Unser vierter Gast auf der „People Over Perks“-Podcast ist Daniela Kurrer, Chief People Officer bei HeyJobs.

Wir sprechen darüber, wie Daniela HeyJobs in den letzten vier Jahren gewachsen ist, wie sie eine Feedback-Kultur im Unternehmen aufgebaut hat und wie HeyJobs die psychische Gesundheit seiner Mitarbeiter unterstützt... Und vieles mehr!

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Vollständiges Transkript der Episode

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, Daniela, danke, dass du uns heute bei der „People Over Perks“-Podcast.

Daniela Kurrer (Gast)

- Schön, hallo, Andy. Danke, dass ich dabei sein darf

Andy Parker (Gastgeber)

- Toll! Daniela, du bist der Chief People Officer bei HeyJobs. Erzähl uns von HeyJobs. Was ist HeyJobs für ein Unternehmen?

Daniela Kurrer (Gast)

- HeyJobs wurde 2016 gegründet und unsere Vision ist es, jedem die Möglichkeit zu geben, den richtigen Job zu finden, um ein erfülltes Leben zu führen. Unser Ziel ist es also, Talente, Akquisiteure und Fachkräfte mit Talenten auf dem Markt zusammenzubringen. Und ich denke, dass du als Talent Acquisition Manager oder Recruiter weißt, wie schwer es ist, die richtige Herausforderung zu finden und die Talente zu erreichen, die du für dein Unternehmen gewinnen möchtest. Wir unterstützen Recruiter auf sehr automatisierte Weise dabei, die richtigen Talente für alle offenen Stellen zu finden, und helfen den Talenten auch dabei, einen besseren Überblick darüber zu bekommen, bei welchen Unternehmen sie sich beworben haben, was es für sie gibt und wie einfach es ist, sich auf diese Stellen zu bewerben.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und wie würdest du deine Rolle als Chief People Officer beschreiben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich würde meine Rolle so beschreiben, dass ich im Zentrum des Aufbaus dieses Unternehmens stehe und mich wirklich darum kümmere, dass wir ein sehr sicheres, sehr produktives und sehr angenehmes Arbeitsumfeld für alle haben und einfach einen Arbeitsplatz schaffen, an dem jeder wirklich er selbst sein und seinen Beitrag zu den Teams leisten kann und in seinem Job erfolgreich ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und wie groß ist das Unternehmen im Moment insgesamt?

Daniela Kurrer (Gast)

- Wir sind also im Moment bei 120 Leuten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, 120 Leute. Dann erzähl uns doch mal etwas über dein Team. Wie groß ist dein Team, das du leitest, und wie ist es strukturiert?

Daniela Kurrer (Gast)

- Wir sind also sieben Leute im Team und arbeiten sehr eng zusammen. Wir haben uns aufeinander abgestimmt, um eine einheitliche und angenehme Mitarbeitererfahrung für alle zu schaffen, die bei HeyJobs einsteigen, aber auch für diejenigen, die sich bei HeyJobs weiterentwickeln. Und wir haben sehr feste Teamrollen. Wir haben also drei Leute, die sich um die Talentakquise kümmern. Dann gibt es eine Person, die sich auf die Personalarbeit und den Aufbau der Struktur konzentriert, und eine Person, die sich um das Büro und die Teamevents kümmert. Und dann haben wir noch eine Person, die sich um den sehr speziellen Teil des Lernens und der Entwicklung kümmert. Ich denke, wir haben sehr spezialisierte Rollen, aber wir stellen sicher, dass wir sehr konsequent als Team zusammenarbeiten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, super. Und berichten alle diese Leute direkt an dich, oder gibt es bestimmte Ebenen?

Daniela Kurrer (Gast)

- Es gibt bestimmte Ebenen. Im Moment haben wir einen fantastischen Leiter der Personalbeschaffung, der sich um diese Seite kümmert und mir unterstellt ist, und wir müssen, können aber auch nur ihm Bericht erstatten und das Tagesgeschäft erledigen. Und dann habe ich derzeit drei Mitarbeiter, die mir unterstellt sind und sich mehr um das Mitarbeiterengagement kümmern, also um die operative Seite.

Andy Parker (Gastgeber)

- Aha, ich verstehe. Okay, das macht Sinn. Und an wen berichtest du dann als Chief People Officer?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich berichte an Marius, der einer der Gründer, aber auch der CEO des Unternehmens ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Aha, ich verstehe. Okay. Und war das schon immer so, dass du immer dem Gründer Bericht erstattet hast?

Daniela Kurrer (Gast)

- Das hat es tatsächlich. Ich glaube, beide Gründer nannten sich Mauriuses. Ich glaube, beide haben das Unternehmen mit einer sehr menschenzentrierten Einstellung aufgebaut. Ich glaube, die Menschen standen beim Aufbau des Unternehmens immer im Mittelpunkt. Und ich glaube, es war ganz natürlich, dass sie eine direkte Verbindung zu den Menschen hatten. Und ich denke, das war schon immer so und ich denke, dass es für mich ein echter Luxus ist, ihm so nah zu sein und mit ihm zu diskutieren, denn ich glaube nicht, dass in jedem Unternehmen die Mitarbeiter so einen hohen Stellenwert haben und so im Fokus des CEO stehen. Und ich denke, wir haben als Unternehmen großes Glück.

Andy Parker (Gastgeber)

- Cool, ja, das ist toll. Es ist immer schön zu hören, wenn die Gründer so eng mit der Unternehmenskultur verbunden sind und das immer ein Schwerpunkt für sie ist. Ich wollte dich nach deinem eigenen beruflichen Werdegang bei HeyJobs fragen, denn du bist jetzt seit vier Jahren bei dem Unternehmen, stimmt das?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Ich bin also im Januar 2017 eingestiegen, also ungefähr zu der Zeit, als das Unternehmen einen Produktmarkt-Fit hatte und wirklich zu dem wurde, was wir heute machen und wachsen. Ich glaube, meine Berufsbezeichnung war "Wohlfühlmanagerin" und "Assistentin der Geschäftsführung", aber im Endeffekt habe ich viele Hüte aufgesetzt und viele Dinge getan. Ich habe einen Großteil der Geschäftsabläufe entwickelt, wobei die Personalabteilung immer ein Teil davon war, aber auch die Finanzen waren Teil davon. Ich denke, dass die Vergrößerung eines Unternehmens kein geradliniger Weg ist, und so war es auch mit meiner Karriereentwicklung. Ich denke, es gab viele Themen, die ich aufgab und die ich hinzugewann. Ich glaube, die Entwicklung zu dieser Funktion war eine Achterbahnfahrt. Aber ich glaube, das ist ein Teil des Abenteuers, wenn man ein Unternehmen vergrößert: Es gibt keinen geradlinigen Karriereweg, sondern du probierst einfach aus, was du tun willst und worin du gut bist, während das Unternehmen mit dir wächst.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, das macht Sinn. Deine frühere Berufsbezeichnung bis vor kurzem war VP of People.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, das war es.

Andy Parker (Gastgeber)

- Wie würdest du jetzt als Chief People Officer die Hauptunterschiede zwischen diesen beiden Rollen beschreiben? Haben sich dein Aufgabenbereich und dein Verantwortungsniveau verändert?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich glaube, jedes Unternehmen hat ein ganz eigenes System, was Titel und Ebenen angeht, und was sie intern bedeuten. Da es keinen Chief People Officer gab, als ich bei P. war, glaube ich, dass sich der Beitrag, den ich hatte, nicht so sehr verändert hat. Ich glaube, ich hatte schon in den letzten Jahren einen Platz am Tisch, wenn wir über Personalthemen sprachen und darüber, wie wir das Unternehmen aus der Sicht der Mitarbeiter weiterentwickeln können. In dieser Hinsicht hat sich der Aufgabenbereich also nicht wirklich verändert. Ich denke, dass die Arbeit, wenn man die verschiedenen Ebenen bei HeyJobs durchläuft, ein bisschen strategischer wird. Ich denke, du gehst von den operativen Themen am Anfang zu den Plänen für das nächste Jahr, für die nächsten fünf Jahre über. Ich denke also, dass ich mich in meiner neuen Rolle mehr darauf konzentrieren werde. Aber ja, ich denke, als VP, der die Personalabteilung leitet, hat sich nicht wirklich viel verändert. Mir persönlich hat es gefallen, weil ich denke, dass es angesichts der Vielfalt des Führungsteams schön ist, damit auch dem Unternehmen zu signalisieren, dass dies für jeden möglich ist und dass dies eine ganz natürliche Karriereentwicklung ist, die auch für jeden möglich ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ja, das klingt toll. Was sind die wichtigsten Kennzahlen, die du in deiner Rolle betrachtest? Welche Dinge misst du wirklich, um zu wissen, dass du in deiner Rolle erfolgreich bist?

Daniela Kurrer (Gast)

- Um ehrlich zu sein, da ich aus dem Finanzbereich komme, mag ich Excel und Metriken sehr. Ich denke, dass es sehr unterschiedlich ist, was man misst und wie man sie verfolgt. Und was für dich sinnvoll ist, ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Die beiden Kennzahlen, die wir sehr konsequent und regelmäßig verfolgen, sind zum einen die Rekrutierungsseite, d.h. die erfolgten Einstellungen und die unterzeichneten Verträge. Ich schaue mir die Konversionsraten an, wie der Einstellungsprozess abläuft, um die Ressourcenplanung besser vorhersagen zu können und um herauszufinden, wo du als Nächstes einen Button haben wirst und wo du die Roadmap anpassen musst. Ich denke also, dass diese Kennzahlen sehr wichtig sind, um zu sehen, welche Kapazitäten das Unternehmen in den nächsten drei Monaten, in den nächsten sechs Monaten hat. Die zweite Kennzahl ist die Teamzufriedenheit, wie wir die Engagement-Umfrage nennen, die wir vierteljährlich durchführen. Ich denke, so bekommen wir regelmäßig ein Gefühl für den Puls des Unternehmens und dafür, wie sich die Leute fühlen und in welchen Bereichen wir noch besser werden müssen bzw. in welchen Bereichen wir schon richtig gut sind. Das waren also die beiden Kennzahlen, die ich sehr genau beobachte.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Und wie sieht das dann innerhalb der Engagement-Umfrage aus? Aus wie vielen Fragen besteht er? Gibt es das für jeden im Unternehmen? Erkläre uns diesen Prozess.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Zurzeit ist es eine sehr manuelle Erhebung. Es ist eine Excel-Tabelle. Sie besteht aus, glaube ich, 36 Fragen. Sie ist also ziemlich gründlich und geht an jeden im Unternehmen. Es spielt also keine Rolle, ob es sich um einen Werkstudenten, einen Teamleiter oder einen Geschäftsführung handelt. Man kann sie an jeden richten. Und wir versuchen auch, einige Parameter zu finden. Wir versuchen herauszufinden, ob es Unterschiede zwischen Leuten gibt, die gerade erst in das Unternehmen eingetreten sind, und solchen, die schon seit einem Jahr dabei sind. Und es geht um eine ganze Reihe von Fragen zur persönlichen Belastbarkeit. Wie fühlst du dich zurzeit? Aber auch, wie schätzt du die Beziehungen im Team ein? Hast du das Gefühl, dass du im Unternehmen lernen kannst? Gibt es irgendetwas, das du dir wünschst, dass wir es verbessern? Was könnte dein Glück verbessern? Es gibt eine Reihe von Fragen, z.B. wie du die Beziehung zu deiner Führungskraft, zu deinem Teamleiter, siehst. Findest du, dass HeyJobs ein gutes Unternehmen ist, für das man arbeiten kann? Es ist also sehr gründlich, und ich denke, es erfordert eine Menge Einsatz von den Leuten, aber auch von uns. Aber ich denke, dass die Qualität und der Umfang der Daten für uns als Personalteam wirklich gut sind, um daran zu arbeiten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, und ist die Umfrage völlig anonym?

Daniela Kurrer (Gast)

- Es ist völlig anonym. Wir versuchen also, es nach Teams zu machen. Aber natürlich haben nicht alle Teams genug Mitglieder, um die Anonymität zu gewährleisten. Deshalb teilen wir die Teams in größere Gruppen ein und lassen immer mindestens vier Personen in einem Team zu, um die Anonymität zu gewährleisten. Es gibt Fragen, wenn du, und ich denke, diese Frage ist berechtigt. Wenn du es aufgrund der Parameter machen willst, z. B. wie lange die Leute schon in dem Unternehmen arbeiten, in dem sie tätig sind, kannst du das wahrscheinlich herausfinden. Ich meine, das ist die Realität in einem Unternehmen, das nicht 10.000 Mitarbeiter hat. Aber ich weiß nicht wirklich, warum das ein Problem ist. Ich möchte, dass die Leute ehrlich sind. Ich möchte wissen, was die Leute denken. Für mich war das ein Feedback, für das ich sehr dankbar bin. Ich denke also, dass dies eine Kultur ist. Auch bei HeyJobs gibt es nicht nur diese Art von Umfrage, sondern eine Reihe von regelmäßigen Gelegenheiten, Feedback zu geben. Und ich denke, dass wir als Unternehmen offene Diskussionen führen und eine ehrliche und direkte Feedback-Kultur haben wollen. Es ist mir egal, wer was gesagt hat. Ich will nur wissen, was sind die wichtigsten Dinge, die wir tun müssen? Worauf müssen wir achten? Schaffen wir ein gutes Arbeitsumfeld für alle?

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, ja, ausgezeichnet. Und bei 36 Fragen sind das natürlich eine Menge Daten, die du dann erstellst. Wie setzt du dich dann hin und gehst diese Daten durch? Und wer ist dann Teil dieses Prozesses, bei dem ihr die Fragen lest und durchgeht, die Analyse durchführt und dann eine Aktionsplan erstellt? Und wie funktioniert das bei HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, wir als Mitarbeiterteam werden die Daten analysieren. Und normalerweise analysieren wir sie nach Bereichen. Es gibt also einen technischen Bereich, z. B. die Product Owner, und einen Bereich, der sich mit den Einnahmen beschäftigt. Und wir teilen dies mit dem Geschäftsführung , der für diesen Bereich zuständig ist. Wir werden diese Informationen also auf höchster Ebene weitergeben und auch die Kombination der Teams, die zu diesem Bereich gehören, und die Geschäftsführung wird sie mit ihren direkten Untergebenen teilen. Das wird dann Teil eines Gesprächs sein, in dem es um die Frage geht: "Was können wir in unserem Bereich tun? Gibt es irgendetwas, das wir bei der Art und Weise, wie wir Sprint-Meetings abhalten, verbessern müssen? Gibt es etwas, das wir an der Art und Weise, wie wir verkaufen, ändern können? Gibt es etwas, das wir ändern können, und brauchen unsere Mitarbeiter in bestimmten Bereichen mehr Training? Ich denke also, dass Geschäftsführung für die sehr teamspezifischen Bereiche zuständig sein wird. Und dann werden wir uns natürlich auch Dinge ansehen, die etwas allgemeiner sind und mehr mit den Menschen zu tun haben, wie z.B.: Hey, können wir ein paar mehr Pflanzen im Büro haben? Ich meine, das ist ein einfacher Gewinn. Natürlich kannst du das, ich bin super glücklich. Und ich denke, bei diesen sehr spezifischen Themen werden wir sie als Mitarbeiterteam angehen und sehen, was wir tun können, wie wir bestimmte Elemente, die wir direkt beeinflussen können, verbessern können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Ich möchte, dass du auf etwas zurückkommst, das du vor ein paar Minuten erwähnt hast, nämlich dass eine Feedback-Kultur für dich sehr wichtig ist. Was bedeutet das im Zusammenhang mit HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Im Zusammenhang mit HeyJobs denke ich, dass es etwas ist, das wir auf unseren Werten aufbauen. Wir haben drei Werte: Teamwork, Tatkraft und Unternehmertum. Und ich denke, wir machen sehr deutlich, dass Teamwork für uns bedeutet, dass wir zusammenarbeiten wollen. Dazu gehört aber auch, dass wir wirklich direkt kommunizieren, Feedback geben und erhalten wollen. Und wir versuchen, das in die Praxis umzusetzen, indem wir uns regelmäßig treffen. Ich denke, es gibt eine Kultur des Jour Fixe, also des persönlichen Gesprächs. Die Teammitglieder treffen sich also wöchentlich oder zweiwöchentlich mit ihren Teamleitern. Außerdem veranstalten wir alle sechs Monate einen Feedback-Tag, an dem wir das Unternehmen einen Tag lang aus der täglichen Routine und dem Tagesgeschäft herausnehmen. Es ist ein ganzer Tag, an dem wir für das ganze Unternehmen einen Rückblick auf verschiedene Bereiche machen. Die Teams geben ihren Teamleitern ein Feedback nach oben. Außerdem werden wir einen ganzen Nachmittag lang Peer-to-Peer-Feedback geben, bei dem die Teilnehmer/innen sich mit Leuten austauschen können, mit denen sie eng zusammenarbeiten, die aber vielleicht nicht zum selben Team gehören. Das ist also etwas, das wir im Rahmen unserer jährlichen und sehr regelmäßigen Personalinitiativen durchführen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, sehr gut. Das macht Sinn. Und dann wollte ich noch eine Frage zu Performance Reviews stellen. Wie funktioniert das bei HeyJobs?

Daniela Kurrer (Gast)

- Das ist natürlich auch ein Teil des Feedbacks. Dies ist ein anderer Strom. Wir machen also alle sechs Monate eine Performance Review . Wir haben also einen Frühjahrs- und einen Herbstzyklus, und wir machen das toolbasiert. Wir benutzen dafür Leapsome. Ja. Und unser Performance Reviews wird durch das Tool unterstützt. Und wir überprüfen immer sowohl die Auswirkungen als auch die Werte. Ich denke, das zeigt, dass es nicht nur wichtig ist, was wir erreichen, sondern auch wie wir es erreichen. Und so machen wir das alle sechs Monate. Es beinhaltet ein direktes Feedback von Teamleiter zu Team-Mitglied und von Team-Mitglied zu Team-Leiter. Aber auch die Kollegen, mit denen die Teammitglieder zusammenarbeiten, geben uns weitere Informationen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Danke für dieses Detail. Und was sind die anderen Prozesse in deinem Team, die du betreust? Oder was sind die großen strategischen Initiativen, die dein Team kürzlich umgesetzt hat?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich glaube, in letzter Zeit war es ein etwas verrücktes Jahr, das ist klar. Ich denke, wir kümmern uns neben dem Feedback in der Region vor allem um Performance Management Ich glaube, wir haben einen Bereich, der sehr kulturbezogen ist, nämlich die Teamevents. Wir veranstalten normalerweise vier Firmenevents im Jahr und haben dann noch ein Budget für individuelle Teamevents. Und ich denke, all das wird durch das People Team unterstützt und gefördert. Wir haben auch eine Abteilung, die sich um die Skalierung des Unternehmens kümmert und sicherstellt, dass andere Prozesse im Unternehmen funktionieren und überprüft werden. Ich denke, das ist auch ein sehr wichtiger Teil. Und dann gibt es noch die Seite der Talentakquise, bei der es darum geht, vorauszuplanen, wie du die Positionen in den Teams besetzen wirst, wenn du die Teams erweiterst. In der Personalabteilung gibt es also viele Bereiche, die du versuchst, in einem Team zusammenzuhalten.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, absolut. Und du hast erwähnt, dass du ein spezielles Budget für Teamevents hast.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Deshalb wollte ich dich fragen, ob du in deiner Rolle als Personalchef ein eigenes Budget für die Personalabteilung hast. Und kannst du uns erklären, wie dieses Budget festgelegt und zugewiesen wird, ohne zu viele vertrauliche Details zu verraten?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich kann dir also nicht sagen, wie viel es ist. Aber ja, ich habe ein Budget. Jeden Oktober, November machen wir den Haushaltsplan für das nächste Jahr. Der Haushalt besteht aus zwei Komponenten. Ich glaube, die eine Komponente ist das, was ich oder wir Wartungsbudgets nennen. Dieses Budget brauche ich also, um die Struktur und das Niveau des Unternehmens aufrechtzuerhalten. Dazu gehören die Firmenveranstaltungen, die wir jedes Jahr durchführen, und die Feierlichkeiten, die wir für unsere Mitarbeiter veranstalten. Das hängt meistens von der Anzahl der Mitarbeiter ab oder von der Zahl der Neueinstellungen oder Neuzugänge. Das ist also das Budget, das ich auf der Grundlage dessen, was wir planen, wie wir die Mitarbeiterzahl erhöhen wollen, aufstellen werde. Im Grunde geht es darum, das Unternehmen auf dem jetzigen Stand zu halten. Und dann gibt es noch einen zweiten Teil. Und das sind im Grunde die Investitionsentscheidungen, die ich treffe. Wenn ich also bestimmte Pläne für das nächste Jahr habe oder etwas, von dem ich glaube, dass wir es umsetzen müssen, wenn das Unternehmen wächst, dann mache ich einen Investitionsplan und schreibe auf, was ich will und warum ich es will und wie viel es kosten wird. Und ich denke, bei jedem Budget gibt es dann für die verschiedenen Bereiche einen Investitionsplan. Und ich denke, dann muss man sich einfach unterhalten. Was brauchen wir? Das Unternehmen braucht mehr Investitionen. Was hat unserer Meinung nach die größte Wirkung. Und auf dieser Grundlage entscheiden wir, welche und wie viele Investitionen wir im Mitarbeiterteam tätigen wollen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, okay. Und wie du schon sagtest, bist du jetzt bei 120 Leuten, richtig?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, genau. Und was sind die großen Dinge, auf die du dich freust? Was sind die Themen, die du für 2021 im Auge hast?

Daniela Kurrer (Gast)

- Oh, okay. Vorwärts. Ich denke, ich freue mich immer darauf, das Unternehmen zu vergrößern. Ich denke, es ist immer eine Herausforderung. Und ich glaube, es ist einfach die Realität, dass man, wenn man ein Unternehmen wachsen lässt, auch vor Herausforderungen steht, von denen man nicht wusste, dass man sie hat. Ich denke, es ist ein ganz natürlicher Prozess, dass sich die Bedürfnisse des Unternehmens und des Teams ändern, wenn sich die Anzahl der Mitarbeiter/innen und die Größe des Unternehmens ändern, oder wenn man vielleicht in ein anderes Büro umzieht. Daher denke ich, dass das nächste Jahr für mich eher ein Ausnahmejahr sein wird, weil es so unvorhersehbar und nicht wirklich planbar ist. Ich denke, wir würden uns gerne etwas mehr um Ausbildung und Entwicklung kümmern. Ich glaube, wir machen viele Einzelinitiativen, aber ich denke, je mehr das Unternehmen wächst, desto mehr geht das implizite Wissen verloren, das die Leute haben, weil sie einfach jeden kennen und mit jedem reden. Ich denke, wir sollten das Wissen ein bisschen mehr formalisieren und die Leute schulen. Ich denke, das ist etwas, was ich im Moment im Hinterkopf habe, aber ich denke, dass die Suche nach einer neuen Normalität und die Sicherstellung, dass es allen im Unternehmen gut geht und dass es dem Unternehmen während der Pandemie gut geht, wahrscheinlich die Nummer eins ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, das kann ich mir vorstellen. Und zum Thema Aus- und Weiterbildung: Gibt es bestimmte Programme, die du heute schon im Unternehmen eingeführt hast?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Wir haben eine sehr, sehr strukturierte onboarding für alle Mitarbeiter. Es gibt also eine Menge Schulungen und Einführungen für die Mitarbeiter, damit sie sich mit vielen Teams im Unternehmen vertraut machen können, aber auch mit der Kultur und der Art und Weise, wie wir arbeiten, und damit sie ein Gefühl für das Unternehmen bekommen und eine Menge Wissen über die Marktdrops in den Produkten und die Art und Weise, wie wir die Dinge angehen, bekommen. Ich denke, das ist eine sehr formale Schulung für alle neuen Mitarbeiter, die wir haben. Außerdem gibt es bei HeyJobs ein Graduiertenprogramm für junge Fachkräfte, die bei HeyJobs einsteigen und mehr Erfahrung in der Funktion sales sammeln wollen. Es ist ein sehr strukturiertes zweijähriges Programm, das auch eine zweijährige Ausbildung beinhaltet. Zu verschiedenen Zeitpunkten erhalten sie also verschiedene Trainings, entweder von externen oder internen Trainern, eine Menge sales Training. Aber ich denke, dass es vor allem für junge Berufstätige auch eine Menge internes Training ist, um sich selbst besser kennenzulernen. Wie lernt man sich selbst besser kennen? Und wie kannst du herausfinden, wie du in einer Organisation funktionierst und arbeitest? Ich denke, wir haben bereits sehr spezialisierte und sehr gute Schulungsprogramme. Aber ich denke, je mehr ein Unternehmen wächst, desto mehr kann man sich verbessern.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, absolut. Das ist toll zu hören, dass ihr bereits solche Graduiertenprogramme habt. Wie viele Leute nimmst du pro Jahrgang auf oder so?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, wir fangen also am Anfang jedes Quartals an und nehmen etwa 12 Leute in das Programm auf. Ich denke, das ist eine gute Zahl, um eine Gruppe zu bilden. Und ich glaube, man erinnert sich immer an die Leute, mit denen man anfängt, und an die, mit denen man in der ersten onboarding Schweiz gewesen ist. Und ich denke, dass es für sie wirklich schön ist, diese Erfahrung als Gruppe zu machen. Wir haben also 12 Teilnehmer pro Quartal, die das Programm gemeinsam durchlaufen werden. Sie werden in verschiedenen Teams sein, was gut ist, weil sie dann nicht nur eine Gruppe von Camp-Profis sind, sondern mit vielen Leuten im Unternehmen in Kontakt kommen. Aber ja, sie werden die Schulungen gemeinsam durchlaufen und diese Erfahrung als Gruppe machen. Und ich denke, das ist wirklich sehr schön, denn es ist eine sehr praktische Erfahrung, aber auch eine Menge Input und eine Menge Training und Lernen, das sie nutzen können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, sehr gut. Das ist eine wirklich spannende Art, das Unternehmen und die Branche kennenzulernen. Sehr cool. Und dann hast du natürlich erwähnt, dass dieses Jahr ziemlich unvorhersehbar war, sagen wir mal. Kannst du uns einige der Herausforderungen schildern, denen ihr euch stellen musstet, und einige der Veränderungen, die ihr als Folge der Pandemie vorgenommen habt?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich weiß noch, wie ich im Juni mit dem Team gesprochen habe und wir alle dachten, das Jahr sei schon vorbei. Es kam uns wie eine Ewigkeit vor. Ich glaube, das war es für alle. Es war eine sehr stressige Zeit. Ich glaube nicht, dass sich das nur auf die einzelnen Teams auswirkt. Wir waren ein sehr büroorientiertes Unternehmen und ich denke, dass wir so auch unsere Kultur aufbauen und als Mitarbeiterteam die Kultur managen. Ich glaube, wir haben im Büro viel Raum und Möglichkeiten für unbeabsichtigte Gespräche und ungewollte Verbindungen geschaffen, bei denen sich die Leute einfach treffen oder nach der Arbeit ein gemeinsames Teamevent veranstalten oder die Möglichkeit haben, sich in gemeinschaftlichen Bereichen zu treffen. Ich denke, wenn man ein Unternehmen aufbaut, das so sehr auf dem Raum basiert, in dem man arbeitet, dann war der Wechsel zu einem vollständig dezentralen System sicherlich die größte Herausforderung. Ich glaube, die größte Herausforderung besteht darin, dass man versucht, diese unbeabsichtigten Treffen, Gespräche und Verbindungen in einer entfernten Umgebung zu schaffen, was bedeutet, dass man sie viel bewusster gestalten muss. Und ich glaube, wir lernen immer noch dazu. Und ich glaube, das ganze Internet hat gelernt, wie man das macht. Ich denke, das ist ein Prozess, der uns alle betrifft. Aber ich denke, das Team war großartig und hat sich wirklich engagiert. Und ja, ich bin wirklich froh, dass wir es bis Dezember geschafft haben, fast bis Dezember.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, absolut. Und könnt ihr euch vorstellen, wieder so ins Büro zurückzukehren, wie ihr es vorher gemacht habt? Oder glaubst du, dass sich dadurch dauerhafte Veränderungen ergeben werden?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, ich glaube, wir haben uns im September zum ersten Mal Gedanken darüber gemacht, wie wir die Arbeit langfristiger gestalten wollen. Und ich denke, dass man aus dieser Erfahrung eine Menge lernen kann, wenn man komplett auf Fernarbeit umstellt. Denn ich denke, dass vorher jeder eine persönliche Meinung zum Home Office hat. Die einen mögen es, die anderen nicht, aber nicht jeder hat eine Erfahrung damit. Und ich denke, dass man jetzt zum ersten Mal ein Gespräch darüber führen kann, was jeder erlebt hat. Jeder hat seine eigenen Erfahrungen damit gemacht. Und ich glaube, wir haben festgestellt, dass die Wirkung auf die verschiedenen Teams sehr unterschiedlich war. Und ich glaube, wir haben festgestellt, dass es für bestimmte Teams bei der Arbeit unglaublich gut war, die wie zugewiesen wurden, wo wir nicht wirklich sehen konnten, dass es die Leute beeinflusst. Und ich glaube, es gibt bestimmte Teams, die unbedingt zurück ins Büro wollten und die das wirklich vermisst haben. Und ich glaube, das ist wirklich unterschiedlich. Ich glaube, es hängt von den persönlichen Umständen ab: Lebst du allein und fühlst dich isoliert oder hast du eine Familie und fühlst dich zu beschäftigt. Ich denke, es hängt sehr davon ab, aber ich glaube, wir haben festgestellt, dass wir nicht zu 100 % zu diesem Bürokonzept zurückkehren werden, sondern dass wir eine Mischung aus Büro- und Vor-Ort-Tagen in Betracht gezogen haben. Wir sind noch dabei, eine langfristige Lösung zu finden, aber wir haben uns verschiedene Arbeitsformen für verschiedene Bereiche angeschaut und wie sie zusammenarbeiten können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, jep. Und gab es etwas, das dir in dieser Zeit besonders gut geholfen hat?

Daniela Kurrer (Gast)

- Arbeit im Home-Office oder?

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja. Um die Fernarbeit für alle effizienter zu machen.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich hoffe es. Ich hoffe, dass wir versuchen, alle richtig gut vorzubereiten. Wir haben also dafür gesorgt, dass wir Tische, Stühle und Bildschirme haben und alles, was die IT betrifft, haben wir wirklich gut gemacht. Außerdem haben wir viele Initiativen ergriffen, um die Menschen in diesem Bereich zu unterstützen, denn ich glaube, es geht nicht nur darum. Ich denke, wir sollten nicht vergessen, dass es nicht nur darum geht, dass sich die Arbeitsweise der Menschen ändert. Es geht auch um das Leben in einer globalen Pandemie und darum, wie sie das Leben aller beeinflusst. So können die Menschen nicht mehr reisen. Sie können ihre Familien nicht mehr besuchen. Ich denke, wir haben auch in diesem Bereich viel unternommen, um die Menschen zu unterstützen und die psychische Gesundheit zu fördern und dieses Thema stärker ins Bewusstsein zu rücken, denn ich glaube, das war ein Bereich, auf den sich das Team während der Pandemie besonders konzentrieren musste. Ich hoffe, wir leisten gute Arbeit, aber das ist ein bisschen der Knackpunkt bei der Fernbetreuung. Es ist nicht so einfach, ein Gefühl für die Leute zu bekommen und einen Check zu machen. Ich glaube, man muss die Leute wirklich oft anrufen und sich mit ihnen auf einen Kaffee treffen. Aber ich denke, das Team hat sich wirklich gut geschlagen. Ja, ich hoffe, wir leisten gute Arbeit, indem wir alle in der neuen Umgebung unterstützen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, und gibt es zum Thema psychische Gesundheit irgendwelche Initiativen, die du speziell in diesem Bereich durchgeführt hast?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, ich glaube, die psychische Gesundheit liegt mir sehr am Herzen. Ich glaube, es ist eines der Themen, die im Arbeitskontext immer noch mit einem sehr hohen Stigma behaftet sind. Das ist also etwas, das ich wirklich vorantreibe. Deshalb haben wir eine Kooperation mit Mila Health gestartet, einer Online-Plattform, die eine Reihe von Online-Kursen zum Stressabbau anbietet. Einer der Hauptvorteile ist jedoch, dass sie eine Reihe von Ansprechpartnern anbieten. Sie haben Fachleute, Business-Coaches und Therapeuten in ihrem Team, mit denen du reden kannst. Das ist also etwas, das wir dem Team angeboten haben, damit es davon Gebrauch machen kann. Denn ich denke, als Arbeitgeber kannst du nicht erwarten, dass die Leute alles über ihr Privatleben preisgeben, auch wenn es ihre Arbeit beeinflussen könnte. Ich denke, das gibt ihnen eine Plattform, auf der sie sich frei austauschen können und die Unterstützung bekommen, die sie brauchen. Wir haben auch eine Menge Gesundheits- und Bewegungsaufgaben gemacht. Wir hatten eine Gesundheits-Challenge, bei der wir den Leuten kleine Aufgaben gestellt haben, z.B. "Hey, ich bin 10.000 Schritte gelaufen". Und wir haben ein paar weitere Zoom-Kurse eingeführt. Wir haben also einen Meditationskurs. Und ich glaube, vor ein paar Wochen war weltweit der Tag der psychischen Gesundheit. Ich kann mir die Daten nicht merken, aber wir haben gerade eine Woche für psychische Gesundheit, in der wir täglich eine Meditation mit einem externen Coach machen. Ich glaube, wir haben das sehr publik gemacht und ich hoffe, dass es den Leuten hilft, gesund zu bleiben.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, das ist wirklich toll, dass du deinen Mitarbeitern diese Möglichkeiten bei Bedarf anbietest. Das ist großartig. Gut, dann möchte ich noch einmal auf das Thema Karriere für Personalfachleute zurückkommen. Wenn du jemanden betreust, der gerade seine Karriere in der Personalabteilung beginnt, was würdest du ihm heute raten?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ehrlich gesagt, fühle ich mich manchmal nicht wirklich qualifiziert, das zu sagen, weil ich keinen sehr geradlinigen Lebenslauf hatte und ich mir diesen speziellen Karriereweg nicht vorgestellt habe. Ich glaube, ich wusste schon immer, dass ich mit Menschen arbeiten wollte und dass das, was ich tat, im Kern auf Menschen ausgerichtet sein sollte. Ich glaube ehrlich gesagt, was mir als Personalerin am meisten geholfen hat, ist, viel an mir selbst zu arbeiten und mir bewusst zu machen, wie ich arbeite und wie ich interagiere, denn ich glaube, das ist die Grundlage dafür, zu verstehen, wie Menschen sich verbinden und wie Menschen reagieren. Und ich denke, wenn du Spaß an der Personalarbeit hast, ist das etwas, das dir immer helfen wird, Beziehungen zu Menschen aufzubauen und ihnen wirklich zu helfen, je besser du dich selbst verstehst. Ich glaube, das ist etwas, das ich für mich selbst als sehr nützlich empfunden habe, und es macht uns wirklich Spaß, mit Menschen zu arbeiten, denn ich glaube, es gab viele Wege in die Personalabteilung, und ich glaube, jeder hat seine eigenen Vorlieben. Es ist zwar schon sehr lange her, aber ich habe eine Ausbildung in der Lohnbuchhaltung gemacht, die ich absolut geliebt habe. Und viele Leute mögen das nicht. Ich denke, es ist egal, worauf du dich spezialisierst, um einen bestimmten Karriereweg einzuschlagen, aber ich glaube, dass du wirklich für Menschen und für ein Team arbeiten willst und wirklich dafür sorgen willst, dass diese Menschen besser zusammenarbeiten und kommunizieren. Und ich denke, das ist genau das, was ich den Leuten sagen würde.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ja, vielen Dank dafür. Du hast gesagt, dass du vielleicht auf einem nicht-traditionellen Karriereweg in diese Branche gekommen bist. Und du hast die Schulung zur Lohnabrechnung erwähnt, was ein Aspekt ist. Aber gab es noch andere Schulungen oder Themen der Karriereentwicklung, die du besucht hast und die für deine eigene Karriere sehr wichtig waren?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich glaube, der schwierigste Übergang, den du machst, oder ich weiß nicht, ob das auf jeden zutrifft, aber ich sehe es jetzt auch bei HeyJobs im Team. Ich denke, dass einer der wichtigsten Übergänge, die man macht, der ist, wenn man von einem einzelnen Mitarbeiter zu einem Teamleiter wird. Ich glaube, dieser Übergang ist sehr groß und ich glaube, es fällt den Leuten schwer, ihre Prioritäten neu zu setzen und sich zu strukturieren. Ich glaube, es ist so, dass die Leute denken, sie müssten immer noch alles selbst machen. Und sie müssen auch ein Team leiten, während die Herausforderung darin besteht, wie man die Dinge mit und durch ein Team erledigen kann. Und ich denke, dass alle Schulungen, die ich an diesem Übergangspunkt hatte, wenn es um Führung und Prioritätensetzung ging und darum, wie ich Leute motivieren kann und wie ich meine Zeit als meine wertvollste Ressource wirklich verwalten kann. Ich glaube, das sind die Schulungen, die für mich sehr wichtig waren. Und ich glaube, das ist auch etwas, das ich immer versuche, neuen Führungskräften weiterzugeben, weil ich glaube, dass dies ein sehr wichtiger Übergang ist. Und ich glaube, es hat einen großen Einfluss darauf, wie gut du mit diesem Übergang zurechtkommst und wie gut du dich für deinen weiteren Weg vorbereitest.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich verstehe, ja. Und das gilt natürlich für jeden in seinem Beruf, nicht nur für Menschen und die Personalabteilung.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, natürlich. Ja, ich glaube schon, aber ich glaube auch, dass die Herausforderungen, die du hast, nicht immer sehr spezifisch für den Job sind, den du machst. Ich glaube, wir machen alle sehr ähnliche Herausforderungen durch und was wir daraus lernen und was der nächste Baustein ist.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ausgezeichnet. Und wo holst du dir in deiner heutigen Rolle deine Ressourcen, deine Inspiration und dein Wissen, um sicherzustellen, dass du in der Branche ganz vorne mit dabei bist?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich denke, das ist interessant. Ich glaube, man lernt am meisten, wenn man sich wirklich bewusst ist, was um einen herum passiert. Ich denke also, dass es lehrreich ist. Ich glaube, die Menschen in deinem Team und in deinem Unternehmen spiegeln immer wieder, was in der Gesellschaft vor sich geht. Und ich glaube, jeder ist nicht nur von der Arbeit betroffen, sondern auch von der Gesellschaft. Ich versuche also, durch Lesen auf dem Laufenden zu bleiben. Ich lese viele Medienartikel und spreche mit Leuten. Und ich denke, ja, ich denke, dass es dir hilft, Menschen zu verstehen und Menschen zusammenzubringen, wenn du offen bist, etwas zu lernen und dich auch über Dinge zu informieren, über die du vielleicht nicht viel weißt. Ich denke also, dass es darum geht, zu sehen, was in der Welt vor sich geht.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und das klingt gut. Gibt es noch andere Bücher, die du in deiner Karriere gelesen hast und die dich besonders beeindruckt haben?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ich glaube, ich habe "Die Kunst des Glücklichseins" vom Dalai Lama gelesen, das schon so alt ist, dass ich es vor Monaten gelesen habe. Aber ich fand es sehr, sehr interessant, wenn es um menschliche Verbindungen und Interaktion geht. Außerdem habe ich "Emotionale Intelligenz" gelesen, auch ein sehr altes Buch, aber ich denke, es ist immer noch unglaublich relevant. Ich glaube, es war eines der ersten Bücher, die ich gelesen habe, das sich wirklich mit der psychologischen Seite der Führung und dem Umgang mit Menschen beschäftigt hat. Es hat mir immer noch sehr gut gefallen und ich denke, dass es auch heute noch eine Menge relevanter Anwendungen hat.

Andy Parker (Gastgeber)

- Okay, ausgezeichnet. Und welche Bücher würdest du unseren Zuhörern empfehlen?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, definitiv. Ja, klar.

Andy Parker (Gastgeber)

- Gut. Und nun noch ein paar abschließende Fragen. Wie wird sich die Personalabteilung deiner Meinung nach weiterentwickeln? Welche anderen Aspekte der Funktion haben sich deiner Meinung nach in den letzten Jahren verändert und wohin wird sich das deiner Meinung nach in Zukunft entwickeln?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, ich denke, die wichtigste Veränderung, die sich vollzogen hat, ist die der Definitionen, um ehrlich zu sein. Ich glaube, die Personalabteilung war lange Zeit sehr stark mit der Ressource beschäftigt, die eine einzige Ressource im Unternehmen war. Ich glaube, heute geht es oft um Menschen, Teams und das Management von Menschen. Ich glaube, das ist eine der Entwicklungen, die wirklich wichtig war, um anzuerkennen, dass Menschen nicht nur eine Ressource sind, sondern der Kern deines Unternehmens. Und sie sind der Kern dessen, was du als Unternehmen erreichen kannst. Und ich glaube, dass dieser Bewusstseinswandel sehr wichtig war und viele Initiativen und Entwicklungen in Gang gesetzt hat. Also, wie siehst du Menschen nicht nur als Angestellte, sondern als Ganzes, wie gehst du mit Menschen um? Wie du Menschen entwickelst. Ich denke also, dass dieser Mentalitätswandel für die Personalabteilung wirklich gut war.

Andy Parker (Gastgeber)

- Und schließlich gibt es natürlich immer viele Herausforderungen, mit denen wir in unserem Job konfrontiert werden. Vielleicht ist das nicht spezifisch für deinen Job, aber gibt es eine Herausforderung im Personalwesen, von der du dir wünschst, dass sie gelöst werden könnte?

Daniela Kurrer (Gast)

- Und eine HR-Herausforderung.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, also etwas, das vielleicht, wenn du einen Zauberstab schwingen könntest, wirklich etwas bewirken würde, etwas, bei dem du helfen würdest, es zu beheben.

Daniela Kurrer (Gast)

- Interessant. Ich glaube, wenn ich alle dazu bringen könnte, mehr miteinander zu reden, mehr zu kommunizieren und mehr zuzuhören, würde das buchstäblich eine Menge Personalprobleme lösen.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ich denke, das ist sehr, sehr richtig. Und das ist etwas, das sehr einfach klingt, aber ich kann mir gut vorstellen, dass es eine große Herausforderung für dich ist.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, um ehrlich zu sein, finde ich es interessant, wie wenig wir zuhören und wie wenig wir kommunizieren, wenn man bedenkt, dass das manchmal die einfachste und kürzeste Maßnahme ist, die wir ergreifen können. Und ich denke, das ist etwas, das ich immer versuche, zu fördern. Und ich glaube, ein großer Teil der Arbeit, die man als Mitarbeiterteam macht, besteht darin, die Leute dazu zu bringen, zu vermitteln, miteinander zu reden, sich besser zu verstehen und sich selbst zu verstehen. Wie du schon sagtest, denke ich, dass es eine so einfache Maßnahme ist, die die Leute nicht genug tun.

Andy Parker (Gastgeber)

- Um das zu vertiefen: Du hast erwähnt, dass die Leute bei HeyJobs natürlich Einzelgespräche führen. Gibt es noch andere Initiativen, die du versuchst zu unterstützen, damit die Menschen diese Gespräche führen können?

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja. Ich glaube, wir bitten um eine ganze Menge Feedback. Ich denke, wir fragen die Leute einfach: "Hey, wie fandest du das hier? Wie fandet ihr das hier? Ich glaube, das ist etwas sehr Wichtiges. Wir arbeiten auch viel daran, die Teamdynamik und den Zusammenhalt im Team zu stärken, nicht nur mit dem Teamleiter, sondern auch zwischen den Teams. Ich glaube, das ist etwas, das man wirklich fördern muss, um den Leuten diese Plattformen zu bieten. Und ja, ich denke, gerade jetzt schaffen wir diese ungewollten Treffen und die ungewollten Gespräche, die die Leute mit vielen Tools und viel Ausprobieren führen. Aber ich denke, das ist etwas, was wir auch aus der Ferne versuchen, damit sich die Menschen zufällig treffen und miteinander reden können.

Andy Parker (Gastgeber)

- Ja, ja, ausgezeichnet. Toll, also, Daniela, das war ein wirklich interessantes Gespräch. Vielen Dank, dass du bei uns warst. Und ja, ich hoffe, es hat dir auch gefallen.

Daniela Kurrer (Gast)

- Ja, vielen Dank, dass ich dabei sein durfte. Und ja, ich danke dir.

Andy Parker (Gastgeber)

- Toll, vielen Dank. Mach's gut.

Daniela Kurrer (Gast)

- Pass auf dich auf. Tschüss!