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„Bei Feedback geht es nicht darum, zu belehren oder zu schimpfen: Es geht darum, Mitarbeitenden die Informationen und Werkzeuge zu geben, die sie brauchen, um ihre Stärken zu entwickeln und Hürden zu überwinden.“

– Jenny von Podewils, Mitbegründerin und Co-CEO von Leapsome

Der Gedanke an Feedback löst bei vielen Menschen immer noch Unbehagen aus. Schuld daran sind veraltete Managementpraktiken, die auf destruktivem Feedback basieren und niemandem nützen. Doch mittlerweile haben zukunftsorientierte Unternehmen verstanden, dass sinnvolles, wachstumsorientiertes Feedback allen zugutekommt. Wenn ein Unternehmen Mitarbeitende in ihrer Entwicklung unterstützt, hat das positive Folgen für Innovation und Engagement — und damit auch für das Unternehmen.

Managende sollten regelmäßig Feedback teilen. Der offensichtlichste Zeitpunkt dafür sind Performance Reviews – aber auch wenn solche formellen Reviews entscheidend für die Entwicklung leistungsstarker Teams sind, finden sie nicht oft genug statt, um die einzige Quelle für Input zu sein. In einer Kultur, die Wert auf kontinuierliches Feedback legt, stimmen Arbeitnehmende mit 3,6-mal höherer Wahrscheinlichkeit* zu, dass sie dadurch motiviert werden, hervorragende Arbeit zu leisten.

*Gallup, 2022

Zwei Personen in einem legeren Arbeitsumfeld, die in einen Computerbildschirm schauen

Warum Feedback so wichtig ist


Bevor wir zu unseren 27 Feedbackbeispielen kommen, wollen wir die Vorteile einer feedbackorientierten Kultur genauer beschreiben.

Mitarbeitende wollen Feedback


Studien zeigen, dass Mitarbeitende sinnvolles Feedback erhalten wollen. So bekommen sie ein besseres Gefühl dafür, wo sie sich verbessern können und worin sie bereits gut sind. Feedback ist grundlegend für die Planung von Lern- und Entwicklungszielen und fördert Gelegenheiten für Coaching und Unterstützung zwischen Führungskräften und Beschäftigten.

Feedback ist richtungsweisend


Egal, ob du CEO bist oder gerade erst im Unternehmen angefangen hast: Es ist schwierig, sich ein genaues Bild von der eigenen Leistung zu machen. Wir alle haben blinde Flecken und Entwicklungspotenzial. Feedback verdeutlicht Erwartungen, zeigt Lernmöglichkeiten auf und kann Menschen dabei helfen, in die Bereiche zu investieren, die ihre Karriere fördern und sie dorthin bringen, wo sie hinwollen.

Feedback schafft Transparenz und Vertrauen


Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie rechtzeitig hilfreiches Feedback erhalten, wenn sie einen Fehler machen, sehen sie die Führungskraft auf ihrer Seite. Aussagekräftiges Feedback führt zu vertrauensvollen Beziehungen, stärkeren Teams und einem Gefühl der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz, was zu einer humaneren (und potenziell leistungsfähigeren) Unternehmenskultur beiträgt.

Feedback ist ein Zeichen der Wertschätzung


Wirklich wertvolles Feedback zu geben braucht Zeit und Energie. Doch wenn es sorgfältig vorbereitet und in einem angemessenen Rahmen geteilt wird, ist Feedback ein Geschenk. Es zeigt ehrliches Interesse am Fortschritt deines Gegenübers.

„Kümmere dich persönlich; stecke Menschen nicht in Kisten und lass sie dort.“

– Kim Scott in „Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity“

Feedback fördert gute Leistungen


Feedback, dass mit Empathie gegeben wird, kann die Arbeitsmoral steigern und Mitarbeitenden mehr Vertrauen in ihre Leistung geben. Wenn Probleme mit konstruktivem Feedback angesprochen werden, können Mitarbeitende davon lernen, sich weiterentwickeln und ihre Leistung verbessern. Mit positivem Feedback werden individuelle Beiträge zum Unternehmenserfolg gewürdigt. Lob stimuliert nicht nur das parasympathische Nervensystem, das den Stoffwechsel ankurbelt und für Erholung sorgt, sondern zeigt Teammitgliedern auch, dass ihre Bemühungen nicht unbemerkt bleiben.

Illustration von zwei offenen, nach oben gerichteten Handflächen. Über den Händen befinden sich Sprechblasen mit den Worten Empathie, Respekt, Feedback, Hilfe und Fragen.

Wann sollte ich Feedback geben? 


Wie bei den meisten Dingen im Leben gibt es eine Zeit und einen Ort für Feedback.

Bevor du Feedback gibst, frag dich, ob: 

  • das Verhalten der Person ernsthafte Auswirkungen auf Mitarbeitende oder das Unternehmen hat;
  • du dich ruhig und engagiert statt gestresst oder antagonistisch fühlst;
  • das Teammitglied dein Feedback hören und annehmen kann (Wenn die Person z. B. aufgrund persönlicher Probleme eine emotionale Zeit durchmacht, wäre es vielleicht besser, mit dem Teilen des Feedbacks zu warten.);
  • du eine feste Vorstellung davon hast, was du sagen willst;
  • du einen ruhigen, diskreten Ort hast, um dein Feedback zu teilen;
  • du Zeit hast, deinem Teammitglied zuzuhören und auf Fragen einzugehen, die sich aus dem Feedback ergeben könnten.


Jetzt fragst du dich vielleicht: „Was meinen sie mit ernsthaften Auswirkungen?“ Wenn ein Teammitglied ein Mal zu spät zu einem Meeting kommt, ist es nicht sinnvoll, die Person zur Seite zu nehmen und zu bitten, an ihrem Zeitmanagement zu arbeiten. Aber wenn sie mehrmals hintereinander zu spät zu einem Meeting erscheint, könnte das den Meetingablauf stören.

In diesem Fall wäre es sinnvoll, nachzufragen, ob die Person Schwierigkeiten hat oder Hilfe bei der Zeitplanung benötigt – vielleicht würde ihr das Verschieben des Meetings oder eine reduzierte Arbeitslast helfen.

Wenn du konstruktives oder kritisches Feedback gibst, ist es wichtig, die Auswirkungen des fraglichen Verhaltens zu erläutern. Dadurch wird das Feedback in Kontext gestellt und dein Gegenüber versteht, warum du das Thema angesprochen hast.

„Wenn eine Person nicht genau weiß, was sie falsch macht, wie kann man dann erwarten, dass sie lernt, es besser zu machen?“

- Jared Narlock, Trainer für Führungskräfteentwicklung

Zwei Frauen in einer Geschäftsumgebung analysieren etwas auf dem Bildschirm eines Laptops

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Arten von Feedback


Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Feedback zu kategorisieren – z. B. formell vs. informell; von Führungskräften oder unter Teammitgliedern. Hier konzentrieren wir uns auf konstruktives, aussagekräftiges Feedback von Managenden an Mitarbeitende, das den Aufbau und das Coaching engagierter, leistungsstarker Teams unterstützt.

Die empfohlenen Arten von Feedback für zukunftsorientierte Teams sind:

  • verstärkendes Feedback (oder positives Feedback)
  • konstruktives Feedback 

In den nächsten Abschnitten erfährst du mehr über beide Arten von Feedback – mit vielen Anwendungsbeispielen.

Beispiele für verstärkendes Feedback (positives Feedback)


Auch als positive Feedback bekannt, ist die Stärkung von Feedback wirkungsvoller als viele denken. Wer kennt sie nicht, die Vorgesetzten, die, egal was ihre Mitarbeiter/innen geleistet haben, nicht zufrieden waren und Lob nie mit ihnen geteilt haben? Auch wenn es für diese Manager offensichtlich ist, dass ein Teammitglied gute Arbeit geleistet hat und sie dafür dankbar sind, ist die Anerkennung von Leistungen und Erfolg bei der Arbeit feiern ist der Schlüssel, um Wertschätzung zu zeigen und die Mitarbeiter/innen zu ermutigen, weiterhin gute Leistungen zu erbringen.

Positives Feedback aktiviert das parasympathische Nervensystem, was ein Gefühl der Entspannung auslöst. Die gelobte Person fühlt sich dadurch wohler, ist motiviert, weiterhin tolle Leistungen abzuliefern (daher der Begriff „verstärkend“), und wird empfänglicher für andere Arten von Feedback.

Hier sind einige Beispiele für positives Feedback, die du an jede Situation anpassen kannst:

1. Wertschätzung für individuelle Leistungen zeigen

Du hast dich in diesem Quartal bei der Arbeit richtig ins Zeug gelegt! Deine Bemühungen bleiben nicht unbemerkt — sie sind echt inspirierend und wirkungsvoll.

2. Wertschätzung für die Leistung des Teams zeigen

Ich möchte euch für die großartige Arbeit danken, die ihr alle im Rahmen dieser ehrgeizigen Kampagne geleistet habt. Es ist bemerkenswert, was für einen Fortschritt dieses Team gemacht hat.

3. Bemühungen um ein bestimmtes Projekt würdigen

Ich schätze die Mühe, die du dir mit der Einführung der neuen Funktion gemacht hast. Es war toll zu sehen, wie du diese Initiative in die Hand genommen und vorangetrieben hast. Wir bieten unseren Kunden jetzt einen noch größeren Nutzen!

4. Allgemeine Leistungsverbesserungen anerkennen

Ich wollte nur anmerken, dass ich seit deinem letzten Performance Review eine sehr positive Veränderung in deiner Leistung gesehen habe. Du bist echt engagiert und ich weiß es zu schätzen, wie sehr du das Team bei der Suche nach Lösungen unterstützt.

5. Verbesserte Fähigkeiten hervorheben

Ich war begeistert zu sehen, wie sehr du dich seit unserem letzten Performance Review im Bereich der Datenanalyse weiterentwickelt hast! Danke für deine Bemühungen. Wie war diese Lernerfahrung für dich?

6. Wertschätzung für Beschäftigte zeigen, die in schwierigen Zeiten die Extrameile gehen

Ich weiß, es war eine schwierige Zeit mit den Veränderungen in unserem Führungsteam und dem Rebrand. Ich bin beeindruckt, dass du zusätzlich zu deinen Aufgaben noch weitere Anfragen bearbeitet hast.

7. Jemanden loben, der andere unterstützt und mit gutem Beispiel vorangeht

Eines der Dinge, die ich an der Zusammenarbeit mit dir besonders schätze, ist dass du immer bereit bist, Ideen zu teilen und deine Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen! Und du denkst nicht nur an die Themen, an denen du gerade arbeitest, sondern bringst Ideen ein, die allen anderen im Team helfen und unsere Prozesse verbessern.

Das ist vorbildlich und ermutigt andere Teammitglieder, innovativ und hilfsbereit zu sein. Vielen Dank dafür!

8. Beiträge zur Unternehmenskultur anerkennen und fördern

Ich weiß, dass es nicht leicht ist, auf Arbeit schwierige Themen anzusprechen. Ich möchte dich dafür loben und ermutigen, so weiterzumachen! Du hast immer wieder schwierige, aber dringend notwendige Diskussionen angestoßen. Du trägst dazu bei, dass wir zur Verantwortung gezogen werden und leistest einen wichtigen Beitrag zur Unternehmenskultur.

9. Hervorheben, was du gern häufiger sehen würdest

Der Workshop, den du präsentiert hast, hat mir richtig gut gefallen! Es wäre toll, wenn du das öfters machen könntest. Ich bin mir nicht sicher, ob dir bewusst ist, wie viel deine Erfahrung, Perspektive und Einsichten für uns alle bedeuten! Ich habe viel von deinem Workshop gelernt, und ich bin sicher, dass es dem gesamten Team genauso geht.

Illustration eines Gehirns mit Beinen und Armen. Über einer Sprechblase sagt das Gehirn: Herr Ober, eine doppelte Portion Lob für mich, bitte.

Beispiele für konstruktives Feedback


Konstruktives Feedback ist Input, der auf Probleme oder verbesserungswürdige Bereiche hinweist.
Es ist der beste Weg, mit „negativem Feedback“ umzugehen. Du wirst es in einer Vielzahl von Situationen einsetzen wollen: von der Optimierung der Prozesse, die bereits gut laufen, bis hin zur Beseitigung schwerwiegender Probleme und Fehler.

Obwohl das Ziel darin besteht, Probleme anzusprechen, sollte konstruktives Feedback nicht der veralteten Praxis ähneln, negatives Feedback auf destruktive Weise zu übermitteln.

Menschen bei der Arbeit zurechtzuweisen, ohne ihnen Ratschläge zu geben und Lösungen aufzuzeigen, ist ineffektiv, schadet der Arbeitsmoral und verschlechtert die Leistung. Konstruktives Feedback ist dagegen eine aufbauende, lösungsorientierte Kritik, die das Potenzial hat, Teams näher zusammenzubringen und Mitarbeitende zu befähigen. 

Hier sind einige Beispiele für konstruktives Feedback, die dir in jeder Situation helfen können.

10. Mitarbeitenden helfen, Prozesse zu optimieren

Danke, dass du unseren wöchentlichen Bericht an das Führungsteam erstellst und sendest. Sobald wir den Bericht optimiert haben, wird er sehr aufschlussreich sein. Aktuell enthält er noch zu viele Kennzahlen, was ihn schwer lesbar macht. Ich denke, wir sollten dem Führungsteam eine vereinfachte Version zukommen lassen — mit diesen wichtigen Kennzahlen: X, Y und Z.

11. Mitarbeitende bei der Priorisierung unterstützen

Ich weiß, dass du eine Menge zu tun hast und es eine Herausforderung ist, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen. Was uns weiterhelfen würde, wäre Aufgabe X vorerst zu pausieren und sich auf die Erledigung von Aufgabe Y zu konzentrieren.

Ich würde empfehlen, dass du die Auswirkungen jeder einzelnen Aufgabe bedenkst und die wichtigsten Aufgaben priorisierst, bevor du mit anderen beginnst. Lass mich wissen, wenn die Auswirkungen eines Projekts unklar sind oder wenn ich dich bei der Festlegung von Prioritäten unterstützen kann.

12. Verbesserungsvorschläge für Präsentationen teilen

Ich würde dir gern Feedback zu deiner Präsentation geben. Wäre jetzt ein guter Zeitpunkt?

Ich weiß zu schätzen, wie gut du dich auf diese Präsentation vorbereitet hast
. Deine positive Einstellung und Bemühungen, den Rest des Teams über unsere neuesten Highlights auf dem Laufenden zu halten, sind bemerkenswert.

Was dir beim nächsten Mal helfen könnte, deinen Standpunkt klarer darzustellen ist, während der Präsentation ein paar einfache Beispiele anzuführen. Ich würde auch vorschlagen, dass du die datenlastigen Teile vereinfachst. Die Zuhörenden haben vielleicht nicht täglich mit dieser Art von Informationen zu tun, daher ist es am besten, sich auf die wichtigsten Erkenntnisse zu konzentrieren, die du ihnen mit auf den Weg geben willst.

13. Einen besseren Kommunikationsansatz finden

Ich würde mich gern mit dir darüber unterhalten wie du im gestrigen Meeting mit deinen Teammitgliedern kommuniziert hast. Ich verstehe, dass dir die neuen Marketingmaterialien sehr am Herzen liegen, aber es ist wichtig, dass du von einem Standpunkt der Zusammenarbeit ausgehst und die Kolleginnen und Kollegen nicht behandelst, als ob du alles besser wüsstest.

Es steht uns allen frei, anderer Meinung zu sein, aber es ist wichtig, dass wir vorsichtig sind, wie wir unsere Standpunkte teilen. Für das nächste Mal schlage ich vor, dass du einen kooperativeren Ton anschlägst, positive Aspekte anerkennst und deine Meinung als konstruktive Anregung weitergibst – und nicht als den einzigen Weg.

14. Entwicklungsbereiche hervorheben

Hast du einen Moment Zeit, um über unsere Social-Media-Kanäle zu sprechen? Du hast mit der neuen Strategie großartige Arbeit geleistet, aber wir könnten noch bessere Ergebnisse erzielen, wenn wir den schriftlichen Aspekt verstärken.

Es gibt einige sehr empfehlenswerte Schreibkurse, die dabei helfen könnten — ich schicke dir die Links. Wie wäre es, wenn du dir die Kurse anschaust und mir mitteilst, ob du daran interessiert bist? Ich glaube, das wäre wirklich wichtig.

15. Den Grund der Unzufriedenheit finden

Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit nicht mehr so engagiert warst und weniger begeistert von deiner Rolle scheinst. Gibt es etwas, womit ich dich unterstützen könnte, damit du dich bei der Arbeit besser fühlst? Gibt es Prozesse oder Themen, die wir neu bewerten oder anpassen sollten?

16. Vorschlagen, dass an Soft Skills gearbeitet wird

Es fällt mir schwer, das zu sagen, aber ich glaube, du würdest wirklich davon profitieren, Soft Skills wie aktives Zuhören und Teamarbeit zu trainieren. Deine Hard Skills – wie Datenanalyse, Berichterstattung und Marktforschung – sind hervorragend und die Verbesserung dieser Soft Skills ist das, was dich meiner Meinung nach als Fachperson und Teamplayer auf die nächste Stufe bringen könnte.

17. Über unerreichte Ziele reden

Ich würde gern mit dir über die Ergebnisse des letzten Quartals sprechen. Wir haben uns ehrgeizige Ziele gesetzt, aber nur X % davon erreicht. Das zeigt uns, dass wir uns verbessern können. Um die übergreifenden Unternehmensziele zu verwirklichen, müssen wir diese Ziele verfolgen. Kann ich dir zusätzliche Unterstützung anbieten, damit du deine Ziele erreichen kannst?

18. Nichteinhaltung von Fristen ansprechen

Mir ist aufgefallen, dass du jetzt schon ein paar Mal deine Fristen nicht eingehalten hast. Ich verstehe, dass es eine Herausforderung sein kann, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu betreuen. Aber es ist wichtig, dass du mir im Voraus Bescheid gibst, damit wir die Erwartungen aller Beteiligten managen, Prioritäten anpassen und das Arbeitspensum bei Bedarf neu bewerten können.

19. Längerfristige Qualitätsprobleme hervorheben

Es ist nicht leicht für mich, das anzusprechen, aber ich habe festgestellt, dass die Qualität deiner Arbeit in letzter Zeit deutlich nachgelassen hat. Und ich weiß, dass du das Potenzial hast, hervorragende Ergebnisse zu liefern.

Es ist wirklich wichtig, dass du den Details mehr Aufmerksamkeit schenkst. Von uns wird erwartet, dass wir qualitativ hochwertige Arbeit abliefern. Wenn es irgendetwas gibt, das diese Veränderungen verursacht hat und bei dem ich helfen kann, stehe ich jederzeit für ein Gespräch zur Verfügung, um zu sehen, wie ich dich am besten unterstützen kann.

20. Über Fehler reden

Sollen wir eine kurze Nachbesprechung zu X machen?

Zunächst
ist mir natürlich bewusst, dass wir alle Fehler machen. Aber es ist wichtig, dass wir aus ihnen lernen und dass sie sich nicht wiederholen – vor allem, wenn wir an unsere Arbeit an X denken und daran, wie sich ein Fehler auf das Unternehmen/unsere Kundschaft auswirken kann. Gibt es irgendetwas an diesem Prozess/an dieser Aufgabe, das dir unklar ist und das ich klären könnte?

21. Problematisches Verhalten ansprechen

Das ist ein schwieriges Thema, aber wir müssen wirklich über dein Verhalten während unseres letzten Team-Meetings sprechen. Wir dulden keine Respektlosigkeit im Unternehmen. Es gibt immer eine Möglichkeit, Bedenken und Unzufriedenheit zu äußern, ohne unhöflich zu sein.

Zwei Frauen unterhalten sich, während eine von ihnen einen Ordner hält

Tipps für effektives Feedback

„Es gibt keinen Erfolg ohne Feedback.“

– Brené Brown in „Dare to lead – Führung wagen: Mutig arbeiten. Überzeugend kommunizieren. Mit ganzem Herzen dabei sein.“

Leite deine Teammitglieder zu einer Lösung


Laut Experten des Center for Creative Leadership
ist es nicht empfehlenswert, Mitarbeitenden einfach zu sagen, wie sie ein Problem lösen sollen: „Man fördert Lernen mehr, indem man Fragen stellt, die zum Nachdenken anregen, und Mitarbeitende zum Erforschen und Experimentieren anregt.”

Beschreibe die Situation und die Auswirkungen


Illustration eines Schemas, das die Situation, gefolgt von der Auswirkung, zeigt, gefolgt von einer Pause, gefolgt von einer Lösung. Zeigt auch die Situation, gefolgt von der Wirkung, gefolgt von Dankbarkeit


Wenn du konstruktives Feedback äußerst, beschreibe die Situation sowie ihre Auswirkungen und unterstütze die Person bei der Suche nach einer Lösung. Ermutige sie, sich mit dem Thema zu beschäftigen und ihre Sichtweise zu teilen.

Wenn du positives Feedback teilst, verdeutliche immer die Situation, die Auswirkungen und deine Dankbarkeit.

Beispiel A: Teammitglied schaltet in Meetings oft ab (konstruktives Feedback)

  • Situation [deine Perspektive]: „Immer wenn ich dich in einem Meeting sehe, scheinst du abzuschalten. Manchmal wirkst du müde oder abgelenkt. Mir ist auch aufgefallen, dass du nie Fragen stellst.“
  • Auswirkungen: „Das kann der Person, die spricht, das Gefühl geben, dass ihr nicht zugehört wird. Es kann auch eine Ablenkung für die anderen Teilnehmenden sein.“
  • Ermutige die andere Person, ihre Sichtweise zu teilen: „Hältst du das für einen fairen Kommentar? Wie empfindest du unsere Meetings?“
  • Hör der anderen Person erst einmal zu: „Es fällt mir schwer, mich zu engagieren, wenn ich das Gefühl habe, dass mein Beitrag nicht geschätzt wird.“
  • Schlag einen Lösungsansatz vor: „Dein Beitrag ist auf jeden Fall wertvoll! Wie wäre es, wenn du das nächste Mal ein paar Gesprächspunkte zur Meeting-Agenda hinzufügst?“

Beispiel B: Dein Teammitglied hat eine lange, mühsame Aufgabe erledigt – und das mit Bravour (verstärkendes/positives Feedback)

  • Situation [deine Perspektive]: „Du hast so hart daran gearbeitet, unsere Sales-Daten in das neue CRM zu übertragen. Ich weiß, dass es ein langwieriger Prozess war, und vielleicht hast du das Gefühl, dass du im Hintergrund gearbeitet hast, während andere Teammitglieder ihre gewohnten Aufgaben hatten.“
  • Auswirkung: „Dank dir können wir jetzt mit dem Wissen vorangehen, dass alle unsere Daten an der richtigen Stelle sind, und haben einen viel genaueren Überblick über unsere Sales-Pipeline!“
  • Dankbarkeit: „Es ist nicht unbemerkt geblieben, und ich bin wirklich dankbar. Wenn du Ideen für das nächste Projekt hast, an dem du arbeiten möchtest, lass es mich einfach wissen!“
Illustration eines Sandwiches, das eine menschliche Hand mit der Geste „Nein" anschaut. Das Sandwich hat Augen und sagt über eine Sprechblase: „Aber ich werde schon seit Jahren von Managenden überall benutzt!“

Vergiss das Feedback-Sandwich


Das „Feedback-Sandwich“ ist ein Standardansatz für Feedback; es besteht darin, die Person mit Lob zu überschütten, bevor man ihr das negative Feedback gibt, dass man ihr geben wollte – und dann auf einer positiven Note zu enden, um den Schmerz zu lindern.

Unser Rat? Niemand will dieses Sandwich essen! Es ist eine berüchtigte Methode, die Menschen ängstlich auf negative Nachrichten warten und sie zynisch gegenüber Lob werden lässt (selbst wenn du es ernst meinst).

Sag stattdessen, was du zu sagen hast, und beende das Gespräch mit einer zukunftsorientierten Aussage. Es ist nicht nötig, negatives Verhalten herunterzuspielen oder mit Lob zu übertreiben. Wiederhole einfach, was das Teammitglied weiterhin tun sollte und was es anfangen sollte zu tun.

Teile negatives Feedback unter vier Augen


Als Faustregel gilt: Teile konstruktives Feedback unter vier Augen und nur mit der Person, die es betrifft.

Sei respektvoll, finde den richtigen Zeitpunkt und zeige Einfühlungsvermögen


Eine erhobene Stimme, persönliche Angriffe oder passiv-aggressives Verhalten sollten an keinem Arbeitsplatz vorkommen.

Auch wenn konstruktives Feedback rechtzeitig erfolgen muss, solltest du es nicht ansprechen, wenn jemand gestresst scheint, persönliche Schwierigkeiten hat oder in Eile ist.

Wie immer ist Einfühlungsvermögen die Lösung. Bei Leapsome tauschen wir Feedback aus, um Arbeitsbeziehungen zu verbessern und uns gegenseitig dabei zu helfen, uns weiterzuentwickeln. Ziel ist es, die zugrunde liegende Botschaft zu teilen. Wir können die Angst vor dem Geben und Empfangen von Feedback mit Mitgefühl füreinander überwinden.

Illustration eines Mannes, der eine Frau fragt, ob er Feedback für ihren neuen Haarschnitt geben kann. Die Arme der Frau sind verschränkt.


Für Mitarbeitende: Wie du deiner Führungskraft Feedback gibst 


Feedback sollte auch von Mitarbeitenden an ihre Führungskräfte weitergegeben werden. Und das nicht nur aus Prinzip: Studien belegen, dass positives und negatives Feedback „wesentlich dazu beitragen kann, dass Managende ihre besten Qualitäten noch verbessern und ihre schlechtesten angehen, damit sie ihren Führungsstil optimieren können."

Doch wenn dein Unternehmen noch keine ausgeprägte Feedbackkultur hat, ist das Teilen von konstruktivem Feedback mit deiner Führungskraft wahrscheinlich das Letzte, was du auf Arbeit tun möchtest.

Wie kannst du deiner Führungskraft Feedback geben, ohne ihr auf die Füße zu treten? Indem du vorsichtig Fragen stellst. Fragen zu stellen ist eine eher indirekte Art, auf die Fehltritte von Managenden aufmerksam zu machen. Es deutet darauf hin, dass man die Dinge vielleicht auch anders angehen kann.

NEIN: „Ich habe mitbekommen, dass du meinen Verdienst als deinen eigenen ausgegeben hast!“

✅ JA:
„Hey, danke, dass du dem Führungsteam von dem Projekt erzählt hast! Hast du ihnen meinen Namen gegeben, falls sie Fragen zu meiner Arbeit haben?“
NEIN: „Mir ist aufgefallen, dass du unsere 1:1-Meetings häufig kurzfristig absagst. Hast du kein Interesse daran, mit mir zu sprechen?“

✅ JA: „Meinst du, wir sollten unsere 1:1-Meetings auf eine andere Zeit ansetzen, damit sie besser in deinen Zeitplan passen?“

Hier sind einige Feedbackbeispiele für deine Führungskraft:

22. Um zusätzlichen Rat fragen

Könnten wir mehr regelmäßige Einzeltreffen vereinbaren? Ich weiß deinen Rat sehr zu schätzen. Er hat mir in der Vergangenheit geholfen, gute Ergebnisse zu erzielen.

23. Stress oder Sorge ausdrücken

Ich arbeite gern hier, aber in letzter Zeit fühle ich mich von Kundenanrufen überwältigt. Das beeinträchtigt meine Fähigkeit, mich zu konzentrieren und meinen üblichen Arbeitsstandard zu erreichen.

Ich glaube, ich würde davon profitieren, wenn ich den Kunden bestimmte Bürozeiten geben würde, aber ich bin offen für Vorschläge. Wie würdest du das angehen?

24. Um konstruktives Feedback bitten

Kannst du mir mehr über deine Strategie für dieses Projekt erzählen? Ich würde gern deine Gedanken hören und es würde mir helfen zu verstehen, welche Aufgaben ich priorisieren sollte.

Für Mitarbeitende: Wie du Feedback mit Kolleg:innen teilst


In den letzten Jahren haben sich Unternehmen verstärkt auf Peer-to-Peer Feedback konzentriert. Du magst zögern, deinen Kolleginnen und Kollegen Feedback zu geben, aber richtig gemacht, fördert es ein Klima des Vertrauens, der Ehrlichkeit und des Wachstums.

Um eine positive Reaktion auf Feedback zu erhalten, sprich konkret über das Verhalten der Kollegin oder des Kollegen und dessen Auswirkungen. Persönliche Angriffe solltest du unbedingt vermeiden, damit dein Feedback objektiv klingt. Wenn möglich, konzentriere dich auf Handlungen, die eine positive Wirkung hatten, um die Person zu ermutigen, sie zu wiederholen. 

Wenn du dir Sorgen machst, dass du vor deinen Kolleginnen und Kollegen überheblich wirken könntest, formuliere dein Feedback zwanglos und informell. Frag sie im Gegenzug ebenfalls nach ihrem Feedback. Auf diese Weise wirkt es wie Teil eines natürlichen Gesprächs und nicht so, als würdest du deine Peers herabwürdigen.

25. Auf Positives konzentrieren

Ich weiß, dass du von deinem Kundenfeedback enttäuscht bist, aber ich fand deine Kampagne ausgezeichnet und die Verkaufszahlen waren höher als im letzten Jahr. Meiner Meinung nach kannst du nur daran arbeiten, realistischere Erwartungen zu setzen.

26. Feedbackaustausch anregen

Ich fand den Vergleich zwischen X und Y, den du am Ende deiner Präsentation angestellt hast, richtig gut. Er zeigt, dass du dich intensiv mit dem Thema beschäftigt hast und viel Fachwissen weitergeben konntest. Scheu dich nicht, den Kunden direkt anzusprechen – er war eindeutig beeindruckt!

Würdest du mit mir teilen, was du von meiner Hälfte der Präsentation hältst? Ich würde wirklich gern ein paar Tipps bekommen.

27. Konkret sein

Könntest du in Zukunft fünf Minuten früher zu den Meetings kommen? Wir müssen pünktlich um 15 Uhr anfangen und haben in letzter Zeit immer fünf oder zehn Minuten zu spät angefangen, während du dich vorbereitest. Dadurch war ich oft zu spät zu meinem nächsten Termin.

Leapsome hilft Unternehmen, eine Feedbackkultur zu schaffen – und Feedback zu einem Teil der täglichen Arbeit zu machen


Das Teilen von Feedback fördert Ehrlichkeit und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Anstatt davon auszugehen, dass alles so ist, wie es sein muss, schafft eine robuste Feedbackkultur ein Gefühl der Verbundenheit zwischen Kolleginnen und Kollegen.

Software für Mitarbeiter Feedback - wie Leapsome! - hilft dir, eine Kultur der kontinuierlichen Feedback zu schaffen, die das Engagement, die Bindung und die Moral deiner Mitarbeiter/innen am Arbeitsplatz fördert. Unser intuitives und einfach zu bedienendes 360° Feedback Tool macht das Geben und Empfangen von Feedback wirkungsvoll, bequem und macht Spaß.

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Teile Feedback, um Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen


Nutze Performance Reviews, um deinen Teammitgliedern aussagekräftiges und umsetzbares Feedback zu geben. (Hier findest du einige der besten Formulierungen für Performance Reviews, Performance-Review-Vorlagen und einige umsetzbare Tipps für Mitarbeitergespräche für Managende). Mit unseren Funktionen kannst du Bereiche mit Verbesserungspotenzial erkennen und den Entwicklungsfortschritt deiner Mitarbeitenden verfolgen.

Als Teil eines 360°-Performance-Reviews auf Leapsome geteiltes Feedback


Teile (oder beantrage) regelmäßiges Feedback


Teile Feedback mit Teammitgliedern, um ihnen dabei zu helfen, zu wachsen und ihre Leistung zu verbessern. Das Feedback kann allgemein gefasst oder auf vordefinierte Kompetenzen und organisatorische Werte bezogen werden. Es wird nicht öffentlich geteilt.

Regelmäßiges Feedback, das dank Leapsome privat geteilt werden kann

Etabliere eine Kultur der Wertschätzung, die Erfolg und Zusammenarbeit belohnt


Feiere Erfolge und zeige deinen Teammitgliedern und Kolleg:innen, dass du ihre Arbeit schätzt, indem du sie öffentlich lobst. Eine öffentliche „Praise Wall“ erinnert Teams daran, was sie leisten können, und zeigt, dass Feedback positiv und konstruktiv sein kann.

Die Lob-Funktion kann auch mit Slack und Microsoft Teams verknüpft werden.

Screenshot von Lob unter Mitarbeitenden in der People-Enablement-Plattform Leapsome

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Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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