Die besten Unternehmen wissen, dass das Geheimnis der Mitarbeiterbindung und des Erfolgs darin liegt, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement besser arbeiten; zu den Vorteilen gehört:
- 41 % weniger Fehlzeiten
- 10% höhere Kundenbewertungen
- 17% höhere Produktivität
- 20% höhere Verkäufe
- 21% mehr Gewinn
Mit einer engagierteren Belegschaft werden sich auch die Geschäftsergebnisse verbessern – aber wie kommt man dorthin? Ein essentieller Bestandteil von Engagement sind Personalumfragen. Aus diesem Grund haben wir eine Liste mit 72 Fragen zusammengestellt, die sich in der Praxis bewährt haben.
Schließlich wollen wir, dass die Arbeit für alle erfüllend ist, und möchten Sie dazu befähigen, die besten Personalumfragen durchzuführen.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über:
- Warum Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements effektiv sind
- Was macht einen gute Personalumfrage aus
- Best-Practice-Fragen für Personalumfragen
- Tipps zur Erstellung von Umfragen zum Engagement
- Was mit den Ergebnissen der Personalumfrage zu tun ist
Und vieles mehr.
Kommen wir zur Sache.
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Warum Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements effektiv sind
Mitarbeiter entscheiden sich nicht immer dafür, nicht engagiert zu sein. Um ein mitarbeiterzentriertes Unternehmen zu werden und die Vorteile einer engagierten Belegschaft zu nutzen, liegt es in der Verantwortung Ihres Unternehmens, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Und das beginnt damit, dass Sie das aktuelle Niveau des Engagements bewerten und verstehen.
Versenden Sie Personalumfragen, um Feedback zu verschiedenen Themen zu erhalten. Anhand der Antworten können Sie die Motivation und Frustration Ihrer Mitarbeiter:innen einschätzen und Verbesserungsmöglichkeiten aufdecken.
Wenn Sie die richtigen Fragen stellen (wir zeigen Ihnen, wie man das macht), ist die Durchführung von Personalumfragen bereits ein Schritt zur Engagement-Steigerung in Ihrem Unternehmen. Sie lassen Ihre Belegschaft sehen, dass sich das Unternehmen um sie und ihre Erfahrungen sorgt.
🧮 Um mehr über die Vorteile der Verbesserung des Mitarbeiterengagements zu erfahren, nutzen Sie unseren kostenlosen ROI-Rechner für Mitarbeiterengagement
Was macht eine gute Personalumfrage aus?
Eine gute Mitarbeiterbefragung Frage zielt darauf ab, zu beurteilen, wie engagiert sich die Mitarbeiter gegenüber einem Unternehmen und seiner Mission fühlen und wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind. Um ein klares Verständnis davon zu erhalten, wie sich die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen fühlen, das Engagement der Mitarbeiter zu messen und eine bessere Unternehmenskultur aufzubauen, ist es wichtig, Fragen aus verschiedenen Kategorien auszuwählen:
- Leistung und Engagement
- Unternehmenskultur
- Entwicklung der Mitarbeiter
- Krisen- und Veränderungsmanagement
- Diversität und Integration
Anhand der Antworten können Sie die Motivation und die Frustrationen Ihrer Mitarbeiter einschätzen und Verbesserungsmöglichkeiten sowie Initiativen aufzeigen, in die Sie weiter investieren sollten.
Wenn Sie überlegen, wie Sie Ihre Fragen zur Messung des Mitarbeiterengagements formulieren sollen, sollten Sie einige bewährte Verfahren im Auge behalten. Die meisten Ihrer Fragen sollten quantitativ sein und den Teilnehmern die Möglichkeit geben, auf einer Skala zu antworten. Auf diese Weise lassen sich die Ergebnisse Ihrer Umfrage viel leichter interpretieren.
Sie können einige qualitative Fragen einbeziehen, um detailliertere, tiefer gehende Angaben zu erhalten, und mit Leapsome können die qualitativen Fragen mit unserem Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache analysiert werden.
Achten Sie darauf, dass Ihre Fragen spezifisch genug sind, um verwertbare Erkenntnisse zu liefern. Die Aussage "Mein Unternehmen ist eine gute Organisation" ist beispielsweise zu allgemein und liefert Ihnen keine wertvollen Informationen. Seien Sie stattdessen spezifischer und stellen Sie Fragen zu den konkreten Qualitäten Ihres Unternehmens.
📘 Erfahren Sie mehr über die Häufigkeit von Personalumfragen, die ideale Anzahl von Fragen, die Vermeidung von Umfragemüdigkeit und mehr in unserer People Ops Playbook Anleitung
Vorschläge für Personalumfragen
Eine Umfrage ist nur so gut wie ihre Fragen. Bei Leapsome stellen wir sicher, dass unsere Umfragen durch wissenschaftliche Forschung gestützt werden, auf bewährten Verfahren beruhen und von Experten überprüft werden.
Wir haben einen bewussten, durchdachten Prozess verfolgt, um klare, aussagekräftige und umsetzbare Umfragen für Unternehmen und ihre Manager zu erstellen.
Wir haben Fragenpakete für 22 Kategorien in 5 Hauptthemen erstellt, die sich mit spezifischen Faktoren befassen, die das Engagement fördern. Mit diesen Kategorien und 72 Best-Practice-Fragen ist es einfach, die Umfrage an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anzupassen (z. B. mit Fokus auf Kernthemen aktueller Initiativen).
Zusätzlich zu den offenen Fragen, die zusätzlichen Kontext liefern, helfen Ihnen quantitative Fragen, Trends für Verbesserungen zu erkennen. Die Umfrageteilnehmer können für jede Frage eine Punktzahl von 1 bis 10 vergeben, wobei 10 das günstigste Ergebnis darstellt.
📥 Laden Sie die Vorlage für die Umfragefragen hierherunter
Fragebogen zu Leistung und Engagement
Diese Fragen liefern klare Antworten darauf, wie Ihre Mitarbeiter über das Unternehmen denken, ob Sie Probleme bei der Mitarbeiterbindung erwarten sollten und ob Sie ihre Arbeitsleistung fördern (und nicht fordern), wie Sie es sollten. Da die Ausrichtung für das Engagement der Mitarbeiter und das Unternehmenswachstum von entscheidender Bedeutung ist, erhalten Sie außerdem ein besseres Verständnis dafür, wie gut Sie Ihre Strategie kommunizieren, das Team einbinden und wie sehr die Mitarbeiter an die Mission des Unternehmens glauben.
Engagement
1. Ich würde [Unternehmen] als einen großartigen Arbeitsplatz empfehlen
2. Ich sehe mich in 2 Jahren immer noch bei [Unternehmen] arbeiten
Leistung
3. An den meisten Tagen fühle ich mich erfolgreich bei meiner Arbeit
4. Ich habe die Möglichkeit, bei der Arbeit anspruchsvolle Dinge zu tun
Zielausrichtung
5. Ich weiß, was von mir erwartet wird, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein
6. Ich weiß, wie meine Arbeit die Ziele von [Unternehmen] unterstützt
Strategie
7. Die von der Geschäftsleitung festgelegte Gesamtstrategie führt [Unternehmen] in die richtige Richtung
8. Das [Unternehmen] kommuniziert effektiv die von der Geschäftsleitung festgelegten Ziele und Strategien
9. Der Zweck und der Auftrag von [Unternehmen] inspirieren mich
Workload
10. Ich finde mein Arbeitspensum überschaubar
11. Ich glaube, dass meine Arbeitsbelastung für meineRolleangemessen ist
12. Ich kann mir eine Auszeit von der Arbeit nehmen, wenn ich sie brauche
Fragebogen zur Unternehmenskultur
Jeder spricht über Unternehmenskultur und weiß, dass sie einer der Haupttreiber für das Engagement ist, aber wissen Sie auch, was sie beinhaltet? Und arbeiten Sie aktiv daran, sie zu entwickeln?
Einfach ausgedrückt, geht es bei der Unternehmenskultur um die Art und Weise, wie die Dinge in Ihrem Unternehmen ablaufen. Sie umfasst das Arbeitsumfeld, die Kommunikation, die Teamstrukturen, die psychologische Sicherheit, die Erfüllung bei der Arbeit und vieles mehr. Die Arbeit an der Unternehmenskultur ist nie abgeschlossen - Sie sollten immer wieder in sie investieren. Und diese Fragen können ein guter Kompass sein.
Arbeitsumgebung
13. Mein Arbeitsplatz ist frei von Ablenkungen, und es fällt mir leicht, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren
14. Ich kann leicht Raum für Zusammenarbeit und Gespräche mit anderen finden
Offene Kommunikation
15. Bei [Unternehmen] legen wir Wert auf offene und ehrliche Kommunikation
16. Meinem Vorgesetzten ist meine Meinung wichtig
17. Meine Mitarbeiter sind offen für andere Meinungen als ihre eigenen
Manager-Support
18. Mein Vorgesetzter gibt mir die Unterstützung, die ich brauche, um meine Arbeit zu erledigen
19. Meinem Vorgesetzten liegt mein Wohlbefinden wirklich am Herzen
20. Mein Vorgesetzter ist ein großes Vorbild für mich und andere Mitarbeiter
Organisatorische Eignung
21. Ich identifiziere mich wirklich mit den Werten von [Unternehmen]
22. [Unternehmen] kümmert sich um mein Wohlbefinden.
Psychologische Sicherheit
23. Die Mitglieder meines Teams können Probleme und schwierige Fragen ansprechen
24. Mein Vorgesetzter fördert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Problemen und schwierigen Fragen
25. Es ist einfach, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten
26. Niemand in meinem Team würde absichtlich in einer Weise handeln, die meine Bemühungen untergräbt
27. Es ist sicher, ein Risiko für mein Team einzugehen
28. Die Mitarbeiter von [Unternehmen] können ihre Meinung äußern, ohne Vergeltungsmaßnahmen oder Ablehnung befürchten zu müssen
Bedeutungsvolle Arbeit
29. Die Arbeit, die ich mache, ist für mich sinnvoll
30. Meine Arbeit ermöglicht es mir, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann
31. Ich mache einen Unterschied in meinem Team
Fragebogen zur Mitarbeiterentwicklung
Die bevorzugte Arbeitsoption eines Mitarbeiters (d. h. Remote, Hybrid, im Büro), Tischtennisplatten und kostenlose Fahrten mit dem E-Scooter mögen einen Mitarbeiter zufrieden machen. Aber wenn Sie nicht auf ihre berufliche Entwicklung setzen, werden sie sich wahrscheinlich nicht engagieren, und Ihr Unternehmen wird wahrscheinlich nicht wachsen. Fragen zu beruflichem Wachstum, Autonomie, Befähigung, Anerkennung, Feedback und Bezahlung sind der Schlüssel, um verwertbare Erkenntnisse in diesem Bereich zu gewinnen.
Selbstständigkeit und Befähigung
32. Ich habe genug Freiraum, um zu entscheiden, wie ich meine Arbeit mache
33. Die Informationen, die ich benötige, um meine Arbeit gut zu machen, sind leicht verfügbar
34. Ich habe Zugang zu der Ausstattung und den Tools, die ich brauche, um gute Arbeit zu leisten
Berufliches Wachstum
35. Meine Arbeit bei [Unternehmen] ermöglicht es mir, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln
36. Ich glaube, dass es bei [Unternehmen] gute Karrierechancen für mich gibt
37. Mein Manager oder Mentor bei [Unternehmen] unterstützt meine Entwicklung aktiv
Teamwork
38. Ich habe das Gefühl, Teil eines Teams zu sein
39. Ich kann mich darauf verlassen, dass meine Mitarbeiter mir helfen, wenn ich sie brauche
40. Wir halten uns selbst und unsere Mitarbeiter für großartige Ergebnisse verantwortlich
Erkennung & Feedback
41. Wenn ich gute Arbeit leiste, weiß ich, dass sie anerkannt werden wird.
42. Ich bekomme genug Feedback um zu sehen, wie gut ich meine Arbeit mache
Reward
43. Ich werde für meinen Beitrag zu [Unternehmen] gerecht entlohnt (z. B. Gehalt, Beförderung, Weiterbildung).
44. Das Verfahren zur Gehaltsberechnung in unserer Organisation scheint fair und unvoreingenommen zu sein
45. Ich kann gut informierte und konstruktive Gespräche mit meinem Vorgesetzten über das Gehalt führen
Fragebogen zum Krisen- und Veränderungsmanagement
Wir erleben bereits die Zukunft der Arbeit, beschleunigt durch die COVID-19-Krise. Es ist wichtig, wie Sie sich in dieser Zeit für Ihre Mitarbeiter eingesetzt haben und wie Sie Ihr Team unterstützen, wenn Sie in Zukunft ein Hybrid- oder Remote-Modell einführen.
Krisenmanagement
46. Ich weiß, wie ich während der COVID-19-Krise sicher und gesund bleiben kann
47. Das Management von [Unternehmen] hat gezeigt, dass die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter während der COVID-19-Krise Priorität haben
48. Mein Unternehmen hat während der Covid-19 Krise ausreichende Anpassungen vorgenommen.
49. Mein Unternehmen unterstützt seine Mitarbeiter erfolgreich in der COVID-19-Krise
50. Trotz der COVID-19-Krise bin ich optimistisch, was die Zukunft von [Unternehmen] angeht.
51. Trotz der COVID-19-Krise bin ich optimistisch, bei [Unternehmen] beschäftigt zu bleiben.
Remote / Home-Office
52. Ich fühle mich produktiv, wenn ich aus der Ferne arbeite
53. Die Arbeit aus der Ferne hat keine negativen Auswirkungen auf die Teamarbeit
54. Ich kann ein gutes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben aufrechterhalten, während ich aus der Ferne arbeite
55. Mein Vorgesetzter meldet sich regelmäßig bei mir (arbeitsbezogen und persönlich), während ich aus der Ferne arbeite
56. Ich verfüge über die richtige Ausstattung (z. B. Schreibtisch, Internetzugang, ruhiger Raum) und Tools, um effektiv im Home Office zu arbeiten
57. Offen/qualitativ: Welche weitere Unterstützung benötigen Sie, wenn Sie aus der Ferne arbeiten?
58. Offen/qualitativ: Was sind Ihre Vorschläge, was [Unternehmen] jetzt anders machen oder verbessern könnte?
Fragebogen zu Diversität und Integration
Nicht zuletzt erwarten die Mitarbeiter von den Unternehmen, dass sie sich für die Förderung von Diversität, Gerechtigkeit und Integration in den Gesellschaften der Welt einsetzen. Leider haben viele Unternehmen nur Maßnahmen durchgeführt, die als performativ angesehen werden und nicht als wirkliche Treiber für soziale Gerechtigkeit und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz. Finden Sie heraus, wie sich Ihr Team fühlt und wie Sie es besser machen können.
Streben nach Diversität
59. Das [Unternehmen] leistet gute Arbeit bei der Förderung eines vielfältigen und integrativen Umfelds
60. Das [Unternehmen] ist bestrebt, aus verschiedenen Quellen zu rekrutieren
61. Das Management von [Unternehmen] engagiert sich sichtbar für Vielfalt
62. Offen/qualitativ: Was können wir tun, um dieses Unternehmen vielfältiger und integrativer zu machen?
Chancengleichheit
63. Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund haben die gleichen Chancen, bei [Unternehmen] erfolgreich zu sein.
64. Bei [Unternehmen] herrscht die Überzeugung, dass Menschen ihre Talente und Fähigkeiten erheblich verbessern können
Stimme geben
65. Menschen aller Kulturen und Hintergründe werden bei [Unternehmen] respektiert.
66. Das [Unternehmen] stellt sicher, dass die Meinungen und Beiträge von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund gehört werden.
67. Unterschiedliche Perspektiven werden in die Entscheidungsfindung einbezogen
Inklusion
68. Meine Einzigartigkeit wird anerkannt und wertgeschätzt
69. Ich bin ein wichtiges Mitglied meiner Arbeitsgruppe
70. Ich habe das Gefühl, dass ich zu meinem Unternehmen gehöre
71. Ich habe Kollegen und Führungskräfte, die einen ähnlichen Hintergrund haben wie ich
72. Mein Arbeitsplatz geht auf meine besonderen Bedürfnisse ein
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Tipps für die Erstellung von Personalumfragen
- Umfragen sollten anonym sein, und Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre Privatsphäre geschützt ist, damit sie sich beim Beantworten wohl fühlen. Andernfalls riskieren Sie unaufrichtige Antworten — oder gar keine Antworten.
- Obwohl Ihre Umfrage anonym sein sollte, möchten Sie vielleicht wissen, welche Abteilungen oder Führungsebenen am meisten antworten. Dies kann Ihnen helfen zu verstehen, wie Sie alle einbeziehen können und mögliche Probleme aufgreifen.
- Einzelne Umfragen können relevant sein, um bestimmte Situationen anzusprechen, aber die Investition in wiederkehrende Umfragen kommuniziert, dass Ihr Interesse an der Mitarbeiterzufriedenheit keine einmalige Angelegenheit ist.
- Um Umfragemüdigkeit zu vermeiden, empfehlen wir eine niedrigere Frequenz für lange wiederkehrende Umfragen. Um Konsistenz zu zeigen, sollten Sie die Häufigkeit der Umfragen nicht zu oft ändern.
- Überfordern Sie Ihr Team nicht mit einer zu umfangreichen Umfrage. Wenn Sie eine wiederkehrende Umfrage durchführen, wechseln Sie die Fragen und ziehen Sie ein “intelligentes Sampling” in Betracht — was bedeutet, dass nicht jedem Teilnehmer die gleichen Fragen gestellt werden.
- Mit einem Tool für Personalumfragen können Sie neben den quantitativen Antworten auch Kommentare zulassen. Sie können diese sogar einer Stimmungsanalyse unterziehen, um weitere verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen.
- Obwohl sie nicht dasselbe sind wie Mitarbeiter-Befragungen, können auch Pulsumfragen das Engagement der Mitarbeiter fördern. Pulsumfragen sind in der Regel kürzer, werden häufiger durchgeführt und enthalten nicht so viele Fragen. Führen Sie diese durch, um schnelle Einblicke in die bereits vorhandene Strategie zu erhalten.
📘 Wenn Sie noch mehr erfahren möchten, lesen Sie unser People Ops Playbook über die Durchführung einer Personalumfrage
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Was macht man mit den Ergebnissen der Personalumfrage?
Anhand der in den Befragungsrunden gesammelten Daten (und deren Interpretation) können Sie Maßnahmen zur Verbesserung des Engagements, zur Steigerung von Leistung und Zufriedenheit sowie zur Verringerung von Fluktuation und Fehlzeiten entwickeln. Sie können auch die positiven Aspekte herausstellen und Ihren Employee Net Promoter Score(eNPS) ermitteln, indem Sie Ihre Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen vergleichen.
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