Bis vor Kurzem war die Kundenzufriedenheit das wichtigste Maß für den Ruf und Erfolg eines Unternehmens. Seit Fred Reichheld, Partner bei Bain & Company, die Kennzahl in 2003 entwickelte, verwenden Unternehmen den Net Promoter Score (NPS), um die Beliebtheit von Produkten und Dienstleistungen bei ihrer Kundschaft zu messen. Vorausschauende Unternehmen haben jedoch inzwischen verstanden, dass es genauso wichtig ist, wie die Mitarbeitenden über ihren Arbeitgeber denken. Schließlich ist ihr Engagement von zentraler Bedeutung für die Unternehmenskultur und Geschäftsergebnisse.

Genauso wie eine zufriedene Kundschaft ein Unternehmen weiterempfehlen wird – und man damit rechnen kann, dass unzufriedene Kund:innen schlechte Bewertungen hinterlassen –, kann auch die Mitarbeitererfahrung den Ruf eines Unternehmens positiv oder negativ beeinflussen. Engagierte Mitarbeitende helfen, neue Talente anzuziehen, Innovationen zu fördern und den Umsatz zu steigern. Warum sind Mitarbeiterbindung und Engagement so wichtig? Im Vergleich zu Unternehmen mit niedrigen Werten für das Mitarbeiterengagement sind Unternehmen mit einer hoch motivierten Belegschaft 23 % profitabler, haben 81 % weniger Fehlzeiten und eine 10 % stärkere Kundenbindung.

Es gibt vieles, dass Unternehmen tun können, um ihre interne Kultur zu verbessern und zu einem Ort zu werden, an dem Menschen gerne arbeiten. Aber wie kann man das Engagement von Mitarbeitenden messen, um festzustellen, ob solche Initiativen Wirkung zeigen? Die Antwort ist der Employee Net Promoter Score (eNPS) – eine Abwandlung des NPS.

Was ist der eNPS?

Der eNPS ist ein effektives, einfach zu implementierendes Bewertungssystem, mit dem Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeitenden und die Auswirkungen ihrer HR-Initiativen messen können. 

Der Employee Net Promoter Score zeigt, wie Mitarbeitende über ihr Unternehmen denken, und basiert – genau wie der NPS, der die Kundenzufriedenheit misst – auf einer einfachen Frage: „Wie wahrscheinlich ist es, dass du uns Familie und Freunden als Arbeitsplatz empfiehlst?”

Apple war Pionier auf diesem Gebiet und verschickt seit einigen Jahren regelmäßig kurze eNPS-Umfragen, um einzuschätzen, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende das Unternehmen als Arbeitsplatz empfehlen.

Wie man den Employee Net Promoter Score berechnet

Der Employee Net Promoter Score beschreibt die Differenz zwischen den zufriedensten und den unzufriedensten Mitarbeitenden.

Am einfachsten lässt er syich mithilfe professioneller Software für Mitarbeiterbefragungen gemessen, mit der wiederkehrende Umfragen zum Punkt „Wie wahrscheinlich ist es, dass du uns Familie und Freunden als Arbeitsplatz empfiehlst?“ erstellt werden können. Die Beschäftigten sollten diese Frage auf einer Skala von 0 bis 10 beantworten, wobei 0 die geringste und 10 die höchste Wahrscheinlichkeit für eine Weiterempfehlung darstellt. Mehr Details findest du in unserem Playbook zur Messung des eNPS.

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Identifizierung von Befürwortenden, Neutralen und Kritiker:innen

Alle Mitarbeitenden, die eine 9 oder 10 vergeben, gelten als Befürwortende (engl. „Promoters“) – die Personen, die sich am ehesten für das Unternehmen einsetzen. Mitarbeitende, die eine Bewertung zwischen 0 und 6 abgeben, werden als Kritiker:innen (engl. „Detractors“) bezeichnet: Sie sprechen am ehesten negativ über ihr Unternehmen.

Diejenigen, die eine 7 oder 8 geben, werden als neutral oder passiv bezeichnet – ihre Bewertung fließt nicht in die eNPS-Rechnung ein, aber sie werden trotzdem bei der Anzahl der Beschäftigten berücksichtigt. Später dazu mehr.

Rechnungsbeispiele

Beispiel A

Angenommen, ein Unternehmen hat 30 Beschäftigte.

10 von ihnen sind Befürwortende, 10 sind neutral und 10 sind Kritiker:innen.

Neutrale Bewertungen werden nicht berücksichtigt, aber die Anzahl der Mitarbeitenden sollte die tatsächliche Anzahl der im Unternehmen tätigen Personen widerspiegeln – Neutrale, Befürwortende und Kritiker:innen.

Nun wird der Prozentsatz der Kritiker:innen vom Prozentsatz der Befürwortenden abgezogen. Das Ergebnis ist 0 % – also ein eNPS von 0.

Beispiel B

Ein Unternehmen hat 114 Mitarbeiter und ihre jüngste Umfrage ergab 24 Befürwortende (21 %), 56 Neutrale (49 %) und 34 Kritiker:innen (30 %).

Neutrale Bewertungen werden im nächsten Rechnungsschritt erneut ignoriert.

Da 21 % (Befürwortende) minus 30 % (Kritiker:innen) gleich -9 % sind, wäre das Ergebnis ein eNPS von -9.

Da Unternehmen darauf abzielen sollten, mehr Befürwortende als Kritiker:innen zu haben, zeigt ein höherer Employee Net Promoter Score ein größeres Engagement der Mitarbeitenden.

💡 eNPS-Formel = % der Befürwortenden minus % der Kritiker:innen

Die Vorteile des eNPS

Den eNPS herauszufinden ist einfach

Der größte Vorteil des Employee Net Promoter Score ist seine Einfachheit – es gibt kaum eine weniger zeitaufwändige Methode, die Mitarbeiterzufriedenheit zu überprüfen! Das People-Team muss nicht stundenlang über die richtigen Fragen nachdenken und Mitarbeitende müssen nur ihre Bewertung auf einer Skala von 0 bis 10 angeben.

eNPS-Umfragen haben eine hohe Teilnahmequote

Viele von uns kennen sie – die Umfragemüdigkeit. Man erhält eine E-Mail, in der man um fünf Minuten Zeit gebeten wird und denkt: „Alles klar!“ Aber nachdem man die ersten drei Antworten abgeschickt hat, wird man zu einer weiteren Reihe Fragen weitergeleitet, was ziemlich frustrierend sein kann.

Für den Employee Net Promoter Score müssen Mitarbeitende nur eine einzige Frage beantworten („Wie wahrscheinlich ist es, dass du uns Familie und Freunden als Arbeitsplatz empfiehlst?“), was sich mit jedem Zeitplan vereinen lässt.

Mit dem eNPS kann man gut arbeiten

Dank der Einfachheit der eNPS-Metrik hat man nur eine einzige, einfach zu handhabende Kennzahl. Jedes Unternehmen sollte die Entwicklung des eigenen eNPS verfolgen, besonders wenn sich der Arbeitsplatz verändert. Denn die Verwendung einer einzigen Variablen lässt keinen Raum für Verwirrung.

Der eNPS ist einfach einzuführen

Das Verfahren erfordert nur eine kurze Einführung. Selbst wenn einige Mitarbeitende noch nie etwas vom eNPS-Konzept gehört haben, ist es einfach zu erklären: Dass Unternehmen möchte „nur“ wissen, ob seine Mitarbeitenden es als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden. Das Geniale daran ist, dass diese einfache Antwort viel über das Engagement der Mitarbeitenden aussagt, aber nur sehr wenig von den Befragten verlangt.

Die eNPS-Methode ist kosteneffizient

Mit dieser Strategie zur Überprüfung der Mitarbeiterzufriedenheit liegt man finanziell auf der sicheren Seite. Da nur eine einzige E-Mail nötig ist, um den Prozess in Gang zu setzen, kann der Employee Net Promoter Score mit geringem Zeit- und Budgeteinsatz gemessen werden. 

Die Kombination dieser Vorteile gibt Führungskräften und HR-Teams die Freiheit, sich regelmäßiger mit ihren Mitarbeitenden auszutauschen und ihnen Daten darüber zu liefern, wie sich das Unternehmen entwickelt.
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Wissenswertes zum Employee Net Promoter Score

Bei all den Vorteilen ist es wichtig, auch daran zu denken, dass diese Methode ihre Grenzen hat. Nur weil es sich um eine einfache Kennzahl handelt, ist sie keine einfache Lösung für geringes Mitarbeiterengagement.
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eNPS ist ein Ausgangspunkt – nicht das Endziel

Zukunftsorientierte Unternehmen, die Wert auf das Engagement ihrer Mitarbeitenden legen, sollten danach streben, sich kontinuierlich zu verbessern.

Es gibt immer etwas zu tun, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren und zu binden. Der eNPS zeigt Unternehmen, wie dringend wie viel zu tun ist und hilft ihnen, die Entwicklung ihres Mitarbeiterengagements zu verfolgen, während sie Initiativen umsetzen.

Der eNPS ist schön einfach, aber als alleiniges Kriterium unzureichend

Der Employee Net Promoter Score sagt nichts darüber aus, wie sehr sich jemand für das Unternehmen engagiert, wie sehr sich Mitarbeitende mit ihrer Rolle identifizieren oder wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind (obwohl ein sehr hohes oder niedriges eNPS-Ergebnis sich auf diese Punkte beziehen könnte). Wenn Unternehmen nur eine Umfrage durchführen und sich dann entspannt zurücklehnen wollen, nur weil ihr Ergebnis höher ist als das einer vergleichbaren Organisation, sollten sie sich das noch einmal überlegen.

Um als Kennzahl wirklich aussagekräftig zu sein, sollte der Überblick, den der eNPS verschafft (ob positiv oder negativ), zu weiteren Initiativen führen. Wie beim Kunden-NPS muss man nachhaken, um die Ursache für die mögliche Unzufriedenheit der Belegschaft zu finden. Deshalb sollten Unternehmen in regelmäßigen Abständen auch längere Mitarbeiterbefragungen ansetzen.
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Mehr Zufriedenheit bedeutet nicht immer höheres Engagement

Es kann sogar vorkommen, dass Mitarbeitende ihre Arbeit genießen, eben weil sie kein besonders hohes Engagement fordert – eine Eigenschaft, die oft dem neutralen Teil der Belegschaft zugeschrieben wird. Aber auch Befürwortende können sich so fühlen. Laut Gallup kann der Employee Net Promoter Score die nuancierten Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von Befürwortenden nicht widerspiegeln:

„Fans tragen dein Trikot und feuern dich von der Tribüne aus an. Deine Spieler trainieren extra, punkten und geben alles, um zu gewinnen. Der eNPS zeigt, wie viele Fans ein Unternehmen hat. Das Mitarbeiterengagement hingegen, wer die Spieler sind.“
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Der eNPS-Zyklus

Timing

Wie bei OKR- und anderen Geschäftszyklen werden die besten Ergebnisse erzielt, wenn einmal im Quartal eine Umfrage zum Employee Net Promoter Score durchgeführt wird. So erhalten Unternehmen regelmäßige Ergebnisse und ihre Mitarbeitenden gewöhnen sich an die Beantwortung der Fragen. Dieses Format ist ideal, um Veränderungen in der Zufriedenheit festzustellen und zu sehen, wie sie mit Quartalsentwicklungen zusammenhängen.
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Anonymität

Für einen unvoreingenommenen eNPS müssen Mitarbeitende sich dabei wohl fühlen, die Umfrage ehrlich zu beantworten. Das bedeutet nicht nur, die Umfrage anonym zu gestalten, sondern den Teilnehmenden aktiv zu versichern, dass ihre Identität nicht preisgegeben wird, wenn sie eine niedrigere Bewertung abgeben. 

Wenn Mitarbeitende nicht wissen, dass ihre Anonymität garantiert ist, kann es dazu kommen, dass sie aus Sorge um negative Folgen keine ehrliche Antwort geben. Ihr Unternehmen hätte also eine Gruppe von Kritiker:innen, die durch neutrale Antworten von der Berechnung ausgeschlossen werden, obwohl ihre tatsächliche Zufriedenheit eher bei einer 4 oder 5 liegt als bei der von ihnen angegebenen 7.

Ehrlichkeit

Es ist wichtig, klarzustellen, dass Mitarbeitende keine allzu positiven Bewertungen abgeben sollten, wenn sie nicht so fühlen. Manche Menschen sehen sich vielleicht gezwungen, eine „freundliche“ Bewertung abzugeben, um zu gefallen, anstatt ihre Unzufriedenheit auszudrücken. Das gesamte Team sollte wissen, dass das Unternehmen ihre ehrliche Meinung schätzt, auch wenn sie nicht positiv ist.
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Erinnerungen

Da es so einfach ist, auf die eNPS-Frage zu antworten, sollte die Teilnahmequote relativ hoch sein, wodurch du nicht so oft nachhaken musst wie bei längeren Umfragen. Trotzdem lohnt es sich, ein paar Erinnerungen zu versenden, falls die erste E-Mail jemanden zu einem ungünstigen Zeitpunkt erwischt hat. Eine kurze E-Mail oder Slack-Nachricht sollte ausreichen, und eine Software für Mitarbeiterbefragungen wie Leapsome kann die ganze Arbeit für dich übernehmen.
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Zusätzliche Fragen

Eine Folgefrage zu stellen ist eine effektive Methode, um mehr aus einer eNPS-Umfrage herauszuholen und zu zeigen, dass das Unternehmen das Feedback seiner Belegschaft schätzt. Dabei gilt es jedoch, die folgenden Richtlinien zu beachten:

• Kurz halten — Um effektiv zu sein, sollte eine eNPS-Umfrage getrennt von längeren Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden und nicht mehr als eine Folgefrage beinhalten.

• Offene Fragen stellen — Während die Hauptfrage auf eine numerische Bewertung abzielt, sollte die zweite Frage den Mitarbeitenden Raum geben, ihre Meinung zu erläutern. Vermeide daher Ja/Nein-Fragen, überspezifische Fragen oder gar Fangfragen.
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Gute eNPS-Folgefragen 

1. Was war der Hauptgrund für die von dir vergebene Punktzahl? 
2. Was können wir als Organisation besser machen?
3. Was ist etwas, dass dir an der Arbeit bei uns gefällt? 
4. Würde dich etwas davon abhalten, das Unternehmen an Freunde weiterzuempfehlen?
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Schlechte eNPS-Folgefragen

1. Kannst du dir vorstellen, auch in fünf Jahren noch hier zu arbeiten? [führt zu JA/NEIN-Antworten]
2. Bist du mit unserem neuen Wellness-Programm zufrieden?
   [führt zu JA/NEIN-Antworten + übermäßig spezifisch]
3. Wie findest du die Idee, neue Feedbackprozesse einzuführen?
   [zu hypothetisch]
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eNPS-Spanne & Benchmarks: Die Werte der Top-Unternehmen

Der Employee Net Promoter Score hat eine Spanne von -100 bis 100. Da sich das eNPS-System von einem prozentualen Punktesystem unterscheidet, fragen sich viele Führungskräfte, welcher Wert als gutes Ergebnis gilt, welche Ergebnisse die besten Unternehmen erzielen und ob es in Ordnung ist, einen eNPS unter Null zu haben.

Benchmarks unterscheiden sich je nach Branche, Unternehmensgröße und geografischem Standort. Eine Plattform wie Leapsome bietet Zugang zu eNPS-Benchmarks, aber wir empfehlen in jedem Fall, die Ergebnisschwankungen des eigenen Unternehmens zu verfolgen: Ist der Wert gesunken, gilt es zu untersuch was schief gelaufen ist; hat sich der eNPS zwischen den Quartalen verbessert, ist es wichtig, die gute Arbeit fortzusetzen. 

⭐️ Top-Tipp: Nicht verzweifeln, wenn der eNPS viel niedriger ist als der NPS. Da das Leben von Arbeitnehmenden viel enger mit ihrem Arbeitsplatz verbunden ist als das von Verbraucher:innen mit einem Produkt, sind Mitarbeitende in der Regel kritischer, wenn sie eine Bewertung abgeben.

Effektive Wege zur Verbesserung des eNPS

Ihr habt also gerade eure erste eNPS-Umfrage durchgeführt und die Ergebnisse sind da. Die Punktzahl eures Unternehmens ist 10. Nicht schlecht – aber es gibt Raum für Verbesserungen. Wie könnt ihr euren Employee Net Promoter Score nutzen, um beim nächsten Mal ein besseres Ergebnis zu erzielen?
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Den eNPS regelmäßig messen

Regelmäßige eNPS-Zyklen etablieren den Prozess und liefern genug Daten, um Trends zu erkennen. Wenn Umfragen in zu großen Abständen verschickt werden, können Unternehmen die Veränderungen, die mit möglichen Fluktuationen einhergehen, nicht genau bestimmen.
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Ehrlich mit dem eNPS umgehen 

Unternehmen sollten zu ihren Umfrageergebnissen stehen. Wenn Organisationen ihren eNPS transparent darstellen, fühlen sich Mitarbeitende enger am Prozess beteiligt. Auch negative Ergebnisse sollten offen angesprochen werden. Beschäftigte müssen sehen, dass dass sich das Unternehmen für die Verbesserung schlechter Ergebnisse einsetzt und in das Mitarbeiterengagement investiert, anstatt den Kopf in den Sand zu stecken.
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Mit weiteren Umfragen nachhaken

Wir schlagen nicht vor, nach jedem eNPS-Zyklus längere Engagement-Umfragen durchzuführen, aber wir empfehlen nachfolgende Mitarbeiterbefragungen, z.B. durch einen Puls-Check, wenn der letzte Wert einen starken Anstieg oder Rückgang zeigt. Längere oder spezifischere Umfragen können helfen, die Entwicklung des eNPS-Wertes zu verstehen und mehr über die Themen zu erfahren, die ihn beeinflussen.
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Maßnahmen ergreifen 

Der beste Weg, um den eNPS zu verbessern, ist, nach dem Ergebnis zu handeln. Mitarbeitende müssen wissen, dass ihre Gedanken gehört und geschätzt werden. Aus diesem Grund empfehlen wir dir dringend, eine Folgefrage mit einzubeziehen, um zu bestimmen, wo am meisten Handlungsbedarf besteht.
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💡 Alles über die Umsetzung von Umfrageergebnissen in Maßnahmen gibt es in dieser Schritt-für-Schritt-Anleitung für HR- und People-Teams

Verpflichtung zeigen

Führungskräfte und HR-Teams sollten Transparenz zeigen, indem sie mit der Belegschaft über ihre Reaktion auf die eNPS-Ergebnisse und die daraus resultierenden Maßnahmen sprechen. Die Unternehmenskultur verbessert sich, wenn Beschäftigte wissen, dass ihre Meinung einen greifbaren Einfluss auf die Handlungen der Führungskräfte hat. Zudem motiviert es sie, weiterhin an Umfragen teilzunehmen.
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Mitarbeiterbefragungen nach eNPS

📚 Lies unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Durchführen von Mitarbeiterbefragungen!

Wir haben erklärt, dass der eNPS unabhängig von längeren Umfragen ermittelt werden sollte, weil er durch seine Prägnanz und Einfachheit auf eine andere Weise effektiv ist als reguläre Engagement-Umfragen. Einige Dinge können jedoch nur durch längere Mitarbeiterbefragungen herausgefunden werden, was sie ebenso unerlässlich macht. Der eNPS ist und bleibt nur ein guter Ausgangspunkt. 

Stellen dir vor, du fühlst dich unwohl, und dein Arzt stellt lediglich fest, dass du sehr hohes Fieber hast, schickt dich aber wieder weg, ohne dir etwas zu empfehlen oder Fragen zu stellen. Das wäre ein ziemlich unbefriedigender Check-up! Auch in Unternehmen sollten Untersuchungen gründlich sein, was zusätzliche Tests erfordern könnte. Wenn eNPS-Erhebungen mit regelmäßigen Umfragen zum Mitarbeiterengagement kombiniert werden, liefert das ein detailliertes Bild der Unternehmenskultur und der zu ergreifenden Maßnahmen. 

Einige Themen, die in Mitarbeiterbefragungen untersucht werden sollten, sind:

• Leistung
• Selbstständigkeit und Weiterentwicklung
• Engagement
• Chancengleichheit
• Ziel-Ausrichtung
• ‍Arbeitsumgebung
• Arbeitslast
• Offene Kommunikation
• Kulturelle und organisatorische Übereinstimmung
• Psychologische Sicherheit
• Anerkennung und Feedback
• Streben nach Diversität
• Arbeit im Home-Office

📝 Die vollständige Liste von Umfragethemen und bewährten Fragen findest du in unsererer kostenlose Vorlage.

Mehr Informationen durch Puls-Checks

Neben Mitarbeiterbefragungen zur Untersuchung der Probleme, die in eNPS-Umfragen aufkommen, können auch kurze Puls-Checks helfen, auf bestimmte Situationen einzugehen.

Sollte beispielsweise das Sales Team unzufrieden scheinen, könnte ein abteilungsspezifischer Puls-Check darüber Aufschluss geben, was den Teammitgliedern fehlt. Ein Puls-Check macht auch Sinn, falls ein Unternehmen einen guten eNPS-Wert hat, aber viele Passive und kaum Befürwortende oder Kritiker:innen. Eine kurze Umfrage kann Unternehmen dabei helfen, herauszufinden, was sie davon abhält, ein Top-Arbeitsplatz zu werden. 

Eine Umfrageplattform mit fortschrittlichen Analysen kann den Umfrageprozess durch Automatisierungen und gezielte Empfehlungen vereinfachen.
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Die neutrale Gruppe in eNPS-Umfragen

Wie zu Beginn dieses Artikels versprochen, werden wir uns etwas Zeit nehmen, um über neutrale oder „passive“ Mitarbeitende zu sprechen – die Personen, die Noten von 7-8 vergeben und die wir bei der Berechnung außen vor lassen. Holen wir sie von der Seitenlinie zurück und sprechen wir darüber, warum passive Mitarbeitende dennoch wichtig sind.

Die neutrale Gruppe ist ein gutes Beispiel für Variablen, die bei so einfachen Berechnungen wie dem Employee Net Promoter Score nicht berücksichtigt werden. Obwohl sie aus den Berechnungen ausgeschlossen werden, sind passive Beschäftigte immer noch Individuen mit komplexen Erfahrungen und Meinungen. Mitarbeitende geben nicht nur Siebener und Achter, wenn sie keine starken Gefühle für ihren Arbeitsplatz haben. Sie könnten dies tun, wenn sie:

• Vorsichtig sind, wenn es darum geht, eine hohe Bewertung abzugeben.
• Normalerweise eine hohe Bewertung geben würden, aber ein bestimmter Aspekt oder kürzlich aufgetretener Vorfall sie zurückhält.
• Sie eine niedrige Bewertung geben möchten aber befürchten, dass sie identifiziert und bestraft werden könnten.
• Sie den Arbeitsplatz empfehlen würden, aber nicht engagiert genug sind, um es mit Begeisterung zu tun.

Es ist wichtig, passive Mitarbeitende nicht zu vernachlässigen, denn sie können eine wichtige Quelle für Folgeinformationen sein. Da sie in der Mitte der Ergebnisse landen, schlagen sie eine Brücke zwischen Befürwortenden und Kritiker:innen. Sie denken höchstwahrscheinlich sowohl an die Eigenschaften, die sie am Unternehmen mögen, als auch an die Dinge, die sie ändern würden.

Außerdem können ehemalige neutrale Mitarbeitende leicht in eine niedrigere oder höhere Gruppe rutschen, je nachdem, was sich seit dem letzten eNPS getan hat. Wenn Unternehmen ihren eNPS also verbessern wollen, sollten sie ein Auge auf die offenen Antworten der neutralen Gruppe werfen, auch wenn die Gleichung ihre numerische Wertung außer Acht lässt.
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Engagement & eNPS messen – mit Leapsome

Wenn du noch nie Feedback durch Mitarbeiterbefragungen gesammelt oder Umfragen bisher nur ohne spezielle Tools durchgeführt hast, kann die Einführung neuer Prozesse einschüchternd wirken. Es ist auch nicht sinnvoll, Umfragen nur um ihrer selbst willen durchzuführen – schließlich geht es darum, Mitarbeitenden zu zeigen, dass du dich für ihre Meinung interessierst und Erkenntnisse zu sammeln die effektive Maßnahmen anstoßen.
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Wir bei Leapsome sind große Verfechter von Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement. Das ist der Grund, warum es uns gibt: Wir wollen Mitarbeitenden helfen, sich durch ihre Arbeit erfüllt zu fühlen, und Unternehmen dabei unterstützen, eine großartige Kultur zu schaffen.

Der eNPS ist ein großartiger Ausgangspunkt für wirkungsvolle Engagement-Initiativen – und regelmäßige Mitarbeiterbefragungen unterstützen Teams, egal von wo sie arbeiten. Wir hoffen, dass dieser Blogbeitrag dich dazu inspiriert hat, den Employee Net Promoter Score deines Unternehmens zu ermitteln (oder zu verbessern!).

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