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Die Unternehmen lernen endlich, dass entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen nicht nur wichtig, sondern unerlässlich sind, um ihre Talente zu halten und zu fördern. Die Entwicklung schafft nicht nur eine Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen, sondern ist auch der beste Weg, um die Leistung tatsächlich zu verbessern und zu verfolgen. Aber wo bleibt da die Vergütung?

73 % der Führungskräfte sind nicht davon überzeugt, dass ihre Manager wissen, wie sie mit ihren Mitarbeitern richtig über Geld sprechen können.
- PayScale-Umfrage, 2019

Für einige Unternehmen ist die Berechnung von Gehaltserhöhungen und Boni das eigentliche Ziel ihrer Leistungsbeurteilungen. Dies ist aus mehreren Gründen problematisch. Erstens vermittelt es die Botschaft, dass Mitarbeiter in erster Linie durch finanzielle Gewinne motiviert werden sollten. Außerdem fördert es den Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern, anstatt die Zusammenarbeit zu fördern. Die Sorge um Gehaltserhöhungen macht die Mitarbeiter das ganze Jahr über unruhig und lenkt sie auf der Website Performance Review ab. Schließlich sind 73 % der Führungskräfte nicht davon überzeugt, dass ihre Vorgesetzten wissen, wie sie mit ihren Mitarbeitern richtig über Geld sprechen können.

"Indem wir den Mitarbeitern die Sorgen um Geld und Status genommen haben, können sie sich entspannen und hören, was ihre Manager zu sagen haben."
- Lear, 2014

Als Reaktion auf diese Diskrepanzen wollte Lear, das weltweit mehr als 165.000 Mitarbeiter beschäftigt, herausfinden, was passieren würde, wenn man auf Geldgespräche gänzlich verzichten und sich stattdessen auf Entwicklungs- und Beförderungsmöglichkeiten verlassen würde, um seine Mitarbeiter zu motivieren. "Indem wir die Sorgen um Geld und Status aus dem Weg geräumt haben", sagt Lear, "konnten wir die Mitarbeiter entspannen und ihnen zuhören, was ihre Manager zu sagen haben." Die Gehälter werden zwar immer noch angepasst, aber nur mit Blick auf den lokalen Markt - oder wenn ein Mitarbeiter in diesem Jahr wirklich außergewöhnliche Leistungen erbracht hat.

Sie sind sich jedoch bewusst, dass dieser Ansatz nicht für jeden geeignet ist. Was passiert also, wenn Sie Ihre Geldgespräche weiterführen wollen, aber ohne die oben genannten negativen Auswirkungen?


  1. Legen Sieeinen Zeitplan für Ihre Gehaltsgespräche fest. Sie sollten nie aus heiterem Himmel stattfinden: Idealerweise sollten Sie das Thema Gehaltserhöhungen und Boni zu Beginn des Jahres ansprechen, damit sowohl Manager als auch Mitarbeiter eine gute Vorstellung davon haben, was sie erwarten können und wie sie entsprechend planen können. Wir empfehlen ein Modell wie das von Google, bei dem die entscheidenden Geldgespräche einige Wochen nach dem Jahresendgeschäft geführt werden Performance Review. Dies gibt den Mitarbeitern genügend Zeit, die in der Überprüfung besprochenen Entwicklungspunkte vollständig zu verarbeiten.

  2. Treffen Sie alle Gehaltsentscheidungen in Gruppen von zwei oder drei Managern. Dies hilft nicht nur, objektivere Entscheidungen zu treffen, sondern trägt auch dazu bei, Performance Review Voreingenommenheit auszugleichen und führt zu gerechteren Ergebnissen. Dies ist nützlich, um den Mitarbeitern eine begründete Erklärung zu geben, sollte es im weiteren Verlauf zu Reibereien kommen.

  3. Planen Sie, was Sie in dem Geldgesprächsagen wollen, und bereiten Sie sich auf eine emotionale Reaktion vor. Haben Sie bei den Zahlen, die Sie besprechen werden, einen gewissen Spielraum; ist der Mitarbeiter in der Lage, sie zu bestreiten? Wenn nicht, sorgen Sie für einen kooperativen Ton in diesem Jahresanfangsgespräch, indem Sie den Mitarbeiter fragen, welche Erwartungen er hat. Machen Sie deutlich, dass Sie ihn und seine Arbeit schätzen, aber vermeiden Sie es, Versprechungen zu machen, die Sie nicht einhalten können.

  4. Scheuen Siesich nicht, technisch zu werden. Wenn Sie über das finanzielle Wohlergehen Ihres Unternehmens sprechen und erklären können, wie die Gehaltsentscheidungen insgesamt getroffen wurden (ohne offenzulegen, was andere Mitarbeiter bekommen), wird dies dazu beitragen, die Zahlen zu rechtfertigen, dem Mitarbeiter eine Perspektive zu geben und das Gefühl der Unterbewertung zu mildern.

  5. Wenn Sie während eines Performance Review über Geld sprechen müssen, sollten Sie dies zu Beginn tun, damit der Mitarbeiter nicht während des gesamten Gesprächs mit einer mysteriösen Zahl konfrontiert wird. Auf diese Weise können Sie Gehaltsentscheidungen nutzen, um ein Entwicklungsgespräch anzustoßen , nicht um es abzuschließen.

  6. Und schließlich sollten Sie sich überlegen, mit wem Sie Gehaltsgespräche führen. Jeder muss sich weiterentwickeln, aber Gehaltsgespräche könnten denjenigen vorbehalten sein, die besonders verbesserungsbedürftig sind, oder denjenigen, die außergewöhnlich gute Leistungen erbracht haben. Einige Unternehmen haben auf diese Weise ein Gleichgewicht geschaffen, indem sie ihre Grundgehälter wettbewerbsfähig gestaltet und die Vergütung an den Gesamtfortschritt des Unternehmens gekoppelt haben. Für welches System Sie sich auch immer entscheiden, stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber zu 100 % transparent sind, wie die Gespräche im Unternehmen verteilt werden (oder auch nicht):
"Forscher wie Dan Pink sagen, dass die Dinge, die Menschen wirklich motivieren, gute Leistungen zu erbringen, Gefühle wie Autonomie, Beherrschung und Zielsetzung sind."
- McKinsey, Ahead of the curve: Die Zukunft des Leistungsmanagements, 2016

Letztlich sollte jedes Unternehmen einen Weg finden, Gehaltsgespräche zu führen, die entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen ergänzen, ohne sie zu überschatten. In den meisten Fällen erfordert dies eine kontinuierliche, klare Kommunikation über Geld, eine sorgfältige Abwägung der Rolle der Entwicklung und die Frage, inwieweit Geldgespräche im gesamten Unternehmen notwendig sind.

Weitere Informationen zur Durchführung der ultimativen Performance Review finden Sie in unseren schrittweisen People Ops-Anleitungen zu diesem Thema!

Geschrieben von

Leapsome Team

Geschrieben vom Team @ Leapsome – der All-in-One-Plattform zur Förderung von Mitarbeiterengagement, Leistung und Lernen.

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