Berufstätige haben heute hohe Erwartungen an ihr Arbeitsumfeld. Daher arbeiten Unternehmen, die die Abwanderung verringern und die besten Talente anziehen wollen, daran, ihre Mitarbeitererfahrung zu bereichern, und das aus gutem Grund. Diejenigen, denen es gelingt, ein qualitativ hochwertiges Erlebnis zu bieten, passen sich mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an Veränderungen an, sind mit 1,9-mal höherer Wahrscheinlichkeit innovativer und erzielen mit 1,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit eine bessere Unternehmensleistung.*

Wenn dein Unternehmen die Mitarbeitererfahrung deutlich verbessern möchte, ist es vielleicht an der Zeit, einen strategischeren Ansatz zu wählen. Die Entwicklung und Umsetzung einer Strategie zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung ist entscheidend für die Gestaltung von Initiativen und Prozessen, die Teammitglieder in deinem Unternehmen wirklich unterstützen, motivieren und befähigen. 

Um dir dabei zu helfen, ein professionelles Umfeld zu schaffen, in dem deine Teammitglieder gerne arbeiten, erklären wir dir, was eine solche Strategie beinhaltet und wie du sie mit einer Schritt-für-Schritt-Anleitung umsetzen kannst. Außerdem stellen wir drei Beispiele aus der Praxis vor, die zeigen, wie großartige Strategien zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung in der Praxis funktionieren.

*McLean & Co, 2023
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Was ist eine Strategie zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung?

Eine Strategie zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung (auch Employee-Experience-Strategie oder EX-Strategie genannt) ist ein zielgerichteter Aktionsplan, mit der ein Unternehmen die kulturellen, physischen und technologischen Aspekte des Arbeitsumfelds für seine Mitarbeitenden verbessern will. Unternehmen können solche Strategien nutzen, um zu bestimmen, welche Richtlinien, Verfahren und Initiativen sie einführen sollten, um die gesamte Mitarbeiterlaufbahn zu verbessern. Immerhin wurde die Mitarbeitererfahrung von 47 % der Personalverantwortlichen als Top-Priorität für 2023 genannt, was zeigt, dass dieses Thema für viele Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht. 

Um eine EX-Strategie zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt ist, sollten Unternehmen das Feedback von Führungskräften, Interessengruppen und Teammitgliedern einholen. Dies ist wichtig, um Strategien zu entwickeln, die für die alltägliche Mitarbeitererfahrung relevant sind.

Außerdem sollten sie die wichtigsten Faktoren berücksichtigen, die eine positive Mitarbeitererfahrung beeinflussen:

• Eine transparente, unterstützende Unternehmenskultur
• Kommunikative, aufgeschlossene Führung
• Wachstum und Entwicklungsmöglichkeiten
• Ein System zur Anerkennung und Belohnung von Mitarbeiterbeiträgen
• Work-Life-Balance, Autonomie und Flexibilität
• Faire Vergütung und Leistungen
• Investitionen in Technologie und Engagement-Software
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6 Schritte zum Aufbau einer effektiven Employee-Experience-Strategie

Eine sinnvolle EX-Strategie sollte die Unternehmensziele mit den Bedürfnissen der Teammitglieder verbinden, was zu einer größeren unternehmensweiten Alignment. Sehen wir uns sechs detaillierte Schritte an, die du befolgen kannst, um einen Plan zu erstellen, der sich positiv auf alle in deinem Unternehmen auswirkt.
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1. Allgemeine Ziele definieren

Es ist wichtig, dass du zu Beginn die Ziele deiner EX-Strategie festlegst und erklärst, denn so kannst du bewusst und transparent handeln. Aber wo sollst du anfangen, wenn du überlegst, welche Ziele du setzen sollst?

Da es so viele Faktoren gibt, die sich auf die Mitarbeitererfahrung auswirken, müssen HR- und People-Ops-Teams ganzheitlich denken, wenn sie gemeinsam an strategischen Zielen arbeiten. Es ist auch wichtig, dass die Beteiligten darüber nachdenken, wie sie ihre Ziele stärker auf den Menschen und weniger auf die Transaktion ausrichten können. Auf diese Weise können sie eine EX-Strategie entwickeln, die bei möglichst vielen Teammitgliedern Anklang findet und sich positiv auswirkt.

Angenommen, eines deiner Ziele ist es, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem du deinen Mitarbeitenden bessere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bietest. Viele Unternehmen würden sich dafür entscheiden, zusätzliche Schulungen außerhalb der Arbeitszeiten anzubieten. Eine personenzentrierte Lösung würde jedoch stattdessen ein Karriereentwicklungsprogramm erstellen, das die Mitarbeitenden während der Arbeitszeit absolvieren können, um dies attraktiver und erreichbarer zu machen. 

Weitere Beispiele für personenzentrierte strategische EX-Ziele sind:

• Entwicklung eines Onboarding-Prozesses, der das Vertrauen der Mitarbeitenden stärkt und ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert
• Führungskräften dabei helfen, aktive Zuhörer und mitfühlende Coaches zu werden
• Überarbeitung des Performance Review Prozesses, um Wachstum und Entwicklung der Teammitglieder besser zu unterstützen

🔎 Wenn deine Organisation ein engagementbezogenes Ziel hat, kann dir unser Leitfaden zu den sechs besten Engagement-Modellen dabei helfen, herauszufinden, welche Faktoren und Strategien unter deinen Bedingungen am relevantesten sind.

2. Sammle Feedback aus deinem gesamten Unternehmen

"Wie die meisten Unternehmen kämpfen wir ständig gegen die Tendenz, Dinge im luftleeren Raum zu schaffen, ohne dass die Menschen, die sie erleben, etwas dazu beitragen. Als Führungsteam haben wir Programme und Richtlinien entwickelt, um eine positive Kultur zu schaffen und sie den Mitarbeitern mit einem 'Tada! Hier ist, was wir tun, um eine großartige Arbeitsplatzkultur zu schaffen!" vorgestellt, nur um dann festzustellen, dass wir einige wichtige Dinge übersehen haben. Wenn du die besten Lösungen entwickeln und deine Mitarbeitenden überzeugen willst, musst du sie fragen, was sie denken, was du tun solltest."

— Ann Barlow, Präsidentin und Leiterin des Employee Engagement Consulting bei Peppercomm

Vermeide es, die Teammitglieder nur danach zu fragen, was ihnen an der bestehenden Mitarbeitererfahrung gefällt und was nicht, denn das kann eine einschränkende Art sein, Feedback zu bekommen. Fordere die Leute stattdessen auf, so detailliert wie möglich zu erklären, wie ihr ideales Erlebnis aussieht.

Hier sind ein paar Beispiele für offene Fragen, die du deinen Mitarbeitenden in einer Umfrage oder in einem 1:1-Gespräch stellen könntest: 

• Welche Art von Unterstützung oder Ressourcen würde deine Produktivität und dein Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern?
• Wenn du deine Erfahrungen selbst gestalten könntest, welche Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung würdest du nutzen wollen?
• Was ist deine persönliche Vorstellung von einer guten Work-Life-Balance?
• Welche Art von Anerkennung und Wertschätzung würdest du als besonders motivierend empfinden?
• Welche Arten von flexiblen Arbeitsregelungen würdest du einführen, wenn du könntest?

Um die quantitativen und qualitativen Daten zu erfassen, die du für deine Strategie brauchst, verwende ein Tool wie Leapsome Surveys, mit dem du anonyme Fragebögen erstellen und die Ergebnisse einfach filtern und analysieren kannst. 

Noch besser ist es, wenn du sie zusammen mit der neuen Q&A Board-Funktion in unserem Instant Feedback-Modul einsetzt. Mit dieser Funktion können die Mitarbeiter/innen anonym Fragen stellen, die die Führungskräfte beantworten können. Auf diese Weise hast du bereits ein Gespür für die Themen, die die Teammitglieder am meisten interessieren, und kannst deine EX-Strategien auf diese Anliegen abstimmen.

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Mit der Q&A Board-Funktion von Leapsome musst du nicht auf Mitarbeiterbefragungen warten, um zu erfahren, was die Menschen beschäftigt.

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3. Die Mitarbeiterlaufbahn dokumentieren

Wenn du in der Vergangenheit relativ wenig Engagement für deine EX-Initiativen gezeigt hast, könnte das daran liegen, dass du dir nicht die Zeit genommen hast, die Mitarbeiterlaufbahn zu dokumentieren. Andernfalls hast du es vielleicht versäumt, dir vorzustellen, wie diese Reise für die verschiedenen Teammitglieder aussieht.

Deshalb solltest du das Feedback, das du im vorherigen Schritt gesammelt hast, nutzen, um ein paar Personas zu erstellen. Dabei handelt es sich um Profile, die auf gemeinsamen Merkmalen, Einstellungen, Verhaltensweisen, Wünschen und Bedürfnissen basieren, die ähnliche Mitarbeitertypen aufweisen.

Hier sind ein paar Beispiele: 

• Erfolgsmenschen — Hoch motiviert, zielorientiert und auf der Suche nach Wachstumschancen. Sie brauchen herausfordernde Projekte, klare Karrierewege, Anerkennung, regelmäßiges Feedback und Möglichkeiten zur Kompetenz-Entwicklung.

• Kollaborative Partner — Sie arbeiten gerne mit anderen zusammen und schätzen Teamarbeit und Kooperation. Sie brauchen eine integrative und unterstützende Arbeitskultur, Gelegenheiten zur Zusammenarbeit bei Projekten und kontinuierliche Unterstützung und Anregungen von Vorgesetzten.

• Autonomisten — Sie übernehmen die Verantwortung für Aufgaben und Projekte, sind selbstbestimmt und bevorzugen Unabhängigkeit. Sie brauchen klare Erwartungen und die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen.

Nachdem du eine Reihe von drei bis fünf unternehmensspezifischen Mitarbeiter-Personas erstellt hast, dokumentierst du für jedes Profil eine Laufbahn. 

Schauen wir uns zum Beispiel an, wie du die Mitarbeiterlaufbahn für das Profil "Kollaborative Partner" erstellen könntest, einschließlich gemeinsamer Berührungspunkte und Erwartungen für eine ideale Erfahrung.
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Stufe 1: Onboarding

• Berührungspunkte: Orientierung am ersten Tag, Teamvorstellungen, Schulungsprogramme
• Erfahrung: Herzliche Begrüßung und virtuelle Einführung der Teammitglieder, klares Verständnis der Arbeitsaufgaben, Zugang zu den notwendigen Tools und Ressourcen, nahtlose Integration in das Team und die Unternehmenskultur

Stufe 2: Tägliche Arbeit

• Berührungspunkte: Zusammenarbeit im Team, Teamsitzungen, Projektaufgaben
• Erfahrung: Aktive Teilnahme an Teamprojekten, offene Kommunikationskanäle über Slack oder Microsoft Teams, wöchentliche Gelegenheiten für gemeinsame Ideenfindung und Brainstorming, regelmäßige Anerkennung für Beiträge und Teamarbeit auf einer Praise-Wall

Stufe 3: Kompetenz-Entwicklung

• Berührungspunkte: Schulungsprogramme, Lernangebote, Mentorenschaft
• Erfahrung: Zugang zu Trainingsprogrammen, die die Fähigkeiten zur Zusammenarbeit verbessern, Mentoring für berufliches Wachstum und Entwicklung, Kontakt zu neuen Werkzeugen und Methoden für eine effektive Teamarbeit, Ermutigung zur Übernahme herausfordernder Aufgaben

Stufe 4: Leistungsbewertung

• Berührungspunkte: Regelmäßige Leistungsgespräche, Feedbackgespräche
• Erfahrungen: Konstruktives Feedback und Anerkennung für kooperative Bemühungen, klare Leistungserwartungen im Bezug auf Teamarbeit und Kooperation, Reflexion über Fortschritte und Vereinbarung von Verbesserungszielen

Stufe 5: Karriereaufstieg

• Berührungspunkte: Beförderungsmöglichkeiten, Gespräche über die berufliche Entwicklung
• Erfahrung: Transparente und faire Beförderungsprozesse (die gute Zusammenarbeit entlohnen), Anleitung und Unterstützung für den beruflichen Aufstieg, Anerkennung von Führungs- und Mentorship-Kompetenzen, Alignment von Karrierewegen mit kollaborativen Zielen

Stufe 6: Laufendes Engagement

• Berührungspunkte: Teambuilding-Aktivitäten, funktionsübergreifende Zusammenarbeit, Mitarbeiteranerkennung
• Erfahrungen: Gelegenheiten für teambildende Übungen, funktionsübergreifende Zusammenarbeit zur Förderung des Gemeinschaftsgefühls, regelmäßige Anerkennung für gemeinsame Leistungen, Plattformen für den Austausch von Ideen und Wissen

Stufe 7: Übergang

• Berührungspunkte: Interne Versetzungen, Beförderungen oder freiwilliges Ausscheiden
• Erfahrung: Unterstützung bei internen Übergängen, klare Kommunikation über Beförderungsmöglichkeiten, Austrittsgespräche, um Feedback einzuholen und die Gründe für das Ausscheiden zu verstehen, Pflege der Beziehungen zu ehemaligen Kollegen
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4. Bereiche für Verbesserungen aufzeigen

„Wir betrachten die Mitarbeitererfahrung als eine kontinuierliche Entwicklung, die von internen und externen Faktoren sowie vom Feedback und den Vorschlägen unseres Teams geprägt ist. Deshalb müssen wir diszipliniert bewerten, was funktioniert und wann es Zeit ist, etwas zu ändern. Man muss bescheiden sein und verstehen, dass einige Dinge nicht wie geplant funktionieren und dass einige Dinge, die früher funktioniert haben, nicht mehr zutreffen.“

— Ann Barlow, Präsidentin und Leiterin des Employee Engagement Consulting bei Peppercomm

Wenn du alle dir zur Verfügung stehenden Daten analysierst, kannst du unternehmensweite Muster in den verschiedenen Lebensläufen deiner Mitarbeitenden erkennen. Du könntest zum Beispiel feststellen, dass Teammitglieder, die seit einem Jahr in deinem Unternehmen sind, häufig ein hohes Engagement zeigen und ihre Leistungswerte steigern. Du könntest aber auch feststellen, dass es typisch ist, dass Mitarbeitende, die seit drei oder vier Jahren im Unternehmen sind, sich leicht unengagiert fühlen und ein Leistungsplateau durchlaufen.

Um ein vollständiges Bild davon zu bekommen, wo die Mitarbeitererfahrung deiner Organisation derzeit steht, verfolge:

• Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)
• Umsatz- und Abwanderungsraten
• Beibehaltungsquoten
• Leistungsbewertungen über die Mitarbeiterlaufbahn
• Zielerfüllung
• Aktuelle Fortschritte bei Lernpfade und Abschlussquoten
• Lohnverteilung nach Geschlecht und Demografie
• Verteilung der Vergütung nach Ebene

Eine Personalanalyse kann einschüchternd wirken, wenn du viele KPIs noch nicht kontinuierlich analysierst, aber eine intuitive Plattform wie Leapsome macht es einfach, Daten in deinem Unternehmen zu filtern und zu verfolgen. Leicht verständliche Grafiken, Diagramme und Tabellen ermöglichen es dir, Trends im Zeitverlauf zu erkennen und einzuschätzen, welche Bereiche der EX deine dringende Aufmerksamkeit benötigen.
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5. Erstelle einen detaillierten Aktionsplan

Sobald du deine aktuellen Daten mit den idealen Mitarbeiterlaufbahnen verglichen hast, solltest du eine klarere Vorstellung von den Schritten haben, die du unternehmen musst, um dich zu verbessern, und bereit sein, einen detaillierten Aktionsplan zu erstellen. 

Die besten EX-Aktionspläne beinhalten Folgendes:

• Verbesserungswürdige Bereiche - Diese Erkenntnisse ermöglichen es dir, Initiativen zu entwickeln, die sich mit den spezifischen EX-Lücken befassen, mit denen dein Unternehmen derzeit konfrontiert ist.
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• Initiativen - Welche neuen Verfahren oder Prozesse willst du einführen, um die Probleme zu lösen, die du anhand von Mitarbeiterfeedback und/oder internen Daten identifiziert hast?
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• Zeitrahmen - Hier wird angegeben, wie lange du warten solltest, bevor du die nächste EX-Umfrage durchführst, um die Ergebnisse zu bewerten.
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• Projektverantwortliche - Wer stellt sicher, dass das Projekt ein Erfolg wird? HR- und Personalleiter, Stakeholder und Teamleiter sind oft die Hauptverantwortlichen für große EX-Initiativen.
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• Erfolgskriterien - Welche Daten, Meilensteine oder Erfolge wirst du überwachen, um festzustellen, ob deine Initiativen effektiv waren?
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6. Nutze die Technologie zu deinem Vorteil

Die Mitarbeitererfahrung zu bereichern und zu verbessern ist eine vielschichtige Herausforderung, aber der Einsatz einer integrierten Lösung wie Leapsome kann dabei helfen. Unsere Plattform kann dir helfen, die Leistung, das Engagement und die Entwicklung deiner Teammitglieder zu verwalten, ohne dass du mit verschiedenen Anwendungen jonglieren oder dein Budget überschreiten musst.

Was macht Leapsome zur idealen Plattform für die Optimierung der Mitarbeitererfahrung? Da es sich um eine ganzheitliche People-Enablement-Lösung handelt, hilft dir die multimodulare Software dabei, EX aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und facettenreiche Strategien zu entwickeln, die all die verschiedenen Stimmen ansprechen, die dein Unternehmen ausmachen.

Leapsome ist außerdem intuitiv und flexibel, so dass es leicht an die individuellen Personalentwicklungsprozesse deines Unternehmens angepasst werden kann, wenn sich deine geschäftlichen Prioritäten ändern.

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Mit anonymen Umfragen kann Leapsome dir helfen, ein klares Bild davon zu bekommen, was deine Mitarbeitenden wirklich über dein Unternehmen denken und fühlen.

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3 Beispiele für EX-Strategien

Diese Auswahl an Strategievorlagen zeigt dir, wie du deine Planung in die Tat umsetzen kannst.
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1. Die Mitarbeiterbindung durch Verbesserung des Beförderungs- und Vergütungssystems stärken

Initiativen

• Gehaltsbänder für verschiedene Arbeitsstufen und Positionen
• Ein leistungsorientiertes Vergütungssystem – idealerweise mit Kompetenzmodell, das die verschiedenen Level visualisiert 
• Performance Reviews, um Mitarbeitenden konstruktives Feedback zu geben.
• Ein umfassendes Belohnungsprogramm für Mitarbeitende
• Engagement‍-Umfragen zur Erfassung des Feedbacks deiner Teammitglieder

Wie Erfolg aussieht

• Die Mitarbeitenden verstehen den Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung
• Höhere Werte für das Engagement, gemessen an den Umfragen 
• Die Teammitglieder empfinden das gesamte Belohnungspaket als motivierend und zufriedenstellend 
• Gleiche, unparteiische Lohnverteilung auf der Grundlage von Performance Reviews

💡 Ziehe diese Strategie in Betracht, wenn dein Unternehmen mit folgenden Problemen zu kämpfen hat:

Kein klarer Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung

Ein Mangel an transparenten und konsistenten Kriterien für die Festlegung der Gehälter

Eine Überbetonung des Grundgehalts ohne Berücksichtigung von Leistungen, Anreizen oder nicht-monetären Belohnungen

Eine ungleiche Verteilung der Gehälter zwischen den Geschlechtern

2. Eine Feedback- und Anerkennungskultur mit guten Kommunikationsmöglichkeiten aufbauen

Initiativen

• Entwickle Schulungen und Richtlinien für den Austausch von Feedback und Anerkennung
• Führe einen 360-Grad-Feedback-Prozess ein
• Erstelle eine Lob Wand, die Teammitglieder dazu ermutigt, ihren Teamkollegen sinnvolle und spezifische Anerkennung zukommen zu lassen.
• Schaffe eine anonyme Vorschlagsbox oder einen Feedback-Kanal, über den die Mitarbeiter ehrliche Anregungen an die Führung weitergeben können.
• Sammele Mitarbeiterfeedback mit einem kurzen Puls-Check

Wie Erfolg aussieht

• Mitarbeitende berichten über ein höheres Maß an Motivation und Engagement
• Steigerung der Leistungswerte
• Manager berichten, dass sie sich sicherer fühlen, wenn sie Feedback geben

💡 Ziehe diese Strategie in Betracht, wenn dein Unternehmen mit folgenden Problemen zu kämpfen hat:

Inkonsistente Feedback-Praktiken mit unterschiedlicher Qualität und Häufigkeit

Führungskräfte geben Feedback, das vage, wenig hilfreich für die Beschäftigten oder demotivierend ist

Kein Prozess, um Feedback oder Anerkennung aus verschiedenen Quellen zu erhalten

Kaum Möglichkeiten für die Beschäftigten, Feedback zu geben

3. Den Onboarding-Prozess durch benutzerdefinierte Lernpfade & persönlichen Austausch optimieren

Initiativen

• Eine Lernplattform mit kurzen, maßgeschneiderten Kursen einführen, um den Onboarding-Prozess zu optimieren
• Wöchentliche 1:1-Gespräche zwischen Führungskräften und neuen Mitarbeitenden während des ersten Monats der Einarbeitung einführen
• Ein Mentoren- oder Buddy-Programm einführen, um neuen Mitarbeitenden den Zugang zum Team zu erleichtern.
• Nach sechs Monaten der Einarbeitung eine Umfrage für neue Teammitglieder durchführen

Wie Erfolg aussieht

• Höhere Werte für Engagement, Zufriedenheit und Bindung
• Geringere Zeit bis zur Produktivitätssteigerung
• Positives Feedback von neu eingestellten Mitarbeitenden

💡 Ziehe diese Strategie in Erwägung, wenn dein Unternehmen mit folgenden Problemen zu kämpfen hat:

Mangel an umfassenden Einarbeitungsmaterialien für neue Teammitglieder

Neue Mitarbeitende werden von der Menge an Papierkram und dem Fehlen etablierter Prozesse überwältigt

Die Mitarbeitenden fühlen sich isoliert, weil es an Gelegenheiten mangelt, mit Kollegen in Kontakt zu treten und Beziehungen aufzubauen

Kein Prozess für die laufende Überprüfung während und die Nachbereitung nach der Einarbeitung

Implementiere deine EX-Strategien mit Leapsome

Der Aufbau einer umfassenden EX-Strategie hilft dir, über die gesamte Mitarbeiterlaufbahn nachzudenken, und bietet dir einen klaren Rahmen, um scheinbar unzusammenhängende Probleme innerhalb deines Unternehmens zu bewältigen. Solange du den Planungsprozess mit einer kollaborativen, kreativen Einstellung angehst, können dir diese Strategien auch dabei helfen, in einer unvorhersehbaren Unternehmenslandschaft anpassungsfähig zu bleiben.

Leapsome unterstützt dich bei der Umsetzung, Bewertung, Verfeinerung und Automatisierung all deiner EX-Strategien und optimiert sie aus verschiedenen Blickwinkeln.

Mit den Modulen für Umfragen und Meetings kannst du Mitarbeiterfeedback einholen und die Zusammenarbeit fördern. Mit dem Modul für Lernen kannst du Entwicklungsinitiativen umsetzen und mit der Software für Reviews die Leistung deiner Mitarbeitenden verfolgen. Und schließlich kannst du mit unseren leistungsstarken Analysen wichtige Kennzahlen wie Fluktuationsraten, Schulungs-Abschlussquoten und Daten zur Gehaltsverteilung verfolgen, um Strategien zu entwickeln, die gleichzeitig gerecht, effektiv und ergebnisorientiert sind. 

Mit Leapsome kannst du darauf vertrauen, dass du eine intelligente und intuitive Plattform an deiner Seite hast, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern – auch in Zeiten des Wandels.
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