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Mitarbeiterteams aus führenden Unternehmen vertrauen Leapsome und bewerten unsere Plattform mit 4,9/5 auf G2.

"Bei Feedback geht es nicht darum, jemanden zu belehren oder zu schimpfen: Es geht darum, jemandem die Informationen und Werkzeuge zu geben, die er braucht, um seine Stärken zu entwickeln und seine Hürden zu überwinden."

— Jenny von Podewils, Mitbegründerin und Co-CEO von Leapsome

Der Gedanke an Feedback löst bei vielen Menschen immer noch Unbehagen aus. Die Schuldigen? Veraltete Managementpraktiken, die auf destruktivem Feedback basieren, das niemandem nützt. Doch die Dinge haben sich geändert, und zukunftsorientierte Unternehmen haben verstanden, dass sinnvolles, wachstumsorientiertes Feedback allen zugute kommt. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern den Input und die Unterstützung gibt, die sie brauchen, um zu gedeihen, blühen Innovation und Engagement auf — und damit auch das Unternehmen.

Manager sollten häufig Feedback teilen. Der naheliegendste Zeitpunkt für Feedback ist diePerformance Review; obwohl wir Beurteilungen als entscheidend für die Entwicklung leistungsfähiger Teams ansehen, kommen sie nicht oft genug vor, um die einzige Quelle für Input zu sein. In einer Kultur, die Wert auf kontinuierliches Feedback legt, stimmen die Mitarbeiter mit 3,6-mal höherer Wahrscheinlichkeit zu, dass dies sie zu hervorragender Arbeit motiviert.

Zwei Personen in einer zwanglosen Geschäftsumgebung, die in einen Computerbildschirm schauen

Warum Mitarbeiter Feedback wichtig ist


Bevor wir in unsere 21 Beispiele für Mitarbeiter Feedback eintauchen, lassen Sie uns einen genaueren Blick auf die Vorteile von sinnvollem Mitarbeiterfeedback werfen.

Ihre Mitarbeiter wollen Feedback


Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter sinnvolles Feedback erhalten möchten. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter ein besseres Gefühl dafür, wo sie sich verbessern können und wo sie bereits hervorragend sind. Feedback ist von grundlegender Bedeutung für die Planung von Lern- und Entwicklungszielen und bringt Coaching und Befähigung in die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Feedback leitet Menschen in die richtige Richtung


Egal, ob Sie ein CEO oder ein neuer Mitarbeiter sind, es ist schwierig, sich ein genaues Bild von Ihrer Leistung aus der eigenen Perspektive zu machen. Jeder hat blinde Flecken und Entwicklungspotenziale. Feedback klärt die Erwartungen, zeigt Lernmöglichkeiten auf und kann Menschen dabei helfen, in die Bereiche zu investieren, die ihren Karriereweg fördern und sie dorthin bringen, wo sie hinwollen.

Feedback schafft ein Klima der Transparenz und des Vertrauens


Wenn die Mitarbeiter wissen, dass sie rechtzeitiges (und hilfreiches) Feedback erhalten, wenn sie einen Fehler machen, ist es einfacher, auf der gleichen Wellenlänge zu sein. Ein aussagekräftiges Feedback führt zu vertrauensvollen Beziehungen, stärkeren Teams und einem Gefühl der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz - all dies trägt zu einer humaneren (und potenziell leistungsfähigeren) Unternehmenskultur bei.

Feedback zeigt, dass Sie sich um den Empfänger kümmern


Es kostet Zeit und Energie, jemandem nützliches Feedback zu geben. Feedback ist ein Geschenk, wenn es in angemessener Weise und mit Sorgfalt gegeben wird. Es zeigt, dass man in den Fortschritt der anderen Person investiert, statt mangelndem Interesse an ihren Handlungen zu haben.

"Kümmere dich persönlich; stecke die Menschen nicht in Kisten und lass sie dort."

- Kim Scott in Radical Candor: Sei ein super Chef, ohne deine Menschlichkeit zu verlieren

Feedback ermutigt zu guten Leistungen


Feedback, dass mit Empathie gegeben wird, kann die Arbeitsmoral steigern und den Mitarbeitern mehr Vertrauen in ihre Arbeit geben. Wenn Probleme mit Feedback angesprochen werden, geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln - und fördern so die Leistung Ihrer Mitarbeiter. Und wenn Sie positive Erfahrungen mit Feedback teilen, würdigen Sie wirkungsvolle Arbeit. Lob stimuliert das "Ruhe- und Verdauungsnervensystem" des Gehirns und zeigt den Teammitgliedern, dass ihre Bemühungen nicht unbemerkt bleiben.

Illustration von zwei Händen mit nach oben gerichteten Handflächen. Über den Händen befinden sich Sprechblasen mit den Worten Empathie, Respekt, Feedback, Hilfe und Fragen darin

Wann sollte ich Mitarbeitern Feedback geben? 


Wie bei den meisten Dingen im Leben gibt es eine Zeit und einen Ort für Feedback.

Bevor Sie Feedback geben, fragen Sie sich, ob: 

  • Die Handlungen der Person erhebliche Auswirkungen auf Mitarbeiter oder das Unternehmen haben;
  • Sie sich ruhig und engagiert, nicht gestresst oder feindselig fühlen;
  • Der Mitarbeiter Ihr Feedback hören und annehmen kann (wenn er z. B. aufgrund persönlicher Probleme eine emotional verletzliche Zeit durchmacht, könnte es sich lohnen, mit der Übermittlung des Feedbacks zu warten);
  • Sie eine feste Vorstellung davon haben, was Sie sagen wollen;
  • Sie Feedback an einem ruhigen, diskreten Ort geben können;
  • Sie das nötige Umfeld und die Zeit haben, um ihnen zuzuhören und auf Fragen einzugehen, die sich aus dem Feedback ergeben könnten.


Sie fragen sich vielleicht: "Was meinen sie mit erheblichen Auswirkungen?" Wenn jemand einmal zu spät zu einer Sitzung kommt, ist es nicht sinnvoll, ihn zur Seite zu nehmen und ihn zu bitten, an seinen Zeitmanagementfähigkeiten zu arbeiten. Aber wenn der Mitarbeiter mehrmals hintereinander zu spät zu einer Besprechung kommt, könnte das den Ablauf der Besprechung stören.

In diesem Fall wäre es sinnvoll, den Mitarbeiter zu fragen, ob er Schwierigkeiten hat oder Hilfe bei seiner Zeitplanung benötigt - vielleicht würde ihm eine Verschiebung der Besprechung oder eine Anpassung der Arbeitsbelastung helfen.

Wenn Sie konstruktives oder kritisches Feedback geben, ist es wichtig, die Auswirkungen des Verhaltens der Person zu erläutern. Dadurch wird das Feedback in Kontext gestellt und die Leute verstehen, warum Sie das Thema angesprochen haben.

"Wenn jemand nicht genau weiß, was er falsch macht, wie kann man dann erwarten, dass er es in Ordnung bringt?"

- Jared Narlock, Coach für Führungskräfteentwicklung

Zwei Frauen in einer Geschäftsumgebung analysieren etwas auf dem Bildschirm eines Laptops

Arten von Mitarbeiter Feedback


Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Feedback zu kategorisieren - z.B. formell vs. informell; Manager-to-Report vs. Peer-to-Peer. Hier konzentrieren wir uns auch auf konstruktive, aussagekräftige Manager-zu-Mitarbeiter Feedback , die den Aufbau und das Coaching engagierter, leistungsstarker Teams unterstützt.

Die empfohlenen Arten von Mitarbeiter Feedback für zukunftsorientierte Teams sind:

  • Verstärkendes Feedback (oder positives Feedback)
  • umleitendes Feedback (oder konstruktives Feedback)
     

Lassen Sie uns mehr über beide Arten erfahren - mit Beispielen für jede Art von Mitarbeiter Feedback.

Beispiele für verstärkendes Feedback (positives Feedback)


Auch bekannt als positives Feedback, verstärkendes Feedback ist wirkungsvoller als viele denken. Wer kennt sie nicht, die Manager, die, egal was ihre Mitarbeiter tun, nicht zufrieden sind und nie ein Lob aussprechen? Für diese Manager mag es zwar offensichtlich sein, dass ein Teammitglied gute Arbeit geleistet hat, und sie sind dankbar dafür, aber die Anerkennung der Bemühungen ist der Schlüssel, um Wertschätzung zu zeigen und die Mitarbeiter zu ermutigen, die guten Leistungen beizubehalten.

Positives Feedback geben aktiviert das parasympathische Nervensystem des Empfängers, wodurch er sich entspannt fühlt. Dadurch fühlt sich die Person wohler, ist motiviert, weiterhin Ergebnisse zu liefern (daher der Begriff " verstärkend"), und empfänglich für andere Arten von Feedback.

Hier sind einige Beispiele für positives Mitarbeiter Feedback , die Sie an jegliche Situation anpassen können:

1. Wertschätzung für individuelle Leistungen zeigen

Sie haben sich in diesem Quartal bei der Arbeit richtig ins Zeug gelegt! Ihre Bemühungen bleiben nicht unbemerkt - sie sind sehr inspirierend und wirkungsvoll.

2. Wertschätzung für die Leistung des Teams zeigen

Ich möchte Ihnen für die großartige Arbeit danken, die Sie alle im Rahmen dieser ehrgeizigen Kampagne geleistet haben. Es war bemerkenswert, so viele Fortschritte im Team zu sehen.

3. Anerkennung von Bemühungen/Ergebnissen bei einem bestimmten Projekt

Ich schätze die Bemühungen die Sie in die Einführung der neuen Funktion gesteckt haben. Es war mir eine Freude zu sehen, wie Sie diese Initiative in die Hand genommen und vorangetrieben haben. Wir bieten unseren Kunden jetzt einen noch größeren Nutzen!

4. Erkennen Sie allgemeine Leistungsverbesserungen an

Ich wollte nur anerkennen, dass ich eine sehr positive Veränderung in Ihrer Leistung seit Ihrer letzten Performance Review, gesehen habe. Sie sind sehr engagiert und ich weiß es zu schätzen, wie sehr Sie dem Team bei der Suche nach Lösungen helfen.

5. Verbesserte Fähigkeiten zu schätzen wissen

Ich war begeistert zu sehen, wie sehr Sie sich seit unserer letzten Performance Review im Bereich der Datenanalyse weiterentwickelt haben! Ich danke Ihnen für Ihre Bemühungen. Wie hat sich diese Lernerfahrung auf Sie ausgewirkt?

6. Danken Sie Ihrem Bericht dafür, dass Sie in schwierigen Zeiten die Extrameile gehen

Ich weiß, es war eine schwierige Zeit mit den Veränderungen in unserem Führungsteam und der neuen Marke. Ich bin beeindruckt zu sehen, wie Sie alle Ihre Aufgaben im Griff haben und gleichzeitig zusätzliche Anfragen bearbeiten.

7. Jemanden loben, der andere unterstützt und ein gutes Beispiel für andere Kollegen ist

Eines der Dinge, die ich an der Zusammenarbeit mit Ihnen sehr schätze, ist dass Sie immer bereit sind, Ideen zu teilen und Ihre Kollegen zu unterstützen! Und du denkst nicht nur an die Themen, an denen du gerade arbeitest, sondern bringst Ideen ein, die allen anderen im Team helfen und unsere Prozesse verbessern.

Das ist vorbildlich und ermutigt andere Teammitglieder innovativ und hilfsbereit zu sein. Vielen Dank dafür!

8. Beiträge zur Unternehmenskultur anerkennen und fördern

Ich weiß, dass es nicht leicht ist, schwierige Themen bei der Arbeit anzusprechen. Ich möchte Sie dafür loben und Sie ermutigen, so weiterzumachen! Sie haben immer wieder schwierige, aber dringend notwendige Diskussionen angestoßen. Sie tragen dazu bei, dass wir zur Verantwortung gezogen werden, und Sie leisten einen wichtigen Beitrag zur Unternehmenskultur.

9. Heben Sie Aktionen hervor, die Sie gerne häufiger sehen würden

Der Workshop, den Sie präsentiert haben, hat mir sehr gut gefallen! Es wäre toll, wenn Sie das öfters machen könntenIch bin mir nicht sicher, ob Sie sich bewusst sind, wie viel Ihre Erfahrung, Ihre Perspektive und Ihre Einsichten für uns alle bedeuten! Ich habe viel von Ihrem Workshop gelernt, und ich bin sicher, dass es dem gesamten Team genauso geht.

Illustration eines Gehirns mit Beinen und Armen. Über eine Sprechblase sagt das Gehirn: Herr Ober, bitte zwei Stücke Lob

Beispiele für umleitendes Mitarbeiter Feedback (konstruktives Feedback)


umleitendes Feedback ist ein konstruktiver Input, der auf Probleme oder verbesserungswürdige Bereiche hinweist.
Das ist ein besserer Weg, um mit "negativem Feedback" umzugehen. Sie werden es in einer Vielzahl von Situationen einsetzen wollen: von der Verfeinerung von Prozessen, die bereits gut laufen, bis hin zur Beseitigung schwerwiegender Probleme und Fehler.

Obwohl das Ziel darin besteht, Probleme anzusprechen, sollte umleitendes Feedback nicht der veralteten Praxis ähneln, negatives Feedback auf destruktive Weise zu übermitteln.

Menschen bei der Arbeit zurechtzuweisen, ohne ihnen Ratschläge zu geben und Lösungen aufzuzeigen, ist ineffektiv, schadet der Arbeitsmoral und verschlechtert die Leistung. Umleitendes Feedback ist dagegen eine konstruktive Kritik, die das Potenzial hat, Teams näher zusammenzubringen und Ihre Mitarbeiter zu befähigen. 

Sehen Sie sich Beispiele für konstruktives Mitarbeiter Feedback an, das Ihnen in jeder Situation helfen kann:

10. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, Prozesse zu verfeinern

Danke für die Erstellung und senden wöchentlicher Berichte an das Führungsteam — Sobald wir ihn ein wenig verfeinert haben, wird er sehr wirkungsvoll sein.. Derzeit enthält er zu viele Kennzahlen, was ihn schwer lesbar macht. Ich denke, wir sollten mit einer vereinfachten Version für das Führungsteam mit den folgenden Schlüsselkennzahlen: X, Y und Z arbeiten?

11. Unterstützen Sie Ihre direkt unterstellten Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Prioritätensetzungsfähigkeiten

Ich weiß, dass Sie eine Menge zu tun habenund es ist eine Herausforderung, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen. Was uns weiterhelfen würde, wäre Aufgabe X vorerst zu pausieren und sich auf die Erledigung von Aufgabe Y zu konzentrieren.

Ich würde empfehlen, dass Sie immer  die Auswirkungen der einzelnen Aufgaben bedenken und die wichtigsten Aufgaben priorisieren, bevor Sie mit anderen beginnen. Lassen Sie mich wissen, wenn die Auswirkungen eines Projekts unklar sind oder wenn ich Sie bei der Festlegung von Prioritäten unterstützen kann.

12. Verbesserungsvorschläge nach einer Präsentation geben

Ich würde Ihnen gerne Feedback zu Ihrer Präsentation geben. Wäre jetzt ein guter Zeitpunkt?

Ich weiß zu schätzen, wie gut Sie sich auf diese Präsentation vorbereitet haben
, Ihre positive Einstellung und Ihre Bemühungen, den Rest des Teams über unsere neuesten Highlights auf dem Laufenden zu halten.

Was Ihnen beim nächsten Mal helfen könnte, Ihren Standpunkt klarer darzustellen wäre, wenn Sie während der Präsentation ein paar einfache Beispiele anführen würden. Ich würde auch vorschlagen, dass Sie die datenlastigen Teile vereinfachen. Die Zuhörer haben vielleicht nicht täglich mit dieser Art von Informationen zu tun, daher ist es am besten, sich auf die wichtigsten Erkenntnisse zu konzentrieren, die Sie ihnen mit auf den Weg geben wollen.

13. Mitarbeiter dabei unterstützen, einen besseren Kommunikationsansatz zu finden

Ich würde mich gerne mit Ihnen darüber unterhalten wie Sie bei der gestrigen Sitzung mit Ihren Kollegen umgegangen sind. Ich verstehe, dass Ihnen die Art und Weise, wie die neuen Marketingmaterialien gehandhabt wurden, sehr am Herzen liegt, aber es ist wichtig, dass Sie von einem Standpunkt der Zusammenarbeit ausgehen und Ihre Kollegen nicht so behandeln, als ob Sie alles besser wüssten.

Es steht uns allen frei, anderer Meinung zu sein, aber es ist wichtig, dass wir vorsichtig sind, wie wir unsere Standpunkte mitteilen. Für das nächste Mal schlage ich vor, dass Sie einen kooperativeren Ton anschlagen, die positiven Aspekte anerkennen und Ihre Meinung als konstruktive Anregung weitergeben - und nicht als einzigen Weg.

14. Hervorhebung von Fähigkeiten, die verbessert werden müssen

Haben Sie einen Moment Zeit, um sich um unsere Social-Media-Kanäle zu kümmern? Sie haben großartige Arbeit mit unsererneuen Strategie geleistet, aber wir könnten noch bessere Ergebnisse erzielen, wenn wir den schriftlichen Aspekt verstärken.

Es gibt einige sehr empfehlenswerte Schreibkurse, die dabei helfen könnten - ich schicke Ihnen die Links. Wie wäre es, wenn Sie sich die Kurse ansehen und mir mitteilen, ob Sie daran interessiert sind? Ich glaube, das wäre wirklich wichtig.

15. Den Grund der Unzufriedenheit finden

Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit nicht mehr so engagiert und begeistert von Ihrer Rolle sind. Gibt es etwas, womit ich Sie unterstützen könnte, damit Sie sich bei der Arbeit besser fühlen? Gibt es Prozesse oder Themen, die wir neu bewerten oder anpassen sollten?

16. Vorschlagen, dass an Soft Skills gearbeitet wird

Es fällt mir schwer, das zu sagen, aber ich glaube, Sie würden wirklich davon profitieren, wenn Sie Soft Skills wie aktives Zuhören und Teamarbeit trainieren. Ihre Hard Skills - wie Datenanalyse, Berichterstattung und Marktforschung - sind hervorragend, und die Verbesserung dieser Soft Skills ist das, was Sie meiner Meinung nach als Fachmann und Teamplayer auf die nächste Stufe bringen könnte.

17. Über unerreichte Ziele sprechen

Ich würde gerne mit Ihnen über die die Ergebnisse des letzten Quartals sprechen. Wir haben uns ehrgeizige Ziele gesetzt, aber da wir nur X % erreicht haben, zeigt uns das, dass wir uns verbessern können. Wir müssen diesen Zielen näher kommen, um die übergreifenden Ziele des Unternehmens zu unterstützen. Kann ich Ihnen zusätzliche Unterstützung anbieten, damit Sie Ihre Ziele erreichen können?

18. Adressierung der Nichteinhaltung von Fristen

Mir ist aufgefallen, dass Sie jetzt schon ein paar Mal Ihre Fristen nicht eingehalten haben. Ich verstehe, dass es eine Herausforderung sein kann mit mehreren Aufgaben zu jonglieren. Aber es ist wichtig, dass Sie mir im Voraus Bescheid gebendamit wir die Erwartungen der Beteiligten berücksichtigen, die Prioritäten anpassen und das Arbeitspensum bei Bedarf neu bewerten können.

19. Erörterung laufender Qualitätsfragen

Das ist kein einfaches Thema, aber ich habe festgestellt, dass die Qualität Ihrer Arbeit in letzter Zeit deutlich nachgelassen hat. Und ich weiß, dass Sie das Potenzial haben, hervorragende Ergebnisse zu liefern.

Es ist wirklich wichtig, dass Sie den Details mehr Aufmerksamkeit schenken. Von uns wird erwartet, dass wir qualitativ hochwertige Arbeit abliefern. Wenn es irgendetwas gibt, das diese Veränderungen verursacht hat und bei dem ich Ihnen helfen kann, stehe ich jederzeit für ein Gespräch zur Verfügung, um zu sehen, wo ich Sie unterstützen kann.

20. Über Fehler sprechen

Sollen wir eine kurze Nachbesprechung zu X machen?

Erstens,
möchte ich zugeben, dass wir alle Fehler machen. Aber es ist wichtig, dass wir aus ihnen lernen und dass sie sich nicht wiederholen. - vor allem, wenn wir an unsere Arbeit an X denken und daran, wie sich ein Fehler auf das Unternehmen/unsere Kunden auswirken kann. Gibt es irgendetwas an diesem Prozess/an dieser Aufgabe, das Ihnen unklar ist und das ich klären könnte?

21. Problematisches Verhalten ansprechen

Das ist ein schwieriges Gespräch, aber wir müssen wirklich über Ihr Verhalten während unserer letzten Teambesprechung sprechen. Wir dulden keine Respektlosigkeit im Unternehmen. Es gibt immer eine Möglichkeit, Bedenken und Unzufriedenheit zu äußern, ohne unhöflich zu sein.

Zwei Frauen unterhalten sich, während eine von ihnen einen Ordner hält

Tipps um effektives Mitarbeiter Feedback zu geben

"Es gibt kein meistern ohne Feedback."

- Brené Brown in Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts."

Menschen zu einerLösungführen


Den Experten des Center for Creative Leadership zufolge
ist es nicht der beste Weg, jemandem einfach zu sagen, wie er ein Problem lösen soll: "Sie fördern das Lernen, indem Sie Fragen stellen, die zum Nachdenken anregen, und indem Sie die Mitarbeiter zum Erforschen und Experimentieren anregen.”

Beschreiben Sie die Situation und die Auswirkungen


Illustration eines Schemas, das die Situation, gefolgt von der Auswirkung, zeigt, gefolgt von einer Pause, gefolgt von einer Lösung. Zeigt auch die Situation, gefolgt von der Wirkung, gefolgt von Dankbarkeit


Wenn Sie konstruktives Feedback äußern, stellen Sie sicher, dass Sie die Situation Auswirkungen beschreiben und die Person bei der Suche nach einer Lösung unterstützen. Sie müssen auch die andere Person ermutigen, sich zu engagieren und ihre Sichtweise mitzuteilen.

Wenn Sie positives Feedback teilen, verdeutlichen Sie immer die Situation, die Auswirkungen und Ihre Dankbarkeit.

Beispiel A: Mitarbeiter schaltet in Meetings oft ab (umleitendes/konstruktives Feedback)

  • Situation [Ihre Perspektive]: "Immer wenn ich Sie in einer Besprechung sehe, scheinen Sie abzuschalten. Manchmal wirken Sie müde oder abgelenkt. Mir ist auch aufgefallen, dass Sie nie Fragen stellen."
  • Auswirkungen: "Das kann demjenigen, der spricht, das Gefühl geben, dass ihm nicht zugehört wird. Es kann auch eine Ablenkung für die anderen Teilnehmer sein.
  • Ermutigen Sie die andere Person zu einem Beitrag: "Halten Sie das für einen fairen Kommentar? Wie empfinden Sie unsere Meetings?"
  • Halten Sie inne und hören Sie der anderen Person zu: "Es fällt mir schwer, mich zu engagieren, wenn ich das Gefühl habe, dass mein Beitrag nicht geschätzt wird."
  • Schlagen Sie einen Ansatz vor: "Ihr Beitrag ist auf jeden Fall wertvoll! Wie wäre es, wenn Sie das nächste Mal ein paar Gesprächspunkte in die Sitzung einbringen?"

Beispiel B: Ihr direkt unterstellter hat eine lange, mühsame Aufgabe erledigt - und das mit Bravour (verstärkendes/positives Feedback)

  • Situation [Ihre Perspektive]: "Sie haben so hart daran gearbeitet, unsere Daten von sales in das neue CRM zu übertragen. Ich weiß, dass es ein langwieriger Prozess war, und vielleicht haben Sie das Gefühl, dass Sie sich im Hintergrund gehalten haben, während Ihre Kollegen wie gewohnt gearbeitet haben."
  • Auswirkung: "Dank Ihnen können wir jetzt mit dem Wissen vorgehen, dass alle unsere Daten an der richtigen Stelle sind, und wir haben einen viel genaueren Überblick über unsere sales Pipeline!"
  • Dankbarkeit: "Es ist nicht unbemerkt geblieben, und ich bin wirklich dankbar, wenn Sie Ideen für das nächste Projekt haben, an dem Sie arbeiten möchten, lassen Sie es mich einfach wissen!"
Illustration eines Sandwiches, das eine menschliche Hand mit der Geste "Nein" anschaut. Das Sandwich hat Augen und über eine Sprechblase sas: Aber ich werde schon seit Jahren von Managern überall benutzt

Vergessen Sie das Feedback Sandwich


Das "Feedback -Sandwich" ist ein vorgefertigter Ansatz für Feedback; es besteht darin, den Empfänger mit Lob zu überschütten, bevor man ihm das negative Feedback gibt, dass man ihm geben wollte - und dann auf eine positiven Note zurückzukehren, um den Schmerz zu lindern.

Unser Rat? Niemand will dieses Sandwich essen! Es ist eine berüchtigte Methode, die die Menschen ängstlich auf negative Nachrichten warten lässt und sie zynisch gegenüber Lob werden lässt (selbst wenn Sie es ernst meinen).

Sagen Sie stattdessen, was Sie zu sagen haben, und schließen Sie Ihre Sitzung mit einer nach vorne gerichteten Bemerkung ab. Es ist nicht nötig, negatives Verhalten herunterzuspielen oder mit Lob zu übertreiben. Wiederholen Sie einfach, was der Mitarbeiter weiterhin tun sollte und was er anfangen sollte zu tun.

Teilen Sie negatives Feedback unter vier Augen


Als Faustregel gilt: Geben Sie konstruktives Feedback unter vier Augen und nur mit der Person, mit der Sie den Beitrag teilen möchten.

Seien Sie respektvoll, finden Sie den richtigen Zeitpunkt und zeigen Sie Einfühlungsvermögen


Die Stimme erheben, persönliche Angriffe oder passiv-aggressives Verhalten sollten an keinem Arbeitsplatz vorkommen.

Auch wenn konstruktive Feedback rechtzeitig erfolgen muss, sollten Sie sie nicht weitergeben, wenn jemand gestresst scheint, persönliche Schwierigkeiten hat oder in Eile ist.

Wie immer ist Einfühlungsvermögen die Lösung. Bei Leapsome tauschen wir Feedback aus, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern und uns gegenseitig zu helfen und zu wachsen. Das Ziel ist es, das zu lehren was dem feedback zu Grunde liegt: Wir können die Angst vor dem Geben und Nehmen von Feedback mit Mitgefühl füreinander überwinden.

Illustration eines Mannes, der eine Frau fragt, ob er Feedback für ihren neuen Haarschnitt geben kann. Die Arme der Frau sind verschränkt.


Mitarbeiter-Ecke: Wie man Feedback an seinen Vorgesetzten weitergibt 


Feedback sollte auch von den Mitarbeitern zu ihren Führungskräften weitergegeben werden. Und das nicht nur aus Prinzip: Die Forschung belegt, dass positives und negatives Feedback "wesentlich dazu beitragen kann, dass Manager ihre besten Qualitäten verbessern und ihre schlechtesten ansprechen, so dass sie bei der Führung brillieren können."

Wenn Ihr Unternehmen jedoch noch keine ausgeprägte Feedback Kultur hat, ist es wahrscheinlich das Letzte, was Sie bei der Arbeit tun möchten, wenn Sie Ihrem Vorgesetzten ein konstruktives Feedback zukommen lassen.

Wie können Sie Ihrem Vorgesetzten Feedback geben, ohne ihm auf die Füße zu treten? Indem Sie vorsichtig Fragen stellen. Fragen zu stellen ist eine eher indirekte Art und Weise, auf die Fehltritte Ihres Chefs aufmerksam zu machen. Es deutet darauf hin, dass man die Dinge vielleicht auch anders angehen kann.

NEIN: "Ich habe mitbekommen, dass Sie meinen Verdienst als Ihren eigenen ausgegeben haben!"

  ✅ JA: "Hey, danke, dass du dem Führungsteam von dem Projekt erzählt hast! Hast du ihnen meinen Namen gegeben, falls sie Fragen zu meiner Arbeit haben?"
NEIN: "Mir ist aufgefallen, dass Sie unsere 1:1 Meetings häufig kurzfristig absagen. Sind Sie nicht daran interessiert, mit mir zu sprechen?"

✅ JA: "Meinst du, wir sollten unsere 1:1 Meetings auf eine andere Zeit ansetzen, damit sie deinen Zeitplan nicht durchkreuzen?

Leapsome hilft Unternehmen, eine Feedback Kultur zu schaffen - und macht Feedback zu einem Teil der täglichen Arbeit.


Durch die Bereitstellung von Feedback wird die Ehrlichkeit und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften gefördert. Anstatt davon auszugehen, dass alles so ist, wie es sein muss, schafft eine robuste Feedback Kultur ein Gefühl des Kontakts zwischen Kollegen.

Software für Mitarbeiter Feedback - wie Leapsome! - hilft Ihnen, eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks aufzubauen, die das Engagement, die Bindung und die Moral Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz fördert. Unsere intuitive und einfach zu bedienende Plattform macht das Geben und Empfangen von Feedback wirkungsvoll, bequem und unterhaltsam.

Teilen Sie Feedback , um Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen.


Teilen Sie sinnvolle, umsetzbare Feedback in den Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter mit (hier finden Sie einige der besten Performance Review Formulierungen, Performance Review Vorlagen und einige umsetzbare Tipps für Manager). Mit unseren Funktionen können Sie Entwicklungsbereiche erkennen und Verbesserungen verfolgen.

Als Teil eines 360°-Performance-Reviews auf Leapsome geteiltes Feedback


Kontinuierliches geben (oder fordern) von Feedback


Geben Sie jedem Kollegen Feedback, um ihm zu helfen, sich zu entwickeln und seine Leistung zu verbessern. Feedback kann offen sein oder auf vordefinierten Fähigkeiten und organisatorischen Werten basieren. Dieses Feedback bleibt zwischen dem Absender und dem Empfänger geheim.

Kontinuierliches Feedback, das dank Leapsome privat geteilt werden kann

Stellen Sie Dankbarkeit in den Mittelpunkt und schaffen Sie eine Kultur, die Erfolg und Zusammenarbeit belohnt.


Feiern Sie Erfolge und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern und Kollegen, dass Sie ihre Arbeit schätzen, indem Sie sie öffentlich loben. Eine öffentliche Lobwand erinnert die Teams an ihre laufenden Leistungen und zeigt, dass Feedback feiernd und konstruktiv sein kann.

Praise kann auch in Slack und Microsoft Teams integriert werden.


Feedback kann so belohnend sein, wenn es gut gemacht wird — lassen Sie uns Ihnen helfen, es richtig zu machen!

Sprechen Sie mit unseren Produktexperten und beginnen Sie mit dem Aufbau einer Feedback Kultur in Ihrem Unternehmen.
Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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