Laden...
X-Symbol weiß, transparenter Hintergrund.

Demo-Termin buchen

Unsere Produktexpert:innen zeigen euch gern unsere Plattform oder eröffnen einen Probe-Account für euch.

Mitarbeiterteams aus führenden Unternehmen vertrauen Leapsome und bewerten unsere Plattform mit 4,9/5 auf G2.

Wir sprachen mit Jonas Rieke, Vice President of Customer Success bei Personio und einer der Hauptverantwortlichen für den OKR-Prozess (Objective and Key Results) von Personio. Personio ist ein umfassendes HR-Management-System, das mit Leapsome integriert ist.

Personio hat OKRs in den letzten drei Jahren eingesetzt, angefangen mit ein paar wenigen Mitarbeitern bis hin zu 100 Mitarbeitern - und ist weiter gewachsen. Das Personio-Team hat praktische Erfahrung mit der Skalierung der Kultur und des Prozesses von OKRs. Hier ist, was Jonas über die fünf wichtigsten Erkenntnisse von Personio über den effektiven Einsatz von OKRs zu sagen hatte.

Weitere Informationen zur Festlegung von Zielen und Schlüsselergebnissen finden Sie in Googles re:Work-Leitfaden.

1. Kultur > Ziele

OKRs sind ein wertvolles Instrument für die Zielsetzung, aber noch wichtiger ist, dass sie Unternehmen und Teams regelmäßig zusammenbringen. OKRs erleichtern es Unternehmen und Teams, aktuelle Ereignisse zu diskutieren, die aktuelle Richtung zu überprüfen, über ihre Arbeit nachzudenken und über die Zukunft zu diskutieren. Es hilft allen, sich zu fragen: "Rudern wir in dieselbe Richtung? Wie können wir uns abstimmen?" Im Wesentlichen löst ein OKR-Prozess die richtigen Gespräche aus.

2. Immer von unten nach oben vorgehen

Bei Schlüsselergebnissen sollten die Verantwortlichen des Teams das konkrete Ziel und dessen Umsetzung formulieren. Das Team muss sich einbringen, und wenn jemand von oben alle Ziele vorgibt, geht diese Einbindung verloren. Das Management kann durch die Festlegung übergeordneter Ziele und die Bereitstellung einer Leitvision, wie z. B. des Geschäftsplans, lenken und abstimmen. Das Team weiß oft am besten, wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, so dass Bottom-up-Schlüsselergebnisse sowohl im Interesse des Unternehmens als auch des Teams sind.

3. Sowohl messbar als auch realistisch sein

Das Ergebnis muss messbar sein, und die Messung muss von Anfang an festgelegt werden, um den Fortschritt zu steuern und zu messen; die Messung darf dem Ziel nicht in die Quere kommen. Am Anfang hatten wir große Vorstellungen davon, was wir erreichen wollten und wie wir das Erreichte messen wollten. Bald merkten wir, wie schwierig es war, unsere Ziele zu messen: Messungen konnten schnell übermäßig komplex oder bürokratisch werden und sinnvolle Fortschritte blockieren. Jetzt legen wir die Messung des Schlüsselergebnisses gleich zu Beginn eines jeden Quartals fest, wenn wir unsere OKRs festlegen. Wenn das Schlüsselergebnis zu diesem Zeitpunkt nicht realistisch messbar ist, müssen wir es auf das nächste Quartal verschieben, uns eine Ersatzmessung einfallen lassen oder ein anderes Schlüsselergebnis wählen.

4. Formulieren, um zu motivieren

Formulieren Sie OKRs in einem positiven Rahmen: Setzen Sie sich zum Beispiel das Ziel, die Kundenbindung zu erhöhen" und nicht, die Abwanderung zu verringern". Etwas Positives zu erreichen, ist viel inspirierender und motivierender als etwas Negatives zu reduzieren. Statt binärer "Ja/Nein"-Ziele sollten OKRs inkrementell sein und in einzelne Schritte unterteilt werden können. Und schließlich sollten Sie immer Ziele setzen, die den Teams die Möglichkeit geben, das Ziel aufzuholen, wenn sie in Rückstand geraten. Auf diese Weise kann sich ein Team auch dann noch motiviert fühlen, das Ziel zu erreichen, wenn es ein paar schwierige Wochen hat.

5. Alle einbeziehen

Definieren Sie Schlüsselergebnisse auf Unternehmensebene, damit jedes Team und jede Person einen Beitrag leisten kann, auch wenn dieser Beitrag von Team zu Team sehr unterschiedlich aussieht. Bei Teams mit vielen wiederkehrenden Aufgaben sollten Sie darauf achten, dass die Ziele nicht jedes Mal dieselben sind. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf bestimmte Prozesse, Arbeitsbereiche und Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz. Anstatt beispielsweise " sales um einige Prozent zu erhöhen", kann sich das Sales Team auf die Steigerung der Konversionsrate konzentrieren. Die Teams können bei den Zielen zusammenarbeiten, z. B. Sales mit den Inhalten des Marketing-Teams, um die Konversionsrate zu erhöhen, und das Marketing konzentriert sich auf die Erstellung von Materialien, die mehrere Schritte im sales Prozess unterstützen. Dies führt zu einer weiteren Abstimmung.

Nach allem, was Sie mit OKRs gelernt haben, was ist die größte Herausforderung, der Sie sich jetzt stellen müssen?

Skalierung. Als wir von drei auf 100 Mitarbeiter aufgestockt haben, haben wir eine Kultur beibehalten, in der wir mit allen diskutieren und sie einbeziehen. Wie können wir diese Kultur beibehalten, wenn wir in Zukunft auf, sagen wir, 250 Mitarbeiter anwachsen, ohne einen Prozess zu haben, der viel Zeit oder Ressourcen in Anspruch nimmt? Ich denke, dass die meisten größeren Unternehmen aufgrund dieser Herausforderung OKRs nur für Teams und nicht für das Unternehmen als Ganzes verwenden. Personio möchte jedoch eine Angleichung für das gesamte Unternehmen. Wir stehen erst am Anfang der Erforschung von Strategien zur Skalierung von OKRs. Ich möchte eine breitere Diskussion über dieses Thema mit Unternehmen von 250-500 Mitarbeitern beginnen, da ich sicher bin, dass andere die gleichen Herausforderungen haben. Ich bin davon überzeugt, dass OKRs das effektivste und effizienteste Instrument zur Kommunikation der Strategie sind.

Welchen Rat würden Sie einem Unternehmen geben, das über die Einführung von OKRs nachdenkt, unabhängig von seinem Entwicklungsstadium?

Beginnen Sie mit einem Team, testen Sie es zwei Quartale lang, sammeln Sie dabei Feedback und versuchen Sie dann, das System schrittweise auf noch mehr Teams auszuweiten. Der größte Nutzen der OKRs entsteht, wenn das gesamte Unternehmen sie einsetzt: Die Teams profitieren einzeln von den OKRs, aber sobald alle Teams eines Unternehmens darauf ausgerichtet sind, können alle Boote gemeinsam rudern.

Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

Laden Sie unser kostenloses eBook herunter

Laden Sie das kostenlose eBook herunter

Weitere Artikel aus dem Blog

Weitere Artikel aus unserem Blog

Keine Artikel gefunden.

Personalentwicklung mit Leapsome

Zukunftsorientierte Unternehmen verbessern ihre People-Enablement-Prozesse mit Leapsome.

Demo-Termin buchen

Unsere Produktexpert:innen zeigen euch gern unsere Plattform oder eröffnen einen Probe-Account für euch.

LeapsomeCapterra und G2 Bewertung - 5 Sterne

Mitarbeiter entwickeln mit Leapsome

Stärken Sie Mitarbeiter-Engagement und Erfolg Ihres Unternehmens — wie andere führende Marken.

Interesse an Leapsome?

Unsere Produktexperten zeigen Ihnen gerne unsere Plattform oder eröffnen einen Account.

Lila transparente umgekehrte Identifikationskarte Symbol.
Lila transparentes umgekehrtes Mail-Symbol.
Hellviolettes und invertiert klingelndes Telefonsymbol.
Lila transparentes Symbol für umgedrehte Mitarbeiter.
Huch! Beim Absenden des Formulars ist etwas schief gelaufen.
Erfahren Sie warum Leapsome mit
4.9 / 5 auf G2 und Capterra bewertet wird.