemeinsam mit den Unternehmen Lösungen. In einem Schulungskurs wie Leapsome's Feedback Masterclass, teilen wir verschiedene Praktiken, die funktionieren können, um die vier Elemente anzusprechen, und die Leute wählen aus, was sie am hilfreichsten finden. Um Ihnen einige Beispiele zu geben: Um Fähigkeiten aufzubauen, sind Schulungen hilfreich, und gleichzeitig sollten Sie darüber hinaus denken, z. B. indem Sie einen Coach oder internen Experten haben, der Feedback auf die Feedback gibt, die sich die Leute gegenseitig geben. Dies kann während einer Retrospektive oder in speziellen 1-zu-1-Situationen Feedback geschehen. Um den Willen der Menschen zu fördern, können direkte (positive) Erfahrungen ebenso hilfreich sein wie Fakten und Zahlen, je nach Zielgruppe. Formale Mechanismen können online sein, z. B. ein Tool, und offline, z. B. wenn Teams in wöchentlichen Sitzungen Feedback sich selbst vorstellen (unsere Erfolge und Misserfolge und was wir gelernt haben). Wenn man an Vorbilder denkt, ist das Topmanagement der Schlüssel, aber auch "Leuchttürme" im gesamten Unternehmen sind wichtig. Idealerweise finden Sie Meinungsführer, die bereits leidenschaftlich und gut darin sind, Feedback zu geben und zu empfangen, und unterstützen sie dabei, noch mehr davon zu tun.

Womit haben Unternehmen am häufigsten zu kämpfen, wenn sie versuchen, eine Feedback Kultur zu schaffen?

Die erste ist die Vorbildfunktion. Führungskräfte und das Management müssen Zeit und Mühe aufwenden, um die Bedeutung von Feedback kennenzulernen, und sie müssen in der Lage sein, dies vorzuleben. Zweitens: Nachhaltigkeit. Veränderungen sind schwer zu erreichen, und oft sind die Menschen von einer Initiative begeistert, sind dann aber mit anderen Dingen beschäftigt oder verlieren die Begeisterung. Unternehmen brauchen Prozesse und formalisierte Mechanismen, um eine langfristige Unterstützung für die Feedback Kultur zu schaffen, nicht nur eine anfängliche Einführung.

Wie können Unternehmen also sicherstellen, dass sich eine Feedback Kultur langfristig etabliert?

Feedback Kultur ist ein Prozess und keine einmalige Initiative. Hierfür kann ein Instrument aus mehreren Gründen äußerst hilfreich sein:

  1. Feedback ist eine erlernte Fähigkeit, und ein kultureller Wandel braucht Zeit. Sie brauchen ein Instrument zur Unterstützung eines kontinuierlichen Prozesses, bei dem die Mitarbeiter lernen, üben und im Laufe der Zeit unterstützt werden können.
  2. Bildung von Gewohnheiten. Denken Sie nur daran, wie schwer es den Menschen fällt, mehr Sport zu treiben, sich gesünder zu ernähren oder mit dem Rauchen aufzuhören. Ein Tool kann sicherstellen, dass Feedback tatsächlich zur Gewohnheit wird, und bietet eine Plattform, Automatisierung und laufende Erinnerungen.
  3. Jede neue Gewohnheit bei der Arbeit muss im Vordergrund stehen und in die Art und Weise, wie wir tatsächlich arbeiten, integriert sein – d. h. über die aktuellen digitalen Kommunikationskanäle wie E-Mail und Slack. Ein Tool ist ein strukturierter Weg, um Feedback in den Alltag zu integrieren.
  4. Das Tool Feedback fasst Feedback auf einfache Weise an einem Ort zusammen und speichert es in einer zugänglichen Form. Dies ermöglicht es den Menschen, auf ihre Fortschritte zurückzugreifen, zu sehen, was im Laufe der Zeit passiert, und ihre Entwicklung zu unterstützen.

Womit sollte ein Unternehmen beginnen, wenn es zum ersten Mal eine Feedback Kultur fördert?

Beginnen Sie damit, jedem eine praktische, positive Erfahrung mit Feedback zu ermöglichen. Das kann eine Schulung sein, muss es aber nicht. Es könnte eine einfache Übung bei einer Betriebsversammlung oder einem Betriebsausflug sein. Zum Beispiel eine zehnminütige Übung, bei der jeder eine Minute Zeit hat, einer anderen Person zu sagen, was er an ihr schätzt und was er noch mehr schätzen würde. In der Regel haben die Leute Spaß an solchen Übungen und lernen eine Menge dabei. Es ist ein erster Schritt, der die positive und starke Wirkung von Feedback zeigt.

Was ist, wenn die Führungskräfte eines Unternehmens skeptisch sind, in Tools oder Schulungen zur Unterstützung einer Feedback Kultur zu investieren?

Feedback ist nicht etwas, das wir nur zum Spaß machen. Es gibt eine Vielzahl von Untersuchungen, die den ROI von Feedback belegen. Es wirkt sich direkt auf die Motivation und Leistung der Mitarbeiter aus. Zweitens würde ich die Führungskräfte fragen: "Welche Art von Unternehmen wollen Sie schaffen? Eines, in dem sich die Mitarbeiter motiviert und wertvoll fühlen und das Gefühl haben, etwas zu bewirken?" Wenn ja, müssen Sie das aktiv aufbauen.

Was kann ein HR-, Personal- oder Kulturteam tun, wenn es eine Feedback Kultur kultivieren möchte, aber nicht viel Erfahrung damit hat?

Ausbildung der Ausbilder. Investieren Sie in Schulungen für ein Team (z. B. HR oder Personal und Kultur) oder für die oberste Führungsebene, die diese Schulungen gemeinsam durchführt. Lassen Sie dann dieses Team die Führung übernehmen. Sie können Unternehmensschulungen durchführen und auch andere Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter mit Unterstützung bei der Arbeit unterstützen.

Was ist das Wichtigste, was Sie Unternehmen sagen würden, die sich mit dem Gedanken tragen, eine Feedback Kultur einzuführen?

Wenn Sie nur eine Sache in Ihrem Unternehmen richtig machen wollen, dann die Feedback Kultur. Sie ist die Grundlage für eine sich selbst optimierende Organisation. Sobald Sie eine Kultur der Feedback und Leistung haben, können alle anderen Ziele daraus erwachsen.

Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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