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Leistungsbeurteilungen sind kaputt. Einige Unternehmen haben beschlossen, Leistungsbeurteilungen ganz abzuschaffen; andere sind nach einigen Experimenten zu dem Schluss gekommen, dass sie weiterhin benötigt werden. Leistungsbeurteilungen laufen parallel zu kontinuierlichen Feedback, so dass es leicht verständlich ist, warum die beiden als austauschbar angesehen werden könnten (und in der Tat gibt es einige Unternehmen, die nur mit kontinuierlichen Feedback erfolgreich sind).

"Bewertungen sind am besten, wenn sie durch eine gesunde Feedback Kultur ergänzt werden."

Überprüfungen haben jedoch einige einzigartige Vorteile. Während die kontinuierliche Feedback aus regelmäßigen Kontrollen besteht, bei denen die Dinge Woche für Woche überprüft werden, bieten Beurteilungen die Möglichkeit, tiefer in den Bewertungsprozess einzusteigen. Da sie weniger häufig stattfinden, bieten sie den Mitarbeitern etwas mehr Raum, um über ihre Arbeit nachzudenken. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte können einen Blick auf das große Ganze werfen und sich ein strukturiertes Bild von den Fortschritten des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens machen. Und schließlich sind Mitarbeitergespräche eine gute Möglichkeit, Unternehmenstrends in Bezug auf die Gesamtleistung und die Kompetenzen zu erkennen.

Aber wie führt man eine Performance Review durch, ohne dass sich Mitarbeiter und Manager frustriert, verwirrt und überfordert fühlen?


1. Das richtige Timing finden

Leistungsbeurteilungen sind nicht dasselbe wie kontinuierliche Feedback, und es besteht keine Notwendigkeit, sie zu häufig durchzuführen. Wenn man jedoch den umgekehrten Weg geht und die Überprüfungen einmal im Jahr durchführt, wird es für alle Beteiligten schwierig, weil es einfach viel zu viel zu besprechen gibt. Die effektivsten Überprüfungszyklen finden alle sechs Monate oder vierteljährlich statt: Diese Zeitrahmen unterteilen das Jahr in überschaubare Abschnitte und schaffen ein Gefühl der Progression zwischen den Überprüfungen.

2. Blick nach vorn

Wenn man an Beurteilungen denkt, denkt man oft an eine Bewertung, die zu 100 % rückblickend ist - ein Kommentar zu der Arbeit, die getan wurde, und nicht zu der Arbeit, die die Mitarbeiter gerade tun oder tun werden . In Wahrheit nutzen gute Beurteilungen Beobachtungen aus der Vergangenheit, um ein Verständnis für die Gegenwart zu bekommen und einen Plan für die Zukunft zu erstellen. Wie bei Feedback geht es bei Beurteilungen nicht nur darum, jemandem eine Wertungsliste für seine Bemühungen zu geben. Sie sollen sowohl dem Mitarbeiter als auch der Führungskraft Klarheit und Bedeutung verschaffen, so dass es einfacher wird, vorwärts zu gehen.

3. Verstehen Sie die Gelegenheit

Stellen Sie sich vor, Sie machen eine lange Autoreise. Gelegentlich halten Sie an einer Tankstelle an, um zu tanken und zu prüfen, wo Sie auf Ihrer Route sind. Manchmal stellen Sie fest, dass Sie eine bessere Route nehmen könnten; ein anderes Mal haben Sie vielleicht ein Problem mit Ihrem Auto, das behoben werden muss. Es spielt keine Rolle, welches Auto Sie fahren, sondern nur, wo Sie sich befinden. Bei Beurteilungen ist es dasselbe: Es geht nicht darum, Menschen zu bewerten, sondern zu beurteilen, wo sie in Bezug auf die Ziele und Werte des Unternehmens stehen und wie sie sich am besten weiterentwickeln können.


4. Schwerpunkt auf Entwicklung, nicht auf Vergütung

Bewertungen werden oft mit Gehaltserhöhungen und Beförderungen in Verbindung gebracht, aber es ist unklug, in einer allgemeinen Performance Review über Geld zu sprechen. Warum eigentlich? Nun, es wird für die Mitarbeiter ziemlich schwierig, konstruktive Informationen aufzunehmen, wenn sie Dollarzeichen im Kopf haben. Es ist nicht so, dass Gehälter nie besprochen werden können - man sollte nur die Geldgespräche von den Leistungsbeurteilungen trennen, damit klar ist, was der Hauptzweck jeder Sitzung ist.

Wenn es nicht gerade um Geld geht, sollte es bei Bewertungen um die Entwicklung gehen. Geben Sie konstruktive Ratschläge, wenn sie nötig sind, und Anerkennung, wenn sie fällig ist.

5. Klar sein

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter im Voraus wissen , was der Zweck des Gesprächs ist, da sie sonst mit allen möglichen Ängsten, Befürchtungen und Erwartungen zu dem Treffen kommen. Dadurch wird der Beurteilungsprozess auch produktiver. Seien Sie sich im Klaren darüber, welche Fragen gestellt werden und welche Kompetenzen bewertet werden - das hilft nicht nur dem Mitarbeiter, sich auf das Gespräch vorzubereiten und seine persönlichen Ziele zu umreißen, sondern zwingt auch den Beurteiler, im Vorfeld unvoreingenommene, objektive Fragen zu formulieren.

Machen Sie nicht nur Ihre Absichten klar, sondern nutzen Sie die Automatisierung, um den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten. Mit Hilfe eines Tools ( Feedback ) werden die Überprüfungen viel weniger chaotisch und überwältigend.

6. Mitfühlend sein

Selbst in den besten Zeiten können Kritiken schwierig sein. Der Mensch ist biologisch so programmiert, dass er konstruktive Feedback als eine Art Bedrohung empfindet, und so ist es kein Wunder, dass die Menschen so angespannt sind. Schaffen Sie deshalb ein Beurteilungsmodell, bei dem die Mitarbeiter neue Informationen in Ruhe verarbeiten können. Geben Sie ihnen ihre Beurteilung ein oder zwei Tage vor dem Gespräch, damit sie ihre ersten Reaktionen in Ruhe verarbeiten können. Dadurch wird das eigentliche Beurteilungsgespräch ruhiger und gelassener verlaufen.

Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Beurteilungsprozess mit ein. Wenn Sie beim Beurteilungsgespräch neben dem zu Beurteilenden sitzen und nicht ihm gegenüber, entsteht ein Gefühl der Zusammenarbeit und nicht der Kritik oder des Urteils. Und wenn Sie die Mitarbeiter fragen, wie sie das Gespräch erlebt haben, entweder persönlich oder per Umfrage, können Sie den Prozess so optimieren, dass er so schmerzfrei wie möglich ist.

7. Mehrere Perspektiven einnehmen

Mehrfachbeurteilungen sind erstaunlich effektiv bei der Umgestaltung traditioneller Beurteilungsprozesse. Im Gegensatz zu einer Führungskraft, die nur ihre direkten Untergebenen beurteilt, tragen verschiedene Perspektiven zu einem gerechteren, genaueren Beurteilungszyklus bei. Als Teil dieses Prozesses könnten Sie einbeziehen:

Überprüfung durch den Manager

Eine wechselseitige Feedback Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern trägt dazu bei, den Beurteilungsprozess zu normalisieren und als fair zu empfinden, und liefert wichtige Daten über Ihre Teamleiter.

360º-Überprüfung

Peer-Reviews liefern umfassendere Daten, da die Informationen aus mehreren Quellen stammen; sie können auch genauer sein, wenn die Mitarbeiter viel mehr Zeit mit ihren Kollegen als mit ihren Vorgesetzten verbringen.

Selbstbewertung

In diesem Fall können die Mitarbeiter ihre Stärken besser einschätzen, indem sie ihre eigene Sichtweise mit der externen Perspektive abgleichen. Selbstbeurteilungen vermitteln dem Beurteilten auch ein Gefühl der Handlungsfähigkeit und geben ihm die Möglichkeit, sich vor dem Beurteilungsgespräch an seine Leistungen und Beiträge zu erinnern.

Zu Beginn dieses Blog-Beitrags haben wir gesagt, dass Überprüfungen parallel zu einer kontinuierlichen Feedback laufen - aber es gibt noch mehr. Beurteilungen sind am besten, wenn sie durch eine gesunde Feedback Kultur ergänzt werden. Feedback und Umfragen werden benötigt, um die Zeit zwischen den Beurteilungen auszufüllen, wenn kleinere Probleme gelöst werden müssen und Dank und Lob ausgesprochen werden können; 1:1 Meetings und OKRs helfen dabei, die Ziele der Mitarbeiter laufend zu verwalten.

"DieLösung besteht nicht darin, Leistungsbewertungen abzuschaffen, sondern eine Kultur zu schaffen, die Wachstum anerkennt und belohnt."
- Lori Goler, Leiterin der Personalabteilung bei Facebook

Diese Praktiken unterstützen nicht nur den Dialog zwischen Lernenden und Lehrenden, sondern können auch häufige Probleme bei der Bewertung beheben, wie z. B. die Verzerrung durch den Zeitablauf und verzögerte oder unklare Feedback. Und mit Hilfe eines Feedback Tools können Manager Notizen zu den Fortschritten ihrer Mitarbeiter machen, so dass die Daten bei der nächsten Überprüfung leicht zugänglich sind. Auf diese Weise werden Beurteilungen zu einer eleganten Ergänzung Ihres Feedback Werkzeugkastens, die den Fortschritt Ihres Unternehmens eher fördert als behindert.


Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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