Die besten Unternehmen wissen, dass das Geheimnis von Mitarbeiterbindung und Erfolg darin besteht, die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement bessere Leistungen* erbringen; einige dieser Vorteile sind:

• 41% weniger Fehlzeiten
• 10% höhere Kundenbewertungen
• 17% höhere Produktivität
• 20% höhere Verkaufsrate
• 21% mehr Gewinn

Eine engagierte Belegschaft verbessert die Geschäftsergebnisse – aber wie können Unternehmen Engagement fördern? Mitarbeiterbefragungen sind ein entscheidender erster Schritt. Deshalb haben wir eine Liste mit 72 Best-Practice-Fragen zusammengestellt.

Schließlich wollen wir eine Arbeitskultur gestalten, die alle erfüllt, und Unternehmen dazu befähigen, die besten Personalumfragen durchzuführen.

In diesem Artikel erfährst du:

• Wie Umfragen Engagement effektiv messen können
• Wie gute Fragen in Mitarbeiterbefragungen aussehen
• Best-Practice-Fragen für Mitarbeiterbefragungen
• Tipps zur Erstellung von Engagement-Umfragen
• Was du mit den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung tun kannst 

Und vieles mehr.

Kommen wir zur Sache.

📥 Jetzt die vollständige Liste aller Best-Practice-Fragen für Mitarbeiterbefragungen herunterladen.

*“Create an Exceptional Onboarding Journey for Your New Employees,” Gallup

Wie Umfragen Engagement effektiv messen können

Mitarbeitende entscheiden sich nicht unbedingt dafür, nicht engagiert zu sein. Um ein mitarbeiterzentriertes Unternehmen zu werden und die Vorteile einer engagierten Belegschaft zu nutzen, liegt es in der Verantwortung des Unternehmens, das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern. Und das beginnt damit, das aktuelle Niveau des Engagements zu bewerten und zu verstehen.

Engagement-Umfragen bestehen darin, eine Reihe von Fragen zu verschicken, um das Feedback deiner Mitarbeiter/innen zu verschiedenen Themen einzuholen. Anhand der Antworten kannst du die Motivation, die Zufriedenheit und die Frustrationen deiner Mitarbeiter/innen einschätzen und Verbesserungsmöglichkeiten aufdecken. 

Wenn du die richtigen Fragen zum Mitarbeiterengagement stellst (wir zeigen dir, wie das geht) und die richtigen Engagement-Kennzahlen auswählst, ist die Durchführung von Umfragen bereits ein guter Schritt zur Steigerung des allgemeinen Engagements im Unternehmen (neben anderen Vorteilen). Schließlich zeigt es den Mitarbeitenden schon mal, dass das Unternehmen sich für ihre Meinung und Erfahrungen interessiert.

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Unsere Umfragen zum Mitarbeiterengagement verraten dir, was Mitarbeitende motiviert und was sie dazu bringt, auf die Uhr zu schauen.

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Was macht eine gute Personalumfrage aus?

Eine gute Umfrage zielt darauf ab, zu beurteilen, wie sehr sich die Mitarbeitenden einem Unternehmen und seiner Mission verpflichtet fühlen und wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind. Um ein klares Verständnis davon zu erhalten, wie sich das gesamte Team fühlt, ihr Engagement zu messen und eine bessere Unternehmenskultur aufzubauen, ist es wichtig, Fragen aus verschiedenen Kategorien auszuwählen:

• Leistung und Engagement
• Unternehmenskultur
• Personalentwicklung
• Krisen- und Veränderungsmanagement
• Diversität und Inklusion
• Remote-Work

Anhand der Antworten kannst du die Motivation und Frustrationen der Mitarbeitenden einschätzen sowie Verbesserungsmöglichkeiten und Initiativen aufdecken, in die es sich zu investieren lohnt.

Beim Formulieren der Engagement-Fragen solltest du ein paar Best Practices im Hinterkopf behalten. Die meisten Fragen zum Mitarbeiterengagement sollten quantitativ sein und Befragten die Möglichkeit geben, auf einer Skala zu antworten. Das macht es später viel einfacher, die Ergebnisse der Umfrage zu interpretieren.

Es kann sinnvoll sein, einige qualitative Fragen einzubeziehen, um detaillierte, tiefer greifende Einsichten zu erhalten. Leapsome unterstützt diese Herangehensweise durch ein Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache, mit dem qualitative Fragen analysiert werden können. 

Achte darauf, dass die Fragen spezifisch genug sind, um verwertbare Erkenntnisse zu liefern. Die Aussage “Mein Unternehmen ist eine gute Organisation” ist beispielsweise zu allgemein und liefert keine wertvollen Informationen. Stelle stattdessen spezifischere Fragen zu konkreten Unternehmensaspekten.

📘 Erfahre mehr über die Kadenz von Mitarbeiterbefragungen, die ideale Anzahl von Fragen, wie man Umfragemüdigkeit vermeiden kann und mehr in unserem People-Ops-Playbook.

12 Fragen die in keiner Engagement-Umfrage fehlen sollten

Wenn du einen kurzen Fragebogen zum Mitarbeiterengagement aufsetzen willst, kann dieser Abschnitt helfen. Im Folgenden findest du die wichtigsten Fragen, um die Stimmung im Unternehmen zu ermitteln. Sie konzentrieren sich auf Leistungsfaktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur und persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und helfen dir zu verstehen, wie sich das Team fühlt.

Nutze sie als Ausgangspunkt, um individuelle Fragen zum Mitarbeiterengagement zu erstellen, die perfekt zu deinem Unternehmen passen. 

1. Ich würde [Unternehmen] als Arbeitsplatz weiterempfehlen
2. Ich glaube, dass es bei [Unternehmen] gute Karrierechancen für mich gibt
3. Die von der Geschäftsleitung festgelegte Gesamtstrategie führt [Unternehmen] in die richtige Richtung
4. Ich kann mich wirklich mit den Werten von [Unternehmen] identifizieren
5. Das Ziel und die Mission von [Unternehmen] inspirieren mich
6. [Unternehmen] ist gut darin, die von der Geschäftsleitung festgelegten Ziele und Strategien zu kommunizieren
7. [Unternehmen] sorgt sich um mein Wohlbefinden
8. Ich habe Zugang zu den Mitteln und Werkzeugen, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen
9. Ich weiß, was von mir erwartet wird, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein
10. Es ist einfach, die Informationen zu finden, die ich benötige, um meine Arbeit gut zu machen
11. Meine Führungskraft fördert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Problemen und herausfordernden Themen
12. Ich habe genug Freiraum, um zu entscheiden, wie ich meine Arbeit mache

Eine umfassende Liste von Fragen für die Mitarbeiterbefragung

Eine Umfrage ist nur so gut wie ihre Fragen. Bei Leapsome stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeiterbefragungen durch wissenschaftliche Forschung gestützt, von Best Practices gesteuert und von Profis überprüft werden. 

Wir haben einen bewussten, durchdachten Prozess verfolgt, um transparente, aussagekräftige und umsetzbare Umfragen für Unternehmen und dessen Führungskräfte zu erstellen.  

Wir haben Fragen aus 22 Kategorien und 5 Hauptthemen zusammengestellt, die auf spezifische Engagement-Faktoren abzielen. Diese Kategorien und 72 Best-Practice-Fragen machen es ganz leicht, Umfragen an die Bedürfnisse deines Unternehmens anzupassen (z. B. an die Kernthemen aktueller Initiativen). 

Zusätzlich zu offenen Fragen, die mehr Kontext liefern, helfen quantitative Fragen, Verbesserungstrends zu erkennen. Die Teilnehmenden können für jede Frage eine Punktzahl von 1 bis 10 vergeben, wobei 10 das beste Ergebnis darstellt.

📥 Lade die Umfragen-Vorlage hier herunter.

Fragen zu Leistung und Engagement

Diese Fragen geben klare Antworten darauf, wie Mitarbeitende über das Unternehmen denken, ob mit steigenden Fluktuationsraten zu rechnen ist und ob Arbeitsleistungen ausreichend gefördert werden (anstatt sie nur zu fordern). Da Alignment entscheidend für Engagement und Unternehmenswachstum ist, bieten die Antworten auch ein besseres Verständnis dafür, wie erfolgreich die Organisation Strategien kommuniziert, Mitarbeitende einbezieht und das Team hinter der Unternehmensmission vereint.
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Engagement

1. Ich würde [Unternehmen] als Arbeitsplatz weiterempfehlen

2. Ich sehe mich auch in 2 Jahren noch bei [Unternehmen] arbeiten
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Leistung

3. An den meisten Tagen fühle ich mich von meiner Arbeit erfüllt

4. Meine Arbeit bietet mir Herausforderungen
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Ziel-Alignment 

5. Ich weiß, was von mir erwartet wird, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein

6. Ich weiß, wie meine Arbeit die Ziele von [Unternehmen] vorantreibt

Strategie

7. Die von der Geschäftsleitung festgelegte Gesamtstrategie führt [Unternehmen] in die richtige Richtung

8. [Unternehmen] kommuniziert transparent die von der Geschäftsleitung festgelegten Ziele und Strategien

9. Die Ziele und Mission von [Unternehmen]‍ inspirieren mich

Arbeitslast

10. Ich finde mein Arbeitspensum angemessen

11. Ich bin der Ansicht, dass mein Arbeitspensum für meine Rolle angemessen ist

12. Ich kann mir eine Auszeit von der Arbeit nehmen, wenn ich sie brauche

Fragen zur Unternehmenskultur

Das Thema Unternehmenskultur ist in aller Munde und wir wissen, dass sie einer der Hauptfaktoren für Engagement ist, aber weißt du auch, was alles dazugehört? Und arbeitet dein Unternehmen aktiv daran, sie zu entwickeln? 

Einfach ausgedrückt, geht es bei der Unternehmenskultur um die Art und Weise, wie die Dinge in deinem Unternehmen ablaufen. Sie umfasst das Arbeitsumfeld, das Wohlbefinden, die Kommunikation, die Teamstrukturen, die psychologische Sicherheit, die Erfüllung bei der Arbeit und vieles mehr. Die Arbeit an der Unternehmenskultur ist nie abgeschlossen - du solltest immer in sie investieren. Und diese Fragen zum Mitarbeiterengagement können ein guter Kompass sein.
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‍Arbeitsumgebung

13. Mein Arbeitsplatz ist frei von Ablenkungen und es fällt mir leicht, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren 

14. Es ist einfach, Raum für Zusammenarbeit und Austausch zu finden
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Offene Kommunikation

15. Bei [Unternehmen] legen wir Wert auf offene und ehrliche Kommunikation

16. Meine Führungskraft schätzt meine Meinung

17. Meine Kolleginnen und Kollegen sind offen für andere Meinungen
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Manager-Support

18. Meine Führungskraft gibt mir die Unterstützung, die ich brauche, um meine Arbeit zu erledigen

19. Mein Wohlbefinden liegt meiner Führungskraft am Herzen

20. Meine Führungskraft ist ein gutes Vorbild für mich und andere Mitarbeitende

Kulturelle und organisatorische Übereinstimmung

21. Ich kann mich wirklich mit den Werten von [Unternehmen] identifizieren

22. [Unternehmen] sorgt sich um mein Wohlbefinden
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Psychologische Sicherheit

23. In meinem Team können wir Probleme und schwierige Themen zur Sprache bringen

24. Meine Führungskraft fördert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Problemen und herausfordernden Themen

25. Es fällt mir leicht, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten

26. Niemand in meinem Team würde absichtlich versuchen, meine Bemühungen zu untergraben

27. In meinem Team kann man auch mal Risiken eingehen

28. Mitarbeitende bei [Unternehmen] können ihre Meinung äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben
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Erfüllende Arbeit

29. Die Arbeit, die ich mache, ist für mich von Bedeutung

30. Meine Arbeit ermöglicht es mir, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann

31. Ich bewirke einen Unterschied in meinem Team

Fragen zur Personalentwicklung

Die bevorzugte Arbeitsform (remote, hybrid oder im Büro), Tischtennisplatten und kostenlose Fahrten mit dem E-Scooter mögen Mitarbeitende zufriedener machen. Aber wenn das Unternehmen sich nicht um ihre berufliche Entwicklung kümmert, ist es unwahrscheinlich, dass sie motiviert sind und zum Wachstum beitragen. Fragen zu beruflichem Wachstum, Autonomie, Unterstützung, Anerkennung, Feedback und Vergütung sind der Schlüssel zu wertvollen Erkenntnissen in diesem Bereich.
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Autonomie & Unterstützung

32. Ich habe genug Freiraum, um zu entscheiden, wie ich meine Arbeit mache

33. Es ist einfach, die Informationen zu finden, die ich benötige, um meine Arbeit gut zu machen

34. Ich habe Zugang zu der Ausstattung und den Hilfsmitteln, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen
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Berufliches Wachstum

35. Meine Arbeit bei [Unternehmen] ermöglicht es mir, Neues zu lernen und meine Kompetenzen zu entwickeln

36. Ich glaube, dass es bei [Unternehmen] gute Karrierechancen für mich gibt

37. Meine Führungskraft unterstützt meine Entwicklung bei [Unternehmen] aktiv
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Teamwork

38. Ich habe das Gefühl, Teil eines Teams zu sein

39. Ich kann mich darauf verlassen, dass meine Teammitglieder mir helfen, wenn ich sie brauche

40. Wir machen uns und unsere Teammitglieder dafür verantwortlich, starke Ergebnisse zu liefern
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Anerkennung & Feedback

41. Wenn ich gute Arbeit leiste, weiß ich, dass sie anerkannt wird

42. Ich bekomme genug Feedback zu meiner Arbeit
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Vergütung

43. Ich werde für meine Arbeit bei [Unternehmen] fair entlohnt (z. B. durch Gehalt, Beförderung, Weiterbildung)

44. Das Verfahren zur Berechnung der Gehälter in unserer Organisation scheint fair und unparteiisch

45. Ich kann mit meiner Führungskraft fundierte und konstruktive Gespräche über mein Gehalt führen

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Fragebogen zum Krisen- und Änderungsmanagement

Wir erleben sie bereits, die Zukunft der Arbeit, die durch die COVID-19-Krise beschleunigt wurde. In dieser Zeit ist es besonders wichtig, sich für Mitarbeitende einzusetzen und das Team zu unterstützen – vor allem, wenn das Ziel ein erfolgreiches hybrides oder Remote-Arbeitsmodell ist.
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Krisenmanagement

46. Ich weiß, wie ich während der COVID-19-Krise sicher und gesund bleiben kann

47. Das Management von [Unternehmen] hat bewiesen, dass Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden während der COVID-19-Krise Priorität haben

48. Mein Unternehmen hat während der COVID-19-Krise genügend Vorkehrungen getroffen

49. Mein Unternehmen bietet Mitarbeitenden in der COVID-19-Krise ausreichend Unterstützung

50. Trotz der COVID-19-Krise bin ich optimistisch, was die Zukunft von [Unternehmen] angeht

51. Trotz der COVID-19-Krise bin ich zuversichtlich, bei [Unternehmen] beschäftigt zu bleiben
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Remote / Homeoffice

52. Ich fühle mich produktiv, wenn ich im Homeoffice oder remote arbeite

53. Homeoffice und Remote-Arbeit wirken sich nicht negativ auf die Zusammenarbeit im Team aus

54. Ich kann ein gutes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben aufrechterhalten, während ich im Homeoffice oder remote arbeite

55. Meine Führungskraft meldet sich regelmäßig (arbeitsbezogen und persönlich), wenn ich im Homeoffice oder remote arbeite

56. Ich verfüge über die nötige Ausstattung (z. B. Schreibtisch, Internetzugang, ruhiger Raum) und Hilfsmittel, um im Homeoffice effektiv zu arbeiten

57. Offen/qualitativ: Welche weitere Unterstützung brauchst du, wenn du remote arbeitest?

58.Offen/qualitativ: Was könnte [Unternehmen] deiner Meinung nach aktuell anders machen oder verbessern?‍

Fragen zu Vielfalt & Integration

Zu guter Letzt erwarten Beschäftigte von ihren Unternehmen, dass sie sich global für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration einsetzen. Leider scheinen die Aktionen vieler Organisationen zu diesem Thema rein performativ, statt wirklich soziale Gerechtigkeit und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern. Zeit also, herauszufinden, was das Team über eure Aktionen denkt und wie ihr es besser machen könnt.
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Vielfalt

59. [Unternehmen] fördert ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld

60. [Unternehmen] ist bestrebt, aus vielfältigen Quellen zu rekrutieren

61. Die Geschäftsleitung von [Unternehmen] engagiert sich sichtbar für Vielfalt

62. Offen/qualitativ: Was können wir tun, um dieses Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu machen?
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Chancengleichheit

63. Menschen aller Hintergründe haben bei [Unternehmen] die gleichen Chancen auf Erfolg

64. Bei [Unternehmen] herrscht die Überzeugung, dass Menschen ihre Kompetenzen und Fähigkeiten erheblich verbessern können
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Mitspracherecht

65. Menschen aller Kulturen und Hintergründe werden bei [Unternehmen] respektiert

66. [Unternehmen] sorgt dafür, dass die Meinungen und Kommentare von Personen unterschiedlicher Hintergründe gehört werden

67. Bei der Entscheidungsfindung werden unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt
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Integration

68. Meine Einzigartigkeit wird anerkannt und geschätzt

69. Ich bin ein wichtiges Mitglied meiner Arbeitsgruppe

70. Ich habe das Gefühl, dass ich zu [Unternehmen] dazugehöre

71. Bei [Unternehmen] gibt es Mitarbeitende und Führungskräfte, deren Hintergrund meinem ähnelt 

72. Mein Arbeitsplatz geht auf meine individuellen Bedürfnisse ein

📥 Hier gibt’s alle bewährten Engagement-Fragen zum herunterladen – und die Infografik vom Ende des Artikels.

Tipps für die Erstellung von Engagement-Umfragen

• Umfragen sollten anonym sein und Mitarbeitende müssen wissen, dass ihre Privatsphäre geschützt ist, damit sie sich beim Beantworten wohl fühlen. Andernfalls riskiert ihr unaufrichtige – oder sogar gar keine – Antworten.

• Obwohl die Umfrage anonym sein sollte, möchtet ihr vielleicht wissen, welche Abteilungen oder Führungsebenen am meisten antworten. Dies kann dabei helfen, mögliche Probleme aufzudecken und alle Teams mit einzubeziehen.

• In bestimmten SItuationen können einzelne Umfragen sinnvoll sein, aber die Investition in regelmäßige Umfragen zeigt, dass die Organisation ein ehrliches Interesse an der Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden hat.

• Um Antwortmüdigkeit zu vermeiden, empfehlen wir eine niedrigere Frequenz für lange, wiederkehrende Umfragen. Um Konsistenz zu zeigen, sollte die Häufigkeit der Umfragen nicht zu oft geändert werden.

• Überfordert Mitarbeitende nicht mit einer zu umfangreichen Umfrage. Wenn ihr regelmäßige Umfragen durchführt, solltet ihr Engagement-Fragen abwechselnd stellen und ein “intelligentes Sampling” in Betracht ziehen, was bedeutet, dass nicht allen Teilnehmenden dieselben Fragen gestellt werden.

• Mit einem Tool für Mitarbeiterbefragungen könnt ihr neben den quantitativen Antworten auch Kommentare zulassen. Diese Antworten können einer Stimmungsanalyse unterzogen werden, um weitere wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen.

• Obwohl sie nicht dasselbe sind wie Engagement-Umfragen, können auch Pulsumfragen das Engagement der Mitarbeitenden fördern. Pulsumfragen sind in der Regel kürzer, werden häufiger durchgeführt und enthalten nicht so viele Fragen. Sie werden genutzt, um schnelle Einblicke in die bereits vorhandene Strategie zu erhalten.

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Was macht man mit den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung?

Mit den in Umfragerunden gesammelten Daten (und deren Interpretation) können Maßnahmen entwickelt werden, um das Engagement zu verbessern, die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern sowie Fluktuation und Fehlzeiten zu verringern. Durch die Messung des eNPS (Employee Net Promoter Score) können Erfolge hervorgehoben und die Engagement-Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen verglichen werden.

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Häufig gestellte Fragen

Was ist eine Mitarbeiterbefragung?

Die Mitarbeiterbefragung Engagement-Umfrage ist eine Standardumfrage, die Unternehmen nutzen, um Stimmung und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu messen. Meistens messen Unternehmen im Rahmen dieser Umfrage einen eNPS-Wert (Employee Net Promoter Score), der Aufschluss über das Engagement und die Mitarbeiterbindung geben kann. Engagement-Umfrage Fragen reichen von der Work-Life-Balance über die Unterstützung durch den Vorgesetzten, die wahrgenommene Sinnhaftigkeit der Arbeit, die Unternehmenskultur, die psychologische Sicherheit und mehr.

Wie oft sollte ein Unternehmen Engagement-Umfragen durchführen?

Es gibt verschiedene Ansätze für die Häufigkeit der Durchführung von Befragungen zum Engagement. Viele Unternehmen wählen einen vierteljährlichen Ansatz für eine längere, umfassendere Umfrage und nutzen vielleicht jeden Monat kürzere "Puls-Checks". Du möchtest vermeiden, dass deine Mitarbeiter/innen überfordert werden und eine Umfragemüdigkeit entsteht, während du gleichzeitig ein kontinuierliches Verständnis von Stimmung in deinen Teams gewinnen möchtest. Deshalb ist Puls-Checks mit 10-15 quantitativen Fragen hilfreich, um die Lücke zwischen den Engagement-Umfragen zu schließen.

Welche Schritte sollten Manager nach der Durchführung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters Engagement-Umfrage unternehmen?

Die Beschäftigten wollen nicht nur ihre Meinung und Gedanken in Umfragen mitteilen. Sie wollen, dass ihr Feedback in Ergebnisse umgewandelt wird. Es ist wichtig, auf der Grundlage der Ergebnisse Initiativen zu definieren. Viele Umfragetools, wie z. B. Leapsome, bieten Aktionsanalysen und können bei der Formulierung von umsetzbaren nächsten Schritten nach der Umfrage helfen.

Wie kann die Anonymität eines Mitarbeiters Engagement-Umfrage gewährleistet werden?

Wenn du ein Engagement-Tool verwendest, das Anonymität bietet, sollte das Tool die Möglichkeit bieten, einen Schwellenwert für die Umfrage festzulegen, um die Anonymität in kleineren Teams zu schützen. Du solltest die Ergebnisse nach Region und Abteilung aufschlüsseln können, aber ein Schwellenwert stellt sicher, dass eine bestimmte Anzahl von Personen geantwortet haben muss, um ihre Ergebnisse zu sehen. Leapsome hat einen eingebauten Anonymitätsschwellenwert von drei. Du kannst sie aber auch höher ansetzen, um eine vollständige Anonymität innerhalb deiner Teams zu gewährleisten.

Wie wirkt sich Engagement-Umfragen auf die Moral und Leistung des gesamten Teams aus?

Engagement-Umfragen sind ein wichtiger Bestandteil, nicht nur um das Engagement zu messen, sondern auch um die Ursachen für das Engagement und die Herausforderungen in deinem Unternehmen aufzudecken. Erhebungen zum Engagement tragen nur wenig zur Zufriedenheit deiner Mitarbeiter/innen bei, wenn sie nicht dazu genutzt werden, Initiativen zur Verbesserung der Unternehmenskultur zu ermitteln. Wenn sie richtig eingesetzt werden, erzielen hoch engagierte Teams die folgenden Ergebnisse:

41% weniger Fehlzeiten

10% höhere Kundenbewertungen

17% höhere Produktivität

20% höhere Verkaufsrate

21% mehr Gewinn